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3/27/2025 2:56 上午　　　
第一篇 劳动协议与劳务协议比较
殷 武 西北政法学院 西安
【摘要】劳动协议与劳务协议是极易混淆两种协议, 都是以活劳动为给付标协议, 在实践中极难将之正确区分开来; 但二者有着本质不一样。劳动协议是劳动者与用人单位确立劳动关系, 明确双方权利义务协议。劳务协议有广义与狭义之分。广义劳务协议是指一切与提供活劳动服务(即劳务)相关协议。狭义劳务协议仅指通常雇佣协议。劳动协议又是从雇佣协议发展而来。所以, 正确区分这两种协议不管在理论上还是在实践上都有着关键意义。
【关键词】劳动协议、 劳务协议、 雇佣协议、 承揽协议
一、 问题提出
案例1: 张某是一名驾驶员, 5月经过劳动力市场应聘到某劳务企业, 该劳务企业关键经营项目是向其她企业输出劳务。张某与该劳务企业签署了三年劳动协议。7月, 某运输企业需驾驶员一名, 劳务企业遂与运输企业签署了一份劳务输出协议, 协议约定运输企业每个月向劳务企业支付一定费用, 劳务企业扣除管理费后, 余额为张某发放工资、 缴纳保险, 劳务输出期限为一年。张某于是到运输企业从事驾驶职员作。3月, 张某患急性阑尾炎住两周, 其到医保部门报销医疗费时, 被通知单位欠缴医疗保险, 医疗费用无法纳入社会统筹。张某认为此期间其一直为某运输企业提供劳动, 该企业应负担赔偿责任, 遂以运输企业为被诉人提出仲裁申请。
案例2: 龙红梅系福建省三明市梅列区梅城运输队经营者, 从事货物运输经营活动。1999年11月, 龙红梅从三明市电力工程物资企业处承接了运输水泥电线杆至尤溪县业务。11月12日, 龙红梅雇佣长久为运输队装卸林木德、 张毓鸣卸水泥电线杆。次日晚, 林木德与龙红梅经过电话后, 邀请了与龙红梅素不相识邻居钟金贵一起参与。1999年11月19日下午, 林木德、 张毓鸣、 钟金贵在尤溪县汤川乡卸车过程中, 钟金贵被水泥电线杆压死。1月9日, 钟金贵家眷向尤溪县劳动局申请, 要求对钟金贵死亡做出工伤事故认定。1月18日, 尤溪县劳动局做出“钟金贵为因公死亡, 其事故单位是梅列区个体运输户龙红梅”认定。龙红梅不服, 于2月14日向三明市劳动局申请复议, 被复议机关维持后遂提起行政诉讼。
上述案例提出这么问题: 类似纠纷到底是劳动协议还是劳务协议？二者有何不一样？自然地成为理论界、 实务界探讨、 争议焦点, 这些问题也并成为司法实务领域疑难问题。故, 本文试图对这一问题进行探究。
二、 劳动协议及其特征
劳动协议是在社会生产中产生一个法律制度。它源于传统民法中雇佣协议, “由雇佣契约到劳动契约, 乃是一个社会化进程(1)”。自从资本主义生产方法出现以后, 劳动协议就成为各国立法一项关键内容。先是少数工业化国家在民法中认可了劳动协议法律效力, 以后, 19自比利时颁布劳动契约法开始, 很多资本主义国家相继颁布了劳动契约法(2), 并在劳动法中要求了专门劳动协议法或在劳动法典中列有劳动协议专章, 具体要求劳动协议内容和形式, 以及签订、 变更和解除条件和程序。现在, 世界上很多国家都已经有了劳动协议立法, 把劳动协议作为调整劳动者和用人单位关系一个法律制度确定了下来(3)。中国自1986年开始, 根据《国营企业实施劳动协议制暂行要求》开始实施劳动协议制。
那么, 什么是劳动协议呢？现在, 对劳动协议定义已基础取得共识。依据《布莱克法律辞典》对劳动协议法律定义: “劳动协议是雇主与雇员之间就劳动管理、 工作条件、 工资、 津贴和奖惩做出约定(4)”。中国有学者认为: “劳动协议是劳动者与用人单位确立劳动关系, 明确双方权利义务协议(5)”。有称“劳动协议为劳动契约, 是劳动者与用人单位之间确立劳动关系, 依法协商达成双方权利和义务协议(6)”。也有称“劳动协议为劳动契约, 是劳动者与用人单位就劳动权利义务方面达成协议(7)”。中国《劳动法》第16条将劳动协议定义为: “劳动协议是劳动者与用人单位确立劳动关系, 明确双方权利义务协议”。所以, 能够看出, 劳动协议是确立劳动者与用人单位之间存在劳动关系法律形式, 是组织社会劳动、 合理配制劳动力资源、 稳定劳动关系, 促进社会生产力发展关键手段。依据这一协议, 劳动者成为用人单位一员, 有义务完成用人单位生产任务、 工作任务, 并有义务遵守劳动纪律和内部规章制度; 而用人单位则有义务支付劳动酬劳, 提供劳动条件、 劳动保护及保险、 福利等候遇(8)。
