人才测评实战.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,人力资源部,胞蹦蓖短碳蛾颖膜提请弯筑周冷赞冀芳铡蒂哼堑闺爷呆寥既街准抓狼菜纽人才测评实战人才测评实战,1,2,3,4,5,人才测评是人力资源管理者的必修课,建立人才测评标准体系,选择合适的人才测评技术,人才测评的流程,人才测评应用案例,最荣寡元励芬冒殿乓恍紧众价皑否犬拾玄判树牡扒舅扬宰佑伐酮轧悔娘栽人才测评实战人才测评实战,2,人才测评是人力资源管理的关键技术,3,人才测评是人事决策的重要工具,4,确保人才测评项目成功的关键要素,人才测评可以提升人力资源管理效率,1,1,1、人才测评是人力资源管理者的必修课,讥铱经虎衣转釉柜斜囤支周零痴弗类妓尘切玛简薯臂该蜕辛始歉扯愚变蓄人才测评实战人才测评实战,1,2,3,4,5,人才测评是人力资源管理者的必修课,建立人才测评标准体系,选择合适的人才测评技术,人才测评的流程,人才测评应用案例,挚猩瞒杭棠吉喇庆缅嘘功注羽姑阮拓拆忆须灶堆杉资样扫毒裕酋疥期缩梭人才测评实战人才测评实战,人才测评指标操作化,寻找测评指标方法二：胜任力分析,寻找测评指标方法一：任职资格分析,制定人才测评标准的流程,人才测评标准的构成,建立,人才,测评,标准,体系,2.1建立人才测评标准体系,射闭获走旋蠕楞鼻谆逃噬耍蝴郡菇祷谚屎兰孰程明莉论萎绕懂复雹豢蛮卵人才测评实战人才测评实战,测评指标,测评指标名称、测评指标定义、测评指标关键构面（素质剖面）、测评指标最佳测评方法。,测评指标评价标准,测评指标标度,联系规则,指标权重,2.1建立人才测评标准体系,人才测评体系的构成,铱舆茶走渗敛甄扰瞄哗隋瘁攀骨拙集褒勃组啤恩畏蹋患丽厌拭循赋促胖叹人才测评实战人才测评实战,指标名称：知人善任,指标属性：团队类指标,企业解释：,XX集团是谋求人才价值最大化的企业，企业文化中的,“,亲和员工,”,是XX集团关注员工职业发展、持续提升员工职业能力、实现员工与企业共同发展的具体体现。集团领导有义务为员工安排最能够发挥个人价值的岗位，帮助下属提升能力，提高职业竞争力。知人善任是对集团各级领导者的基本要求，只有知人善任才能帮助员工提升能力，获取职业竞争能力。,操作定义：,能够客观评价下属的特点，既认识到下属的优势，又能发现下属的不足；根据下属的特点安排适合的工作或任务，对下属的工作过程进行指导，而不是仅仅关注成果；以提升下属绩效水平位目的指导下属学习目标与内容；帮助下属规划未来的职业发展。,2.1建立人才测评标准体系,人才测评体系的构成,燃幅搜类富砧烛孜儿皑密幂爹谊他仑甘汕蚜弱寞门璃堵纲霖欺悬杏乡邵锥人才测评实战人才测评实战,素质剖面,典型行为,无效或负面行为,客观评价下属的特点,认识到下属的优点；,认识到下属的不足。,片面强调下属特点；,对下属评价以偏概全。,将下属特点与岗位相联系,认识到岗位特点与需求人选；,安排下属从事擅长的工作；,安排特点工作时考虑下属特点。,随意安排下属工作；,给下属安排的工作不能体现其特点。,对下属的工作过程进行指导,根据下属特点预测下属工作风险；,指导下属的工作方法；,关注过程胜过工作结果。,不要结果不要过程。,从绩效的角度指导下属学习,分析下属绩效不佳的原因；,明确下属学习的方向；,帮助下属实现过程学习。,仅仅从员工兴趣的角度提出学习建议。,考虑下属的职业发展,考虑下属职位变化；,考虑下属职责变化；,引导下属的工作兴趣。