劳动关系管理专题讲座.ppt

,单击此处编辑母版标题样式,First level,Second level,Third level,Fourth level,focus,Professional,因为专注所以专业,*,劳动关系管理专题讲座,劳动关系终止篇,劳动合同终止,劳动合同解除,基于法定原因导致劳动合同不再履行,因单方或双方意愿导致劳动合同不再履行,劳动关系的终止,用人单位不具备无因解除权,书证,物证,证人证言,视听资料,其它,终止劳动关系的法律要求,条件合法,程序合法,符合法定条件,证据充分,书面通知或协议,劳动合同的解除,协商解除,区别：,A,、用人单位提出,B,、劳动者,提出,法律后果：,劳动,关系消灭,，根据意向方,不同，确定经济补偿金的支付。,协商一致，无程序及条件要求,录用条件,的概念：,1,.,它是用人单位招收录用职工的最低,标准；,2,.,它是试用期间用以考察劳动者的,依据。,程序,要求,书面通知，即时解除,劳动合同的解除,试用期不符合录用条件,证据要求,劳动合同,录用条件告知,不符合录用条件的证据,解除劳动合同通知书,在试用期内，以员工不符合录用条件为理解除劳动合同，若操作不当，极易被认定为违法解除。存在相当的法律风险,。,规避,方式：,1,、以短期劳动合同代替试用期；,2,、设计录用条件评价标准及方式。,要件,劳动合同的解除,严重违反规章制度,规章制度合法有效；劳动者违纪证据充分,证据要求,规章制度,行为或后果证据,解除劳动合同通知书,书面通知，即时解除,程序要求,损害,劳动合同的解除,严重失职、营私舞弊,要件,岗位说明书,重点,对于损害的正确理解,损失,注意,逻辑关系成立,欺诈的内容须区别于录用条件。欺诈的内容须与劳动合同直接相关。并须提供直接的证据辅以证明,要件,劳动合同的解除,劳动合同无效,所提供之虚假信息需与劳动合同直接相关,注意,刑事责任,的认定,劳办发,1994289,号解释刑事责任：,1,.,被依法判处有期徒刑、无期徒刑、拘役、管制的；,2.,被,人民检察院免予起诉的；,3.,被人民法院判处刑罚的；,4.,被人民法院依据刑法第,32,条免予刑事处分的。,注意,1.,行政拘留、劳动教养不属于被追究刑事责任；,2.,需办理解除劳动合同手续方为有效。,劳动合同的解除,被依法追究刑事责任,医疗期,医疗期时间的规定,:,1.,实际工作年限,10,年以下的，在本单位工作年限,5,年以下的为,3,个月；,5,年以上的为,6,个月；,2.,际工作年限,10,年以上的，在本单位工作年限五年以下的为,6,个月；,5,至,10,年的为,9,个月；,10,至,15,年为,12,个月；,15,年至,20,年的为,18,个月；,20,年以上的为,24,个月。,3.,对于某些患特殊疾病（如癌症，精神病、瘫痪等）的职工，在,24,个月内尚不能痊愈的，可以适当延长医疗期。,劳动合同的解除,医疗期满不能工作,注意,劳动关系消灭，用人单位需支付经济补偿金和医疗补助费。,具有完善合理的考核体系,用人单位用该条款辞退劳动者时必须满足以下二个条件：,1.,不能胜任工作（第一个考核周期）,2.,经过培训或调岗后仍不能胜任（第二个考核周期）,提示,劳动合同的解除,劳动者不能胜任,要件,1.,两次不能胜任工作并非必然解除劳动合同；,2.,此条款为法定变更劳动合同的法律依据。,企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的,裁员条件,其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的,劳动合同的解除,裁员,裁员,程序,用人单位裁减人员,20,人以不足,20,人但占企业职工总数,10%,以上,应,履行以下,程序才能,裁员：,1.,用人单位提前,30,日向工会或全体职工说明情况；,2.,取工会或职工的意见；,3.,制定裁员方案并向劳动行政部门报告。,裁员,限制,优先留用,1.,与本单位签订较长期限固定期限劳动合同的；,2.,签订无固定期限劳动合同的；,3.,家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的。