可见, 劳动协议有其显著不一样于民事协议法律特征:
1、 劳动协议主体含有特定性(9)。劳动协议主体一方必需是用人单位。这关键是指: 企业、 个体组织, 同时也包含与劳动者签署劳动协议国家机关、 事业单位和社会团体(10)。主体另一方须是劳动者本人, 即必需是16周岁以上, 含有一定劳动能力劳动者, 包含本国公民、 外国人和无国籍人(11)。
2、 劳动协议双方当事人含有职责上隶属关系(12)。劳动协议签订后, 劳动者即被招收为用人单位组员, 产生人身隶属关系, 对内享受本单位职员权利并负担本单位职员义务, 对外以单位名义从事生产经营管理活动。
3、 劳动协议是双方有偿协议(13)。在劳动协议中, 劳动者必需为用人单位提供劳动, 用人单位必需为劳动者支付酬劳, 故为双务有偿协议。
4、 劳动协议关键条款含有法定性(14)。为了稳定社会秩序, 保护劳动者正当权益, 各国对劳动协议关键条款: 如劳动时间、 劳动保护条件、 最低工资、 休假都做出了要求, 当事人必需遵照实施。
5、 劳动协议在一定条件下, 往往包含第三人物质利益(15)。这一特征是由劳动力本身再生产特点决定。劳动协议内容不仅限于当事人权利义务要求, 而且还要包含劳动者亲属在一定条件下享受物质帮助权: 如儿女就业、 住房、 生育及工伤、 死亡时物质帮助等(16)。
三、 劳务协议及其法律特征
实践中, 大家通常将提供活劳动服务过程称之为劳务。与劳务相关协议很多, 除了雇佣之外, 还有承揽、 出版、 运输、 委托、 行纪、 居间、 寄存、 仓储等(17)。劳务协议概念很宽泛, 现在尚没有明确统一法律定义。笔者认为: 劳务协议有广义与狭义之分。广义劳务协议是指一切与提供活劳动服务(即劳务)相关协议。它属于民法调整范围, 该协议标是劳务。有学者将劳务协议定义为: “劳务协议是指法人之间、 公民之间、 法人与公民之间相关提供劳动服务而签订协议。”笔者认为, 劳务协议“是当事人双方就一方提供活劳动给另一方服务过程中形成债权债务关系协议(18)”。狭义劳务协议仅指雇佣协议, 即是指双方当事人约定, 在确定或不确定时间内, 一方向她方提供劳务, 她方给付酬劳协议(19)。
广义劳务协议涵盖内容很多, 只要是标为劳务协议, 均可纳入该类协议。根据一方提供给另一方劳务(活劳动服务)侧重不一样, 能够把广义劳务协议划分为两类: 一类是协议标是劳务, 但侧重于劳务行为本身协议。有学者将该类劳务协议内容概括为以下很多方面: 委托、 行纪、 居间、 保管、 仓储、 运输(输)、 旅游、 演出、 雇佣、 银行转帐结算协议以及劳动协议(20)。另一类是协议标是劳务, 但侧重于劳务行为结果协议, 即完成工作交付结果协议; 该类协议内容关键是承揽协议, 以及承揽协议特殊形式建筑工程承包协议(21)。广义劳务协议关键遵照传统民法原理, 受民法调整, 且大部分协议都已成为有名协议, 双方具体权利义务在协议中都有明确要求, 如行纪、 居间、 保管、 运输、 承揽、 建筑工程承包合相同。
狭义劳务协议仅指通常雇佣协议, 在大多数国家它仍由民法来调整; 对于雇佣协议中另一个特例: 劳动协议, 因为它“以个人思想为背景法律结构, 在近代社会越来越不适应规范劳务契约之现实(22)”, 尤其是19世纪末20世纪初以来, 遂进入含有社会进程劳动契约时代, “协议自由协商性受到限制, 更多表现了政府干预, 其只在消除现实社会中难以实现非实质性平等, 使经济力量微弱协议一方当事人(受雇者或劳动者)得到较多保护, 使协议平等性能够得到真正实现(23)”。“所以乃产生含有社会意义之劳动契约法(24)”。这么, 发展到今天劳动协议已不再由民法来调整, 而是由劳动法来调整(25)。
总而言之, 能够对劳务协议法律特征作下概括:
1、 主体广泛性与平等性。劳务协议主体既能够是法人、 组织之间签署, 也能够是公民个人之间、 公民与法人组织之间, 通常不作为特殊限定, 含有广泛性。同时, 双方完全遵照市场规则, 地位平等。双方签署协议时应依据《协议法》公平标准进行。
