绩效系统管理.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2020/8/9 Sunday,#,2026/11/11,绩效系统管理,绩 效 管 理,(1)目 标 设 立 流 程,(2)绩 效 考 核,(3)绩 效 反 馈,(4)调 整 薪 资/,培 训 与 发 展,1,、绩 效 管 理 的 主 要 活 动,2、(1)绩 效 管 理 的 层 次,公 司 绩 效,产 生 收 入 和 利 润,提 高 公 司 在 质 量 方 面 的 声 誉,使 客 户 满 意,新 产 品 问 世,部 门 绩 效,提 供 最 好 的 质 量,提 供 最 好 的 服 务,节 约 成 本/不 断 创 新,使 客 户 满 意,个 人 绩 效,有 很 高 的 生 产 能 力,高 质 量 的 完 成 工 作,高 效 的 运 用 和 开 发 技 能,长 期 的,3-5 年,1 年,1 月,企 业 层 上 的 战 略 目 标 和 战 略 价 值,业 务 预 算,资 金 预 算,战 略 计 划 的 制 定,年 度 预 算 周 期,(集 团 公 司，子 公 司，责 任 中 心 ),财 务 预 测,(部 门 和 其 它 费 用 中 心),业 务 预 测 和 业 务 计 划 的 安 排,(生 产 部 门),向 下 分 解 和 传 递,向 上 汇 总 和 提 炼,如 同 预 算 管 理,2、(2)绩 效 管 理 的 层 次,6个 月,3、,绩 效 管 理 流 程,4、,绩 效 管 理 的 五 项 基 本 原 则,员 工 懂 得 应 该 做 什 么，会 被 如 何 考 核,员 工 知 道 他 们 究 竟 做 得 如 何，因 为 直 接 主 管 在 不 断 向 他 们 提 供 反 馈 与 指 导,员 工 有 机 会 不 断 开 发 和 加 强 在 现 有 及 今 后 岗 位 上 所 需 的 技 能,直 接 主 管 有 责 任 传 输 并 培 养 员 工 有 效 的 管 理 和 领 导 能 力，其 结 果 并 将 被 考 核,员 工 的 业 绩 将 与 奖 惩 直 接 挂 钩,什么是目标,目标是指在今后一定时间里所要产出的结果,目标描述要说明：,1.所要产出的结果是什么？,2.怎样考核衡量产出的结果？,举 例：到 2001年 九 月 30日，降 低 10%的 營 销 费 用,5.,目 标 设 定,工作目标的衡量标准,数量,成本,产品的数量支出费用的数额,处理零件的数量实际费用和预算的对比,接听电话的数量,约见客户的次数,销售额/利润,质量,时间,合格产品的数量期限,错误的百分比,投诉的数量,5.,目 标 设 定,工作目标的类型,常规型：,考核标准,时间,计算机的维修24小时内到达一年,返修率5%,投诉在3次以内,项目型：,考核标准,时间,Smart Card产品推广 花费在100万以内12月底,10个城市,市场占有率增加10%,营业额增加20%,5.,目 标 设 定,如 何 设 定 目 标？,历 史 平 均 水 平,近 期 绩 效 水 平,预 计 未 来 的 表 现,内 外 部 的 参 考 数 据,5.,目 标 设 定,设定目标的方式,由上而下,交互式,团队式,5.,目 标 设 定,S.M.A.R.T.目 标,明 确 的(Specific),可 衡 量 的(Measurable),相 关 的(Aligned),现 实 的(Realistic),有 时 间 规 定 的(Time-bound),支 持 公 司 的 远 景 与 目 标,作 为 晋 升 与 奖 惩 的 依 据,5.,目 标 设 定,举 例：,到 2000年 12月 31日，在 亚 太 地 区 所 有 组 织 内 实 施 在 线,绩 效 管 理 系 统。实 施 标 准 将 由 总 部 逐 级 向 下 传 递。,业 绩 目 标,业 绩 目 标,要 完 成 什 么,完 成 的 程 度,期 限,结 果 如 何 获 得,出 发 点,衡 量 业 务 和 经 营 的 结 果,考 核 过 程(结 果 与 公 司 价 值 观),不 仅 考 核 完 成 了,什 么,-结 果，还 考 核,如 何,完 成 的-过 程(行 为)。,-经 营 /业 务 目 标,-冲 刺 目 标,-行 为,-领 导 力,业 绩 目 标,发 展 目 标,发 展 目 标,要 完 成 什 么,完 成 的 程 度,期 限,结 果 如 何 获 得,出 发 点,提 高 技 能，增 长 知 识,承 担 更 大/更 多/更 难 的 责 任 和 工 作,举 例,：,到 2000年 10月 31日，完 成“健 康 和 安 全”达 标 项 目,并 通 过 认 证，认 证 结 果 必 须 在 B+以 上。,分 析“发 展 需 求”流 程 图,现 有 岗 位,是 什 么？,培 训 专 员,必 备 技 能,是 什 么,？,协 调、编 写、辅 导 及 解 答 问 题,重 要 技 能,是 什 么？,解 决 问 题、培 训 需 求 分 析、培 训,效 果 评 估 的 能 力,现 有 优 势,是 什 么？,活 泼、热 情,具 有 感 染 力,热 衷 工 作,发 展 需 求,是 什 么？,辅 导 方 法 的 多 样 性 和 解 决 问 题 的 灵 活 性,如 何 充 分 发 挥 现 有 优 势？,吸 引 更 多 高 层 经 理 的 关 注,重 要 成 功 因 素 是 什 么？