,4.,用人单位在,6,个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。,6,.,法律、行政法规规定的其他情形。,解除限制,具有下列情形之一的，用人单位不能解除合同，也不能裁员：,1.,从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；,2.,在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；,3.,患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；,4.,女职工在怀孕、产期、哺乳期的；,5.,在本单位连续工作满,15,年，且距法定退休年龄不足,5,年的；,经济,补偿金的计算,1.,经济补偿按本单位工作的年限，每满,1,年支付一个月工资的标准向劳动者支,付；,6,个月以上不满,1,年的，按,1,年计算；不满,6,个月的，支付半个月工资的经济补,偿；（,关于十二个月上限问题,）,2.,月工资指劳动合同解除或终止前,12,个月的平均工资。,3.,月工资高于当地月平均工资三倍的，按月平均工资,3,倍标准支付，补偿的年限,最高不超过,12,年,。,企业常见裁员不利后果,诱发群体性事件,a,群访群诉,成因分析,a,员工毫无准备或未做好充足的心理准备,b,企业态度强势,c,裁员选择存在不公,f,存在普遍侵权现象,e,员工心态,b,游行、示威、静坐等,企业形象（品牌）受损,a,媒体作出不利报道,b,员工通过论坛发布情绪贴并引发关注,成因分析,a,企业危机公关不当,b,个别人员心态失衡,c,企业在社会具有影响力，新闻价值高,企业裁员被认定为违法,a,裁判撤销裁员决定，继续履行劳动合同,b,裁判双倍赔偿,a,企业裁员条件、程序出现瑕疵,b,群访群诉诱发,成因分析,风险与防控,司法风险,员工申请仲裁、司法机关裁（判）决解除劳动合同违法，或要求补足经济补偿金差额。,应对方案,证据充分：工会证明、劳动行政部门批文、,解除劳动合同通知书,送达回执、结算清单。,依据充分：各项补偿理由充分。,员工离职后发现进入三期的风险,员工离职之后，发现自己怀孕，且有证据证明在离职之前怀孕,应对方案,1,、协商增加补偿,2,、撤销原解除决定，继续履行劳动合同,媒体发布负面新闻的风险,员工向媒体报料，希图媒体关注，从而对公司形象不利,应对方案,提前跟本地主要媒体打招呼,公关部门准备一份应对的资料,对于恶意损毁的诉诸法律，由法务部门负责追究法律责任,员工追究既往权利的风险,应对方案,员工在谈判中要求如加班费、假期等既往利益,个案处理，根据实际情况，确定予以补足或拒绝,个别员工采取极端措施的风险,应对方案,员工突然自杀、自残，或威胁负责人人身安全,锁闭通往楼顶通道,邀请辖区派出所派警员备勤,出现威胁谈判人员、公司管理人员的情况严肃处理,所有会议、谈判过程全程录音,沟通者策略,沟通主体分析的基本问题,自我认知,自我定位,与被沟通者是否存在矛盾,被沟通者对自己是否存在敌意,沟通者的可信度,初始可信度,后天可信度,身份地位,良好意愿,专业知识,外表形象,共同价值,语言话术,影响可信度的因素和技巧,目标的确定,与自己没有矛盾,与自己多次达成过共识,自己对对方的优点比较了解,自己对对方性格比较了解,沟通对象的特点分析,他们是谁?,他们了解什么?,他们感觉如何?,即将离开的同事,日后的朋友,他的性格,裁员方案,公司的态度,自己的目的,是否有心理准备,情绪是否稳定,话术技巧,开场白,主 体,结 尾,明确自己的立场,提出发现和建议所蕴涵的愿景,提供可靠的信息,提供不同的价值观和利益,其他观察者和参与者的意见,着眼于事实、价值、意见,沟通方略,1,、对对象的认可与肯定；,2,、站在对象的角度进行风险分析；,3,、激励与鼓励；,4,、必要的承诺。,沟通禁忌,1,、指出对方的不足；,2,、推诿；,3,、牢骚与埋怨；,4,、盲目增加条件。,沟通的两个基本原则,以最简单的语言告知你的目标,沟通是为了让对方理解,北京显明致公法律咨询服务中心,北京显明致公管理顾问有限公司,