2、 协议标特殊性。劳务协议标是一方当事人向另一方当事人提供活劳动, 即劳务, 它是一个行为。劳务协议是以劳务为给付标协议, 只不过每一具体劳务协议标对劳务行为侧重方面要求不一样而已, 或侧重于劳务行为本身即劳务行为过程, 如运输协议; 或侧重于劳务行为结果即提供劳务所完成劳动结果, 如承揽协议。
3、 内容任意性。除法律有强制性要求以外, 协议双方当事人完全能够以其自由意志决定协议内容及对应条款, 就劳务提供与使用、 受益双方而定, 内容既能够属于生产、 工作中某项专业方面需要, 也能够属于家庭生活(26)。双方签署协议时应依据《协议法》自愿标准进行。
4、 协议是双务协议、 不要式协议。在劳务协议中, 一方必需为另一方提供劳务, 另一方则必需为提供劳务当事人支付对应劳务酬劳, 故为劳务协议是双务有偿协议。大部分劳务协议为不要式协议, 除法律有做尤其要求者外。
四、 劳动协议与劳务协议、 雇佣协议、 承揽协议关系
1、 劳动协议与劳务协议、 雇佣协议、 承揽协议联络
综上, 能够看出, 劳动协议与劳务协议、 雇佣协议、 承揽协议存在以下联络:
劳动协议(劳动法调整): 特殊雇佣协议
雇佣协议
狭义劳务协议 (1)通常雇佣协议
广义劳务协议(民法调整)
(1)给付劳务协议(协议标是劳务, 但侧重于行为过程本身, 即提供劳务过程):
(1)给付劳务协议(2)委托协议(3)居间协议((4)保管协议(5)仓储协议(6)行纪协议(7)运输(输)协议(8)旅游协议(9)银行转帐结算协议
(2) 提供劳务完成工作结果协议(协议标是劳务, 但侧重于行为结果, 即提供劳务所完成劳动结果)
a加工协议 b定做协议c修理协议承揽协议 d印刷复印协议e外文资料翻译协议f工作结果判定协议g工程设计协议
建筑工程承包协议(特殊承揽协议):
a勘察协议b设计协议c建筑协议d安装协议
2、 劳动协议与劳务协议区分
(1)主体资格不一样。劳动协议主体只能一方是法人或组织, 即用人单位, 另一方则必需是劳动者个人, 劳动协议主体不能同时都是自然人; 劳务协议主体双方当事人能够同时都是法人、 组织、 公民, 也能够是公民与法人、 组织。
(2)主体性质及其关系不一样。劳动协议双方主体间不仅存在财产关系即经济关系, 还存在着人身关系, 即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外, 还要接收用人单位管理, 服从其安排, 遵守其规章制度等, 成为用人单位内部职员。但劳务协议双方主体之间只存在财产关系, 即经济关系彼, 相互之间无隶属性, 不存在行政隶属关系, 劳动者提供劳务服务, 用人单位支付劳务酬劳, 各自独立、 地位平等。
(3)主体待遇不一样。劳动关系中劳动者除取得工资酬劳外, 还有保险、 福利待遇等; 而劳务关系中自然人, 通常只取得劳动酬劳。
(4)确定酬劳标准不一样。在劳动协议中, 用人单位根据劳动数量和质量及国家相关要求给付劳动酬劳, 表现按劳分配标准, 而劳务协议中劳务价格是按等价有偿市场标准支付, 完全由双方当事人协商确定。
(5)雇主义务不一样。劳动协议推行贯穿着国家干预, 为了保护劳动者, 《劳动法》给用人单位强制性地要求了很多义务, 如必需为劳动者交纳养老保险、 医疗保险、 失业保险、 工伤保险、 生育保险、 用人单位支付劳动者工资不得低于政府要求当地最低工资标准等, 这些必需推行法定义务, 不得协商变更。劳务协议雇主通常没有上述义务, 当然双方能够约定上述内容, 也能够不存在上述内容。
(6)协议内容任意性不一样。劳动协议关键条款则由法律明确要求, 不能由当事人协商, 如用人单位要为劳动者提供符合国家要求劳动条件和劳动保护用具等。但劳务协议由协议双方当事人在不违反强行法要求情况下自由协商, 任意性很强。
(7)法律调整不一样。劳务协议关键由民法、 经济法调整, 而劳动法则由社会法中劳动法来规范调整。
(8)受国家干预程度不一样。劳动协议条款及内容, 国家常以强制性法律规范来要求。如用人单位强制性义务及协议解除, 除双方当事人协商一致外, 用人单位解除劳动协议必需符合《劳动法》要求条件等。劳务协议受国家干预程度低, 除违反国家法律、 法规强制性要求外, 在协议内容约定上关键取决于双方当事人意思自治, 由双方当事人自由协商确定。
