建筑智能化公司薪酬制度.docx

薪酬管理制度

第一章 总则
一、 目的
为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证
公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动
人事管理政策和公司相关规章制度， 根据公司经营理念和管理模式的实际情况， 特制定本制
度。
二、 指导思想
(一) 按照各尽所能， 按劳分配的原则， 坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步， 真
正实现收入靠贡献的分配原则。
(二) 以员工岗位责任、 劳动绩效、 劳动技能、 工作年限等指标综合考核员工报酬， 适当
向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
(三) 逐步构造管理岗位与非管理岗位、 技术岗位与非技术岗位、 简单劳动与复杂劳动的
薪酬档次落差，建立激励机制。
三、 范围
公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本
制度执行。
第二章 薪酬办法
一、 月薪构成及定义
(一)员工的月薪由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
1、 基本工资按照员工身份、 学历、 职称、 工作年限确立。 基本工资参照员工档案工资
建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
2、 岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。
根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
3、 绩效工资按照上月各部门制度执行情况、 员工职责履行状况、 工作绩效考核结果确
立。
(二)管理类人员岗位设置
1、 管理类人员定义： 从事持续性的管理工作， 可确保业务工作的有效开展， 其工作的
行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

2、 管理类人员工作岗位设置如下：
董事长、总经理、副总经理、部门经理、项目经理、总经理助理

3、 董事长、总经理薪酬按照董事会相关决议执行。
(三)技术类人员岗位设置
1、 技术类人员定义： 从事创造性的技术及业务工作， 其工作直接影响公司关键目标的
执行效果。
2、 技术类人员工作岗位设置如下：
项目经理、 项目助理、 主任设计师、 设计师、 质检员、 造价员、 描图员、 采购经理、

采购员、技术工程师、技术员、销售经理

(四)文职类岗位设置
1、 文职类人员定义： 从事持续性的辅助工作， 可确保业务工作的有效开展， 其工作的
行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
2、 文职类设置如下：
内勤、文员、会计、出纳

(五)绩效工资
1、 绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、部门经理、
综合部经理组成。
2、 绩效工资系数与员工岗位挂钩，所有岗位的绩效工资系数相同，均为25%。
3、 绩效工资由公司根据考核结果按月发放。
(六)公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪:
1、 升职和降职的按该岗位最邻近级别的薪酬升降。
2、 低级岗位代理高级岗位的， 由综合部发布通知； 月薪中的岗位工资按最临近级别相
应变动，基本工资和绩效工资保持原级别不变。
3、 员工被借调到其他部门工作的，借调由综合部发布通知；借调期间，按第 2 条执行。
(七) 新派任岗位的员工， 原则上月薪均自所派任岗位的第一薪级起薪， 但有下列情况之
一的，可提高其起薪薪级：
1、 具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。
2、 具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。

3、 所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。
4、 总经理特批的人员。
(八) 根据国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项
目的费用：
1、 个人所得税；
2、 养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。
(九) 员工对薪酬如有疑义， 可向总经理办公室提出书面查询要求。 自发生日起一个月内
未提出要求的，则视无异议。
(十) 试用人员试用期为 1--3 个月，试用期间月薪薪酬标准为所定岗位级别的 80%；试
用期满，部门提出建议，经总经理批准后，员工月薪薪酬按所定岗位的级别发放。

二、 提成的构成、定义及提取标准和时间
(一) 提成包括销售提成、 生产提成、 贡献提成、 增值售后提成、 增补和审计提成和罚款
提留； 提成是为了进一步完善公司分配管理制度， 强化公司员工的责任意识与成果 意识，约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献。
(二) 销售提成是公司签订合同， 完成销售额后给予相关人员的提成。 生产提成是项目施
工的给予相关人员的提成。销售提成和生产提成以项目为单位，按部门划分奖金池， 提成额供部门内人员分配。遵循如下标准：
1、 主导人占总提成额的 70%；
2、 部门内配合人员平均分配提成额的 25%；
3、 部门经理得 5%。
4、 主导人独立完成的得 95%；
5、 部门经理充当主导人或配合人的，可同时获得该部分提成。
6、 主管副总充当主要负责人时， 相关部门奖金池该项目的 75%由主管副总获得， 并同
时获得副总的提成。
7、 行政部、质检部、综合部、财务部的提成分配标准在部门细则里另行规定。
(三) 每个人的业务提成包含三个控制标准：
1、 业务量；即合同额；各岗位不同，所占比例也不相同。
2、 成本控制； 各岗位不同， 所占比例也不相同。 成本控制不达标的， 该项目成本控制
所占比例的提成部分取消。