,时 间 有 保 障,集 中 精 力，逻 辑 思 考,行 动 方 案,在 2001年 3月 30日 之 前，参 加 并 通 过“Seven Habits of Highly Effective People”培 训,在 2001年 9月 30日 之 前，完 成 三 个 业 务 部 门 的 培 训 需 求 分 析，并 得 到 部 门 认 可。,工,作,结,果,工 作 表 现,C B A,D C B,E D C,6,.绩 效 考 核-举 例,1.近期效应,2.光环效应,3.趋中现象,4.宽松与严格,5.偏见,6,.绩 效 考 核-,考 核 中 可 能 遇 到 的 问 题,1.量 表 评 分 法,2.排 序 法,3.配 对 比 较 法,4.强 制 分 配 法,5.典 型 案 例 法,6,.绩 效 考 核,-考 核 方 法,7.,绩 效 反 馈-,流 程,衡 量 内 容,业 绩 目 标,发 展 目 标,关 键 技 能,行 为 准 则,领 导 力 要 求,业 绩 表 现,产 出 内 容,进 展 总 结,调 整 后 的 业 绩 目 标,调 整 后 的 发 展 目 标,需 要 改 进 的 方 面,薪 酬 调 整 建 议,职 务 调 整 建 议,共 同 确 定,1.营造一个和谐的气氛,2.说明讨论的目的，步骤和时间,3.根据每项工作目标考核完成的情况,4.分析成功和失败的原因,5.考查工作表现,6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面,7.讨论员工的发展计划,8.为下一阶段的工作设定目标,9.讨论需要的支持和资源,10.签字,7.,绩 效 反 馈-,绩 效 反 馈 的 步 骤,真 诚、具 体、定 期、及 时、建 设 性,地,让员工知道他的表现达到或超过对他的期望,让员工知道他的表现和贡献得到了认可,强化这种行为，增大这种行为重复的可能性,7.,绩 效 反 馈-,正面反馈,负面的反馈的步骤：,1.具体地描述员工在的行为,耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做），,对事不对人，描述而不是判断,2.描述这种行为所带来的后果,客观，准确，不指责,3.征求员工的看法,聆听，从员工的角度看问题,4.探讨下一步的做法,提出建议及这种建议的好处,7.,绩 效 反 馈-,负面反馈,举 例：绩 效 管 理 时 间 表,1月 3月 5月 7月 9月 11月,绩 效 工 资 调 整 建 议,目 标 设 定,制 定 个 人 发 展 计 划,初 步 考 评,年 终 评 定,年 中 考 核,员 工 业 绩 总 结,调 整 绩 效 工 资,晋 升,制 定 培 训 方 案,辅 导 与 反 馈,年 中 考 核,12月 2月 4月 6月 8月 10月,工 作 内 容,相 关 文 件,责 任 方,时 间 安 排,关 键 能 力-,目 标 设 定,目 标 设 定 表 和 业 绩 总 结 表,培 训 与 发 展 行 动 表,沟 通、反 馈 及 辅 导,目 标 设 定 表 和 业 绩 总 结 表,*年 中 结 果 及 对 业 务 的 影 响,*年 末 结 果 及 考 核,绩 效 审 阅,及 考 核,目 标 设 定 表 和 业 绩 总 结 表,GROWS 模 型,领 导 力(辅 导)评 定,绩 效 考 核 表,直 线 主 管 和 员 工,10月20日,10月30日,4-5月,10月,9月-,10月 6日,(初 步 考 评前),举 例：绩 效 管 理 工 作 表,直 线 主 管,直 线 主 管 和 员 工,直 线 主 管、员 工 和 下 级,人 力 资 源 部,直 线 管 理 者,开 发 绩 效 评 估 系 统,为 评 估 者 提 供 培 训,维 护 绩 效 评 估 系 统,对 员 工 进 行 评 估,经 理 对 员 工 进 行 评 估 的 准 确 性 和 公 平 性 是 绩 效 评 估 系 统 成 功 的 关 键,提 供 绩 效 反 馈,设 定 绩 效 目 标,8.绩效评估中,人力资源部,与,直线管理者,的角色分工,9.绩效评估中,直线管理者,的角色,积 极 督 促 员 工 实 施 既 定 的(冲 刺)业 绩 目 标,定 期 提 供 有 关 员 工 业 绩、优 点 和 差 距 的 建 设 性 反 馈 协 助 并 支 持 员 工 制 定 职 业 发 展 计 划,协 助 收 集 公 司 内 外 对 该 员 工 业 绩 的 意 见,分 析 员 工 完 成 了,什 么,，完 成 的,程 度,，,如 何,完 成 的,认 真 准 备 对 员 工 的 绩 效 反 馈 时 间 及 方 式,将 员 工 业 绩 和 行 为,对 公 司 业 务 的 影 响,与 奖 罚 明 确 挂 钩,充 分 展 示 主 管/领 导 所 应 具 备 的 技 能 和 知 识,如 有 问 题，随 时 咨 询 公 司 人 力 资 源 管 理 专 家,10.绩 效 管 理 最 佳 实 务,树 立 宏 伟 目 标，并 建 立 快 节 奏 和 高 强 度 的 工 作 环 境,用 物 质 奖 励 积 极 传 递 与 绩 效 挂 钩 的 信 息,定 期 向 绩 效 处 于 底 部 10-20%的 员 工 提 出 改 进 期 限 及 要 求,坚 决 并 迅 速 辞 退 限 期 内 不 能 改 进 的 员 工,