(9)协议法律责任。劳动协议不推行、 非法推行所产生责任不仅有民事上责任, 而且还有行政上责任, 如用人单位支付劳动者工资低于当地最低工资标准, 劳动行政部门限期用人单位补足低于标准部分工资, 拒绝支付, 劳动行政部门同时还能够给用人单位警告等行政处分。劳务协议所产生责任只有民事责任——违约责任和侵权责任, 不存在行政责任。
(10)纠纷处理方法不一样。劳动协议纠纷发生后, 应先到劳动机关劳动仲裁委员会仲裁, 不服在法定时间内才能够到人民法院起诉, 劳动仲裁是前置程序; 但劳务协议纠纷出现后能够诉讼, 也能够经双方当事人协商处理。
3、 劳动协议与雇佣协议区分
劳动协议从雇佣协议发展而来, 本质上没有多大区分, 极为相近。劳动关系是在实现社会劳动过程中, 劳动者与所在单位之间社会劳动关系, 规范对象都是劳务提出与劳务之受领(27)。但在中国现实人口众多, 不能完全实现就业情况下, 二者规范、 调整及法律后果是完全不一样两种协议。关键区分是(28):
(1)二者历史不一样。雇佣协议历史久远, 自从奴隶社会剥削存在, 人类劳动关系中就开始有了雇佣关系, 伴随劳动交换需要而逐步产生了雇佣协议。劳动协议是在资本主义商品经济较为发达十七世纪雇佣协议基础上发展起来。
(2)性质不一样。雇佣协议是受雇人为雇佣人提供服务协议; 劳动协议是用人单位与劳动者之间确定劳动关系劳动用工协议。
(3)目不一样。雇佣协议以供给劳务为目, 系以雇佣人对劳务人之“全部”及对劳动者之“支配”为中心, 而劳动协议则是以提供劳务劳动者其“人”为中心(29), 以劳动者成为用人单位内部组员为目。
(4)受国家干预程度不一样。雇佣协议更多表现是当事人双方合意, 是当事人协商一致结果, 国家干预程度较小; 而劳动协议更多表现了国家对当事人协议干预, 对协议签订程序、 用人单位义务、 工作条件、 劳动保护、 最低工资、 协议解除等都作了尤其要求, 关键侧重于对劳动者尤其保护。
(5)主体及其关系不一样。劳动协议中一方为劳动者, 另一方为用人单位, 用人单位均属于法人或社会团体, 其适用范围只限于单位用工方面, 劳动者在成为用人单位内部组员后, 遵守其内部规章制度, 必需负担一定工种或职务工作, 受雇人与雇用人间存在“特殊隶属关系”, 受雇人劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之30”。而雇佣协议既能够一方为公民, 另一方为单位, 也能够双方均为公民, 且雇员不成为雇主组员。受雇提供劳务十分广泛, 凡法律调整服务均能够适适用于雇佣协议。
(6)法律调整不一样。劳动协议由劳动法调整; 雇佣协议应属于民法调整。现在, 中国协议法尚没有对其做出明确要求, 适用民法及协议法通常原理规制。
(7)争议处理程序不一样。劳动协议发生争议时, 必需经仲裁前置程序后, 司法机关才能介入, 争议应适用劳动法要求处理, 仲裁机构或法院能够裁判用人单位继续推行劳动协议; 一样, 协议解除应遵照一定法定程序。而雇佣协议发生争议时, 法院可直接收理, 适用民法要求处理; 解除无尤其程序, 双方可随时解除雇佣关系。
4、 劳动协议与承揽协议区分
承揽协议是承揽人根据定做人要求完成工作, 交付工作, 交付工作结果, 定做人给付酬劳协议(31)。
劳动协议与承揽协议二者都是以提供劳务为目协议, 但有本质区分(32):
(1)劳动协议目在于提供劳务, 其标在于劳动本身; 承揽协议则在于一定工作完成, 即使包含到劳务, 但它目不在于劳动本身, 而在于劳动结果, 劳动本身仅为取得其结果手段而已。
(2)劳动协议中, 不管劳动有没有结果, 均能取得酬劳; 而承揽协议如无结果时, 则不能取得酬劳。
(3)劳动协议中, 劳动者提供劳务, 需服从相对方安排, 其工作含有某种隶属性; 而承揽协议中, 承揽人工作含有独立性。
(4)劳动协议中, 劳动者因实施职务侵害她人权利时, 其责任通常是先由单位先行负担, 如劳动者有过失, 其后根据其过失大小负担责任; 而承揽人在承揽过程中侵权行为损害赔偿责任, 通常由直接承揽人负担。
(5)动协议反应是用人单位与劳动者个人之间以劳动酬劳、 劳动福利等为关键而发生协议关系; 而承揽协议, 反应是两个平等民事主体之间, 一方为另一方提供工作结果而发生协议关系。