3、 纯利润指标；所有岗位的所占比例均为 20%.纯利润指标不达标的，该项目纯利润
指标所占比例的提成部分取消。
4、 成本控制指标以财务部的《项目成本预算》为依据。
5、 纯利润指标参见《工程预决算流程》的相关规定。

三、 销售和生产提成分配细则
(一)拓展部销售和生产提成分配细则：
1、 拓展部提成的基数是项目合同的合同内金额； 提成率和首提、 尾提时间见 《岗位月
薪工资级别明细表》。
2、 分配标准和控制标准按本制度前文所述的标准执行。
3、 销售经理工作十分出色， 但是合同并未签单的， 依据绩效考核结果按奖惩制度规定
的奖励执行。
4、 拓展部无人充当主导人， 而由主管副总承担的， 其部门奖金池在该项目提成的 75%
转移到主管副总的名下。
5、 项目开发的主导人由综合部根据《拓展部工作标准》相关规定来认定。
6、 拓展部之外的公司员工带来合作项目的， 原则上该贡献人的奖金按“贡献提成”执
行。 拓展部相关配合人员获得配合人的部分， 部门经理部分取消。 销售副总的提成
与拓展部配合人的奖金池相同。
比如：某人获得提成额为 5 万(合同金额的 0.5%);则拓展部的奖金池额度为1.25

万(合同金额的 0.5% * 25%)，由配合人平分。销售副总的奖金额度为1.25

万。

7、 公司外部人员带来合作项目的， 由销售副总和总经理与合作人协商提成额度。拓展
部相关配合人员获得配合人的部分， 部门经理部分取消。 销售副总的提成与拓展部
配合人的奖金池相同。
8、 若主导人由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和接手
人的提成按如下规定执行：
1) 前任人拒不交接工作的， 或交接工作后扰乱原项目的， 提成取消； 接手人成为
主导人。

2) 前任人交接工作时业务进展到方案被采纳之前的， 按配合人提成； 接手人成为
主导人。
3) 前任人交接工作时业务进展到方案被采纳之后的，按主导人的30%提成；接手
人按主导人的 50%提成。
4) 前任人交接工作时业务进展到投标过程的，按主导人的50%提成；接手人按主
导人的 30%提成。
5) 未尽事宜以公司办公会决议为准。
9、 若配合人由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接， 前任人和接手
人的提成按如下规定执行：
1) 前任人和接收人均按配合人在奖金池范围内获得提成；
2) 前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消。
(二) 设计部销售和生产提成细则：
1、 设计部提成的基数是主任设计师中标项目的合同内金额； 提成率和首提、 尾提时间
见《岗位月薪工资级别明细表》。
2、 分配标准和控制标准按本制度前文所述的标准执行。
3、 设计部无人充当主导人， 而由外部人员承担的， 其部门奖金池在该项目提成的 75%
转移到该人名下。
4、 设计文员按配合人参与提成。
5、 项目设计的主导人由综合部根据《设计部工作标准》相关规定来认定。
6、 公司外部人员参与或主导项目设计的，由销售副总和总经理与合作人协商提成额度。
设计部相关配合人员获得配合人的部分，部门经理部分取消。
7、 若主导人由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和接手
人的提成按如下规定执行：
1) 前任人拒不交接工作的， 或交接工作后扰乱原项目的， 提成取消； 接手人成为
主导人。
2) 前任人交接工作时业务进展到方案上交审核之前的， 按配合人提成； 接手人成
为主导人。
3) 前任人交接工作时业务进展到方案上交审核之后的，按主导人的50%提成；接
手人按主导人的 30%提成。
4) 未尽事宜以公司办公会决议为准。

