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声誉：一种企业家分享企业所有权的投资策
略

摘要：经济学家一直把声誉理论定义为一种隐性激励机制，是显

性激励机制的替代物，没有从企业家声誉与企业所有权安排的关系角

度来分析企业家声誉投资。基于现代企业理论和现代人力资本理论前

沿成果，认为声誉不仅是企业家的一种激励机制，更是企业家分享企

业所有权的一种投资策略。企业家分享企业所有权是企业家进行声誉

投资、和资本家重复博弈的结果。

关键词：企业家声誉；企业所有权；人力资本产权；激励机制

一、导言

长期以来，声誉经济学家一直把声誉理论定义为一种隐性激励机

制，是显性激励机制的替代物。这一思想由 Fama（1980）开创性提出，

Holmstrom（1982）将其数理化为"代理人市场——声誉"模型，并最

终由 Kreps & Wilson（1982） Kreps、Milgram、Roberts & 、

Wilson（1982）发展成经典 KMRW 重复博弈声誉模型。我国经济学者在

这一领域的研究主要是运用这一理论分析我国企业经营者的激励问

题，并提出相应政策建议，诸如李春琦（2002） 刘惠萍（2005） 李
、 、

军林（2005）等。

从经济学的角度来说，随着现代经济和现代经济组织的深入发展

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所引起的企业生产要素稀缺性和企业产权结构的重大变化，企业人力

资本尤其是企业家在企业中的地位相对上升，而纯粹物质资本的地位

相对下降，企业家已不仅仅是企业所有者的代理人，分享企业所有权

已成为企业家努力工作、追求声誉的终极目标。换言之，声誉已不仅

仅是企业家的一种激励机制，而是企业家借以达到分享企业所有权的

一种投资策略。以 Fama 为代表的声誉经济学家没有借鉴现代企业理

论、现代人力资本理论前沿成果，仅仅认为声誉理论是一种激励机制

显然是不深入的。本文在现代企业理论、现代人力资本理论基础上，

对企业家给予充分重视，认为企业家追求良好的声誉是为了分享企业

所有权。现代企业中企业家拥有企业不同程度的剩余控制权和企业给

予企业家股票期权或企业股份应是我们这一理论的现实证据。那么，

企业家为什么能够通过建立起良好的声誉而分享企业所有权？这种情

形在所有类型的企业中都存在吗？如果不是，它在哪种类型的企业中

开始出现？为什么会出现？为了搞清楚上述理论和问题，我们首先分

析人力资本产权特性。

二、企业家人力资本产权特性

不管是古典经济学还是新古典经济学，直到 20 世纪 60 年代现代

人力资本理论兴起之前，仅仅把劳动看作企业的一种生产要素，劳动

在企业中的地位和作用甚至比资本、土地等要素要低，因为他们假定

资本是相对稀缺的，土地供给是固定不变的，而劳动供给则是相对过

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剩的，根本没有对劳动的承载者——劳动者本身予以足够的重视，其

中当然也包括企业家。而即使人力资本经济学家把人投入到生产中的

健康、体力和知识、技能、经验等看作一种资本存量，即作为现在和

未来产出和收入增长的源泉时，似乎人力资本与非人力资本也就没有

区别了，但是，在研究中我们不得不注意到人力资本区别于非人力资

本的重要的产权特性。当然这些特征也是企业家所具有的。

Rosen（1985）说：人力资本的"所有权限于体现它的人" 。这是

一个伟大的发现，任何非人力资本其所有权都不可能属于它自己，必

然属于特定的人或人群，或者不属于任何人或人群，那么它难逃"公

共地悲剧"的命运，而人力资本所有权只能不可分割地、天然地属于

其承载者——劳动者本人，即使是奴隶，也不例外（Fogel，1972；

Barzel，1977） 因此，人力资本是一种"主动资产"
。 ，非"激励"难

以调度，激励程度的不同决定了人力资本开发利用程度的不同。当不

当的制度安排导致了人力资本产权在 Demsetz 意义上的"残缺"时，

即人力资本产权部分或全部被限制或删除时，人力资本所有者会将相

应的人力资产"禁闭"起来，并且被限制或删除的这部分产权，其他

产权主体根本无法开发利用。其人力资产和效能会立刻贬值甚至消失

殆尽。

而且因个人先天的或后天人力资本投资的差异，诸如天赋、学习、

经历和培训等的不同，人力资本具有异质性。据此，可将人力资本分

为一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人

力资本（李忠民，1999） 本文关注的是企业家型人力资本。在古典企 。

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