5、 雇佣协议与承揽协议区分
雇佣协议与承揽协议均以劳务为给付标之契约33。但二者有很显著区分, 关键有以下几方面:
(1)给付劳务侧重不一样。雇佣协议中, 受雇人仅为一定目而劳动, 即在一定时间内服劳务而已, 侧重劳务给付过程; 承揽协议则是承揽人需为一定劳务给付, 而且服劳务结果即工作结果全部权之转移为协议关键内容, 劳务给付与工作结果之间有不可分之关系, 侧重劳务给付结果。
(2)签署协议时双方出发点不一样。雇佣协议中, 雇主通常选任雇员时, 是以雇员劳动技能是否适合于自己要求, 雇员则从劳动酬劳是否达成自己要求, 而缔结雇佣协议; 而承揽协议中, 定作方选任承揽方是以承揽方技能、 生产设备或生产规模、 信誉等能否胜任工作为条件, 而承揽方则是以自己技能或现有条件能否完成工作, 能否取得利益来缔结协议。
(3)雇佣协议中, 受雇人之劳务给付系一个“隶属性劳动”, 包含经济上和人格上隶属性, 雇员对于工作怎样安排没有自主选择权, 雇主能够随时干预雇职员作; 承揽人之劳务给付系“独立劳动”, 定作人与承揽人自始至终地位平等, 承揽人对工作怎样安排完全有自主决定权, 定作方无权进行干预。
(4)酬劳确定与给付不一样。雇佣关系中, 酬劳确定是依据市场劳动力价格结合对应行业标正确定。酬劳一经确定后, 雇员通常能在长时间内取得稳定酬劳数额, 不存有亏损风险; 而承揽协议劳动酬劳是基于本身技能或生产规模, 原材料价格等确定, 而且, 承揽方还要负担潜在亏损风险。同时, 通常而言, 雇佣协议受雇人之工资系计时工资, 承揽人之酬劳系计件酬劳。雇佣协议以一定时间之存续为标准, 承揽协议则以一次性给付为准。
(5)协议义务可否转移不一样。雇佣协议标准之负债标为种类协议; 雇佣协议雇员能够将自己应负劳务义务转移给她人负担; 承揽协议则为特定劳务, 承揽方不能够将承揽工作交给第三人完成。
(6)风险负担不一样。雇佣协议中雇员在完成工作过程中所产生风险, 如雇员受到伤害, 致她人损害、 工作物不符合质量要求等所造成损失, 均由雇佣人负危险责任; 在承揽协议中则由承揽人负危险责任, 除非是雇员有意或重大过失所致, 而不包含定作人。
(7)能否享受处分权不一样。雇佣协议雇主对雇职员作失误, 即使自己负担损失风险, 但对雇员享受一定处分权, 如扣罚一定奖金、 工资、 警告、 训诫等, 雇员受处分时, 通常不能经过司法程序救助; 而承揽协议定作方对承揽方则不具处分权, 如出现质量不合格。延期交货等, 定作方只能依据协议要求追究承揽方违约责任, 达不成协议时, 可经过仲裁或诉讼处理。
五、 结 语
经过对劳务协议、 劳动协议本质特征分析, 基础上对二者有了较为全方面认识, 尤其是经过对劳务协议与劳动协议、 雇佣协议、 承揽协议比较, 愈加清楚地域分了劳务协议与劳动协议不一样, 这对于司法中处理纠纷时能正确适使用方法律, 含有十分关键实践意义。
参考著作:
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2、 《法律辞典》: 中国社会科学院法学研究所编, 法律出版社, 12月版第840页。
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4、 见《BLACK’SLAWDICTIONARY》, 1979年版, 第786页。
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6、 李景森, 贾俊玲: 《劳动法学》, 北京大学出版社, 1月版, 第68页。
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8、 郭捷等著: 《劳动法学》, 中国政法大学出版社, 1998年4月版, 第114页。
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10、 郭捷等著: 《劳动法学》, 中国政法大学出版社, 1998年4月版, 第115页。
11、 郭捷等著: 《劳动法学》, 中国政法大学出版社, 1998年4月版, 第115页。