8、 若配合人由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接， 前任人和接手
人的提成按如下规定执行：
1) 前任人和接收人均按配合人在奖金池范围内获得提成；
2) 前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消。
(三) 销售副总销售和生产提成细则：
1、 销售副总销售和生产提成的基数是项目合同的合同内金额； 提成率和首提、 尾提时
间见《岗位月薪工资级别明细表》。
2、 分配标准和控制标准按本制度前文所述的标准执行。
3、 拓展部无人充当主导人， 而由主管副总承担的， 其部门奖金池在该项目提成的 75%
转移到主管副总的名下。
4、 项目开发的主导人由综合部根据《拓展部工作标准》相关规定来认定。
5、 拓展部之外的公司员工带来合作项目的， 原则上该贡献人的奖金按“贡献提成”执
行。 拓展部相关配合人员获得配合人的部分， 部门经理部分取消。 销售副总的提成
与拓展部配合人的奖金池相同。
比如：某人获得提成额为 5 万(合同金额的 0.5%);则拓展部的奖金池额度为1.25

万(合同金额的 0.5% * 25%)，由配合人平分。销售副总的奖金额度为1.25

万。

6、 公司外部人员带来合作项目的， 由销售副总和总经理与合作人协商提成额度。拓展
部相关配合人员获得配合人的部分， 部门经理部分取消。 销售副总的提成与拓展部
配合人的奖金池相同。
7、 若销售副总由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和接
手人的提成按如下规定执行：
1) 前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消。
2) 前任人交接工作时业务进展到方案被采纳之前的，按配合人提成。
3) 前任人交接工作时业务进展到方案被采纳之后的，按销售副总的30%提成；接
手人按销售副总的 50%提成。
4) 前任人交接工作时业务进展到投标过程的，按销售副总的50%提成；接手人按
销售副总的 30%提成。
5) 未尽事宜以公司办公会决议为准。

(四) 集成部销售和生产提成细则：
1、 集成部销售和生产提成的基数是项目的合同内金额；提成率和首提、尾提时间见《岗
位月薪工资级别明细表》。
2、 分配标准和控制标准按本制度前文所述的标准执行。
3、 集成部的项目主导人是项目经理， 配合人是项目助理， 部门经理由工程副总代行职
责时，工程副总获得部门经理的提成部分。
4、 工程文员不参与集成部奖金池的分配， 单独计算。 提成额见 《岗位月薪工资级别明
细表》。
5、 集成部无人充当主导人， 而由外部人员承担的， 其部门奖金池在该项目提成的 75%
转移到该人名下。
6、 若项目经理由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和接
手人的提成按如下规定执行：
1) 前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消。
2) 前任人和接手人的分配比例按交接工作时的回款进度计算。
3) 未尽事宜以公司办公会决议为准。
7、 若项目助理由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接， 前任人和接
手人的提成按如下规定执行：
1) 前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消。
2) 前任人和接手人的分配比例按交接工作时的回款进度计算。
3) 未尽事宜以公司办公会决议为准。
(五) 售后部销售和生产提成细则：
1、 售后部销售和生产提成的基数是项目的合同内金额；提成率和首提、尾提时间见《岗
位月薪工资级别明细表》。
2、 分配标准和控制标准按本制度前文所述的标准执行。
3、 售后部项目的主导人指质保金回款的责任人。
4、 若主导人由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和接手
人的提成按如下规定执行：
1) 前任人拒不交接工作的， 或交接工作后扰乱原项目的， 提成取消； 接手人成为
主导人。
2) 前任人和接手人的分配比例按交接工作时的回款进度计算。

3) 未尽事宜以公司办公会决议为准。
5、 若配合人由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接， 前任人和接手
人的提成按如下规定执行：
1) 前任人和接收人均按配合人在奖金池范围内获得提成；
2) 前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消。
(六) 工程副总销售和生产提成细则：
1、 工程副总销售和生产提成的基数是项目合同的合同内金额； 提成率和首提、 尾提时
间见《岗位月薪工资级别明细表》。
2、 分配标准和控制标准按本制度前文所述的标准执行。
3、 集成部无人充当项目经理，而由主管副总承担的，其部门奖金池在该项目提成的
75%转移到主管副总的名下。
4、 若工程副总由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和接
手人的提成按如下规定执行：
1) 前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消。
2) 前任人和接手人的分配比例按交接工作时的回款进度计算。
3) 未尽事宜以公司办公会决议为准。
(七) 综合部销售和生产提成细则：
1、 行政部业务提成的基数是项目的合同内金额； 提成率和首提、 尾提时间见 《岗位月
薪工资级别明细表》。
2、 行政部分配标准：
1) 行政部经理的管理提成占奖金池的 10%.
2) 行政部所有人员(包括行政部经理)平分余下的奖金。
3、 控制标准按本制度前文所述的标准执行。
4、 若行政部人员由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和
接手人的提成按如下规定执行：
1) 前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消。
2) 前任人和接手人的分配比例按交接工作时的回款进度计算。
3) 未尽事宜以公司办公会决议为准。
(八) 财务部销售和生产提成细则：