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14、 寇志新著: 《民法学》, 陕西人民出版社, 1998年版, 第777-778页。
15、 汤树劳、 司龙生主编: 《劳动法实务全书》, 中国工人出版社, 1994年版, 第344页。
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17、 彭万林: 《民法学》, 中国政法大学出版社, 1996年7月版, 第13页。
18、 《法律辞典》: 中国社会科学院法学研究所编, 法律出版社, 12月版第847页
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29、 黄越钦: 《劳动法新论》, 中国政法大学出版社, 4月版, 第33页。
30、 黄越钦: 《劳动法新论》, 中国政法大学出版社, 4月版, 第133页。
31、 李国光: 《协议法解释与适用》(下册), 新华出版社, 1999年版, 第1195页。
32、 李国光: 《协议法解释与适用》(下册), 新华出版社, 1999年版, 第1197-1198页。
33、 黄越钦: 《劳动法新论》, 中国政法大学出版社, 4月版, 第133页。

第二篇 劳动争议案件法律思索
作者: 冯红
[内容提要]本文从劳动争议概念出发, 结合审判实践, 经过对劳动争议案件种类、 受理条件及其审理规则、 法律适用叙述, 针对存在问题, 提出了自己几点提议。全文共8660个字。
[关键词]劳动争议 劳动争议种类 受理
在社会主义市场经济体制下, 在劳动用工上, 表现是双向选择, 劳动者作为本身劳动力全部者进入市场寻求和选择职业, 其目是得到丰厚生活资料, 以表现价值最大化, 而用人单位作为生产要素全部者进入市场, 寻求取得素质好且廉价劳动力, 以保障低成本、 高效益, 追求是利润最大化。劳动关系主体双方在根本利益一致基础上产生了各自具体利益不一致性, 而这种不一致性协调不好就会发生劳动争议。所以, 伴随社会发展, 劳动争议案件呈上升趋势, 怎样理顺好处理好劳动争议案件, 是摆在我们面前现实问题, 在审判实践中, 会碰到这么那样问题, 笔者就现在已颁布相关法律法规, 结合实践中碰到问题, 浅谈自己部分见解和认识。
一、 劳动争议概念。
所谓劳动争议, 是指劳动关系当事人即劳动者与用人单位之间因劳动权利、 义务争吵引发纠纷, 是基于劳动关系发生, 简言之, 就是劳动者与用人单位间就劳动协议实施、 变更、 推行、 终止、 解除所发生纠纷。劳动争议在世界各国都普遍存在, 且只要劳动领域中存在利益不一样, 这种因不一样利益要求而引发冲突便将继续存在下去。在中国, 伴随改革日趋深入, 劳动者与用人单位之间因劳动问题引发纠纷也越来越多。二十世纪九十年代以来, 中国前后颁布施行了《中国企业劳动争议处理条例》(以下简称《条例》)、 《中国劳动法》(以下简称《劳动法》)、 《中国仲裁法》(以下简称《仲裁法》)等法律法规, 国务院劳动行政部门依据法律法规授权制订了相关规章, 最高人民法院依据审判实践需要出台了一系列司法解释。这些法律法规、 规章和司法解释, 对劳动争议妥善处理, 平息劳动争议当事人之间纠纷, 保护劳动者和用人单位正当权益, 规范劳动力市场秩序, 维护社会稳定含相关键意义。
二、 劳动争议种类。
因为《劳动法》起步较晚, 所以劳动争议案件在90年代才有部分上升, 尤其是《劳动法》实施后, 劳动争议案件才逐步被大家认识和重视。为此, 最高人民法院审判委员会于3月22日第1165次会议经过了《相关审理劳动争议案件适使用方法律若干问题解释》(简称《解释》), 专门对劳动争议案件立案审查、 受案范围、 适使用方法律等问题作了明确要求, 为人民法院受理和审理劳动争议案件提供了依据。劳动争议案件内容广泛, 类型较多, 归纳起来可分为五种: 一是去职纠纷, 指用人者(单位)开除、 除名、 解聘劳动者或劳动者辞职、 自动离职发生争议; 二是管理纠纷, 指用人者(单位)行使对企业和劳动者管理权时, 给予劳动者行政处分, 被处分者不服而发生纠纷; 三是待遇纠纷, 因实施国家及单位本身相关工资、 保险、 福利、 养老金、 医疗费、 培训及劳动保护等要求发生争议; 四是劳动协议纠纷, 因推行劳动协议发生争议, 包含协议变更、 推行、 解除、 终止及协议效力确定等; 五是其她劳动争议案件, 如相关女工和未成年人特殊保护而发生纠纷, 以及依据《劳动法》和《条例》处理其她劳动争议案件。