1、 财务部销售和生产提成的基数是项目的合同内金额；提成率和首提、尾提时间见《岗
位月薪工资级别明细表》。
2、 财务部分配标准：
1) 财务部经理的管理提成占奖金池的 10%.
2) 财务部所有人员(包括财务部经理)平分余下的奖金。
3、 控制标准按本制度前文所述的标准执行。
4、 若财务部人员由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和
接手人的提成按如下规定执行：
1) 前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消。
2) 前任人和接手人的分配比例按交接工作时的回款进度计算。
3) 未尽事宜以公司办公会决议为准。
(九) 采购部销售和生产提成细则：
1、 采购部销售和生产提成的基数是项目的合同内金额；提成率和首提、尾提时间见《岗
位月薪工资级别明细表》。
2、 分配标准和控制标准按本制度前文所述的标准执行。
3、 采购部无人充当主导人， 而由外部人员承担的， 其部门奖金池在该项目提成的 75%
转移到该人名下。
4、 采购文员不参与采购部奖金池的分配， 单独计算。 提成额见 《岗位月薪工资级别明
细表》。
5、 项目采购的主导人由综合部根据《采购部工作标准》相关规定来认定。
6、 若主导人由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接，前任人和接手
人的提成按如下规定执行：
1) 前任人拒不交接工作的， 或交接工作后扰乱原项目的， 提成取消； 接手人成为
主导人。
2) 前任人和接手人的分配比例按交接工作时的采购进度计算。
3) 未尽事宜以公司办公会决议为准。
7、 若配合人由于人事变动或其他客观原因出现主动或被动的工作交接， 前任人和接手
人的提成按如下规定执行：
1) 前任人和接收人均按配合人在奖金池范围内获得提成；
2) 前任人拒不交接工作的，或交接工作后扰乱原项目的，提成取消。

四、 贡献提成分配原则：
1、 贡献提成是由拓展部以外人员带来的项目，在此项目与公司签订合同后公司给予的
提成。
2、 合作人的业务提成基数是公司所签项目的合同内金额， 提成率和首提、 尾提时间见
《岗位月薪工资级别明细表》。

五、 增值售后提成分配原则：
1、 增值售后提成的基数是增值毛利； 提成率和首提、 尾提时间见 《岗位月薪工资级别
明细表》。
2、 增值售后的提成奖金池分为三个部分：
1) 售后部；
2) 设计人；
3) 工程副总。
3、 售后部的奖金池分配标准：
1) 售后部经理的管理提成占奖金池的 10%.
2) 售后部所有人员(包括售后部经理)平分余下的奖金。
3) 售后部发生工作交接的情况下，增值售后提成的分配方法与业务提成相同。
4、 未尽事宜以公司办公会决议为准。

六、 增补和审计提成分配原则：
1、 增补和审计提成的基数是增值毛利； 提成率和首提、 尾提时间见 《岗位月薪工资级
别明细表》。
2、 增补和审计提成的奖金池有如下部门参与：
1) 项目经理；
2) 造价员；
3) 工程文员；
3、 发生工作交接的情况下，提成的分配方法与销售和生产提成相同。
4、 未尽事宜以公司办公会决议为准。

七、 罚款提留提成分配原则：
1、 公司行政部、 综合部、 质检部、 行政副总是公司行使罚款权力部门及人员， 以上部
门及人员对所罚款项有罚款提留权力。
2、 罚款提留的比例和提取时间见《岗位月薪工资级别明细表》。
3、 罚款提留的提取原则是：谁罚款，谁提留，只提留给开罚单的人。

第三章 月薪薪酬的其他规定
一、 月薪的发放
1、 月薪薪酬发放日期为每月十五日。
2、 对经批准停职、离职、解聘的员工，综合部应根据《异动交接单》上具体的异动时
间结算当月薪酬，由财务部审核总经理审批后，转回财务部操作。

二、 月薪薪酬的定期调整
1、 经董事会批准，公司实行月薪薪酬定期调整制度，调整日期为每年一月一日。
2、 月薪薪酬定期调整的审定周期为一年，即从上一年的一月一日至十二月三十一日。
3、 对员工月薪薪酬的定期调整根据年度考核结果确定， 依岗位薪级提薪、 降薪或保持
原薪级。
4、 具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得提薪：
1) 长期休假者(各类请假年累计 30 天以上)；
2) 在薪酬调整审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者；
3) 在审定时期内受警告以上处分者(不含警告处分)；
4) 进入公司不满半年者。

三、 月薪薪酬的特别调整
1、 对有特别表现或特殊贡献、 业绩显著的员工， 或因个人过失给公司业务或声誉造成
重大损失的员工，其月薪薪酬可进行特殊调整，不受时间限制。
2、 对员工月薪薪酬的特别调整根据员工的实际工作表现， 依岗位薪级提薪或降薪， 提
薪原则上不超过三个薪级，降薪不限薪级数。
3、 特别调整由部门或副总提出书面建议，经总经理办公会议研究决定后执行。

4、 员工月薪薪酬特别调整后， 除本制度第四章第四条规定的情况外， 不影响薪酬的定
期调整。

四、 特殊人才月薪的规定
1、 公司确因发展需要，可以引进特殊人才，特事特办。
2、 特殊人才的薪酬由以下三部分组成：
1) 月薪；初始月薪按其任职岗位的最高级别确定。
2) 各项提成；按本制度执行。
3) 特殊人才津贴；由总经理与之协商确定。
3、 特殊人才按公司制度接受绩效考核，并按制度升降级。
4、 特殊人才的考核结果达到降级条件的，特殊人才津贴取消。

五、 月薪薪酬调整的申报与审批
1、 部门经理以下员工， 由部门负责人根据年度考核结果或实际工作表现， 对员工的任
职能力、工作绩效、工作态度等做出评价，填写《员工薪酬调整申报表》，报该部
门分管领导审批后送总经理办公室审核，经总经理批准后执行。
2、 部门负责人以上管理人员的薪酬调整，由总经理根据年度考核结果或实际工作表现
做出决定，由综合部填写《员工薪酬调整申报表》，经部门分管副总签署意见，报
总经理批准后执行。
3、 对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级，由总经理特批。
4、 由公司统一安排的薪酬级别评定考核， 根据评定结果公平、 公正、 公开的按员工所
考核的级别执行，具体的时间以公司下发的统一考核时间为准。

第四章 奖金、补助及补贴
1、 公司年度完成经营计划，董事会给予的奖金分配由总经理决定。
2、 对于为公司做出重大贡献的员工或部门， 可给予特别奖金。 特别奖金由员工所在部
门的负责人或部门分管领导报总经理审批。
3、 公司给予员工的补贴按如下标准执行：
1) 总工补贴 1000 元/月；享受此补贴的人员为： 设计总工、技术总工、财务总工。

2) 工会主席补贴： 200 元/月。
3) 工会助理补贴： 100 元/月。
4) 特殊人才津贴：由总经理与之协商确定，每月发放。
4、 特殊人才津贴应保密。

第五章 薪酬保密规定
1、 为鼓励各级员工恪尽职守， 积极为公司发展作贡献， 培养以贡献为争取高提成的风
度并避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行提成保密管理办法。
2、 各级员工不得探询、评论他人薪酬，应树立以工作表现争取高提成的精神。
3、 各级员工提成除公司综合部、财务部及各级直属领导外，一律保密。
4、 如因违反提成保密规定造成不良影响的，将视具体情况予以通报批评、另调他职，
直至辞退处理。

第六章 附则
1、 本制度经总经理办公会议研究决定后发布，自发布之日起执行。
2、 自本规定生效之日起所有老版本薪酬制度和临时规定即刻废止。
3、 公司保留对此制度的修改权。