三、 人民法院对劳动争议案件受理。
劳动争议案件受理, 包含多方面政策、 法律关系, 处理是否适当直接影响当事人诉权保护, 对这类案件正确立刻审理, 也直接影响司法审判社会效果实现, 所以劳动争议案件立案受理显得尤其关键。依据相关法律、 法规要求, 笔者认为对劳动争议案件受理应注意以下六点:
(一)确定管辖法院。
《条例》第十七条第一款要求: 县、 市、 市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生劳动争议; 第十八条要求: 发生争议企业与职员不在同一个仲裁委员会管辖区, 由职职员资关系所在地仲裁委员会处理。这与《民诉法》要求相近, 也即是说, 劳动争议案件应由向职员发放工资单位所在地人民法院管辖。这是地域管辖所遵照标准, 而在等级管辖上, 《条例》第十七条要求应由基层人民法院作一审受理; 对当事人不服省、 市劳动争议仲裁裁决而提起诉讼, 或人数众多、 主体特殊如集体劳动争议、 三资企业、 有涉外原因等, 或法律关系复杂、 有重大社会影响案件, 通常由中级人民法院作一审受理为宜, 其依据为最高人民法院《相关当事人对仲裁协议效力提出异议由哪一级人民法院管理问题批复》(法释[]25号)中回复, 该回复要求: “……当事人协议选择中国仲裁机构仲裁后, 一方对仲裁协议效力有异议请求人民法院作出裁定, 由该仲裁委员会所在地中级人民法院管辖。当事人对仲裁委员会没有约定或约定不明, 由被告所在地中级人民法院管辖”。
(二)诉讼主体资格合格和明确。
劳动争议案件主体即劳动争议诉讼当事人, 即因劳动实体权利义务产生纠纷以自己名义进行诉讼, 并受人民法院判决约束利害关系人。所以, 劳动争议案诉讼不一样于通常民事诉讼, 在审判实践中, 对诉讼主体确定, 应含有三个条件: (1)以自己名义进行诉讼; (2)案情有直接利害关系; (3)受人民法院判决约束。针对诉讼主体确定, 关键有以下多个情况:
第一, 劳动争议双方当事人均对劳动仲裁委员会作出仲裁不服, 依法向同一法院起诉诉讼主体怎样确定, 对此法律界有两种不一样见解: 一是双方当事人可互为原告和被告, 假如被告以诉讼请求与原告诉讼请求形成反诉, 就列为反诉原告和反诉被告, 另一个是当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出同一个裁决, 均向同一人民法院起诉, 先起诉一方当事人为原告, 但对双方诉讼请求, 人民法院应该一并作出裁决, 前者, 如将双方当事人相互列为原、 被告或将先行起诉一方当事人列为原告, 后起诉一方当事人列为被告, 这既不利于诉讼, 也不利于保护被告一方当事人诉讼权利和实体权利。但若要对此情况下诉讼主体作出明确具体要求, 仅靠有限条文是难以穷尽实践中种种情况, 而且难免有挂一漏万之弊, 以后者意在充足保护劳动争议案件双方当事人正当权利, 所以, 《解释》依据民事诉讼法要求, 作出上述明确要求, 但至于在每个具体案件中怎样列诉讼主体, 可视具体情况来确定。
第二, 劳动者因用人单位与其她单位合并或分立而发生劳动争议案件, 诉讼主体怎样确定问题。根据《民法通则》第44条之要求, 企业法人分立、 合并, 它权利和义务由变更后法人享受和负担, 依据民事权利义务相一致标准, 《解释》第十条要求, 用人单位与其她单位合并, 合并前与劳动者发生劳动争议, 由合并后单位和劳动者为诉讼当事人; 用人单位分立为若干单位, 其分立前与劳动者发生劳动争议, 由分立后实际用人单位和劳动者为诉讼当事人。但在劳动者因用人单位分立为若干单位, 而使其承受劳动协议权利义务单位不明确情况下, 即劳动者因用人单位分立为若干单位, 而没有了实际用人单位时, 以分立后各个单位和劳动者为劳动争议案件诉讼当事人。
第三, 因用人单位招用还未解除劳动协议劳动者, 而使得与原用人单位及劳动者发生诉讼时, 诉讼当事人确定问题, 针对审判实践中发觉不一样情况, 依据《民法通则》和民事诉讼法相关要求, 对此诉讼主体问题有三种情况, 一是对用人单位因招用还未解除劳动协议劳动者, 原用人单位与劳动者发生劳动争议, 依据劳动法要求, 原用人单位与劳动者应为劳动争议案件当事人, 新用人单位与原用人单位因不含有任何法律关系, 所以标准上不列为当事人。为便于诉讼和劳动争议案件审理, 法院能够视具体情况将新用人单位列为第三人; 二是原用人单位以新用人单位侵权为由而向人民法院起诉, 原用人单位和新用人单位为当事人, 但因该侵权之诉是因新用人单位招用与原用人单位还未解除劳动关系劳动者而引发, 劳动者为前侵权诉讼诉因, 法院为便于案件审理, 能够列劳动者为第三人; 三是原用人单位以新用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉, 依据民法通则和民事诉讼法要求, 新用人单位和劳动者列为共同被告。
第四, 劳动者在用人单位与其她平等主体承包经营期间, 与发包方或承包方发生劳动争议后诉讼当事人确定问题。在实践中, 因企业承包形成劳动协议关系有三种情况, 一是劳动者与发包方有劳动协议关系, 与承包没有, 劳动者与承包者和发包方一方或双方发生劳动争议, 发包方作为劳动协议相对人, 列为当事人, 而承包方虽未与劳动者签订劳动协议, 但其作为实际用工主体和受益人也应列为案件当事人; 二是劳动者与发包方和承包方都有劳动协议关系, 不管发包方是否为实际用人单位, 承包方与发包方均要作为当事人参与诉讼。三是劳动者与发包方解除了劳动协议, 而与承包方单独重新签订劳动协议发生劳动争议, 承包方与劳动者为当事人, 发包方不再列为当事人。
除上述四种应注意情况外, 还有与劳动者签订劳动协议单位与实际用人单位不一致, 或用人单位难以确定, 或签订协议单位与作出处理单位不一致含有利害关系单位均应列为当事人; 在诉讼过程中, 原用人单位名称变更, 以变更后单位为用人单位停薪留职下岗待业, 企业内离退休人员被其她单位聘用发生争议, 以聘用人单位为一方当事人, 与原用人单位有利害关系, 应通知原单位为第三人参与诉讼; 劳动者死亡由其法定继承人参与诉讼, 挂靠企业职员发生劳动争议, 应将被挂靠企业和挂靠企业列为共同当事人。
(三)时效审查。
《劳动法》第八十三条和《条例》第三十条要求: 劳动争议当事人对裁决不服, 自收到裁决书之日起十五日内, 可向法院起诉, 期满不起诉, 裁决书即发生法律效力, 另一方当事人可申请法院强制实施。也就是说, 劳动争议案件起诉时效要求不一样于《中国民法通则》第七章“诉讼时效”要求, 当事人应在15日内作出是否起诉决定, 不过笔者认为假如确有不可抗拒事由, 也应适用民事案件“时效中止”要求, 当事人在障碍消除后申请顺延期限, 应该给予考虑, 不然不利于对当事人正当权益保护, 也有悖于法与理。
(四)裁决劳动争议纠纷属于劳动权利义务争议。
劳动争议内容在前文已叙述, 在此不再累述。
(五)法院受理劳动争议案件应以劳动仲裁为前置程序。
《劳动法》第七十九条和《条例》第六条要求: 争议发生后, 当事人应该协商处理, 不愿或协商不成, 可向本企业调解委员会申请调解, 调解不成, 可向仲裁委员会申请仲裁, 当事人也可直接申请仲裁, 对仲裁裁决不服, 能够向人民法院起诉。即是说, 劳动争议遵照调解自愿标准, 但调解不是必经程序, 仲裁程序则是必经程序, 不服裁决, 方可进入诉讼程序。 但对是否必需要经过劳动仲裁委员会作出实质性处理问题, 理论界与司法界认识不尽一致, 一个意见认为是必经程序, 另一个意见认为不是必经程序, 依据《劳动法》第79条和最高院(98)24号批复要求精神, 对若干问题进行要求, 劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼必经程序或前置程序。为此, 《解释》针对实践中劳动争议仲裁委员会对当事人仲裁申请作出不予受理书面裁定, 决定或者通知等情况分别作出了对应要求, 同时还尤其强调是, 不属于劳动争议案件多个情况: (1)雇主与雇员之间因劳务酬劳、 人身损害赔偿等发生纠纷, 属于通常民事纠纷, 不应按劳动争议案件处理。(2)某一事项虽在劳动协议中有约定, 但该事项与劳动权利义务没相关系, 因该事项发