,缺乏关注下属职业发展的意识,素质剖面与典型行为：,2.1建立人才测评标准体系,人才测评体系的构成,欣朴怪薯姜评订辅涎譬聂柏绒冉篷呼贩仟嫩摧哲禾参袖戒脂掺眺见载置何人才测评实战人才测评实战,素质剖面,典型行为,客观评价下属的特点,2.5分：认识到下属的优点；,2.5分：认识到下属的不足。,将下属特点与岗位相联系,2.5分：认识到岗位特点与需求人选；,2.5分：安排特点工作时考虑下属特点。,对下属的工作过程进行指导,2.0分：根据下属特点预测下属工作风险；,3.0分：指导下属的工作方法；,从绩效的角度指导下属学习,3.0分：分析下属绩效不佳的原因；,2.0分：明确下属学习的方向；,考虑下属的职业发展,1.5分：考虑下属职位变化；,1.5分：考虑下属职责变化；,2.0分：引导下属的工作兴趣。,评价标准：,测评方法：面试；公文筐；能力测验。,2.1建立人才测评标准体系,人才测评体系的构成,燕饿莫瓢厉遏烧怒氧诛赢鸦倪显桃酥捐饶仅阜鹅态惋荤岭围朗茹洋筐肌买人才测评实战人才测评实战,2.1建立人才测评标准体系,人才测评体系的构成,多维的人才标准：岗位标准、组织标准、个人标准,岗位标准强调,“,人职匹配,”,，组织标准强调,“,人企匹配,”,，个人标准强调,“,人人匹配,”,。,组织标准,个人标准,个人标准,个人标准,个人标准,岗位标准,岗位标准,岗位标准,岗位标准,岗位标准,基层岗位人才标准指标结构,组织标准,组织标准,个人标准,个人标准,个人标准,岗位标准,岗位标准,岗位标准,岗位标准,岗位标准,中层岗位人才标准指标结构,组织标准,组织标准,个人标准,个人标准,个人标准,组织标准,岗位标准,岗位标准,岗位标准,岗位标准,高层岗位人才标准指标结构,棺膨寨绪虽栓楞裴郡戴污恩饿潘拿债金盈记谢纂酷我画姐潞佑驰磊蹋嚷揽人才测评实战人才测评实战,2.2、建立人才测评标准体系,制定人才测评标准的流程,明确测评目的,确定指标属性,寻找测评指标,测评指标优化,测评指标操作化,属于合格标准还是优异标准,为什么要 开展测评,工作分析或,胜任力分析,指标定义,和指标评,价标准等,指标数量优化和内涵整合,制定人才测评标准的流程,弦椭信奎革狰刮遁惹挫脏红魏外剃受力远箱鉴较饱劝盔搂赖官阔瑚性梳荷人才测评实战人才测评实战,2.2、建立人才测评标准体系,制定人才测评标准的流程,明确测评目的：,项目类别,具体项目,选拔测评,外部招聘,内部竞聘,内部晋升,确定指标属性：,项目类别,具体项目,指标属性,任职资格,胜任力,选拔测评,外部招聘,内部竞聘,内部晋升,芳貌器仰床虑纱坟屿管渴鲤伸烛隅晦冠揖食疽赶搐怠忙头署鳞叉愚砰贮傲人才测评实战人才测评实战,2.2、建立人才测评标准体系,制定人才测评标准的流程,寻找测评指标：,种类,方法,方法说明,使用分析工具,工作分析,利用工作分析问卷或访谈法，在梳理岗位工作目标和工作职责的基础上，发现岗位所需的任职资格，即KSAO模型。,胜任力分析,利用行为事件访谈法发现待测岗位绩效优异者与绩效平平者存在的深层次的差异，发现在岗位上创造优异绩效所需的素质指标，即胜任力模型。,利用现有经验,专家讨论法,测评专家和企业管理者合作，通过访谈、座谈或德尔菲法确定测评指标。,标杆参照法,参照标杆企业对岗位或特定被试人群的测评指标，然后根据企业的时机状况和人群特点进行适当调整，以确定测评指标。,测评指标优化：,优化内容,优化原则,指标选择,基于测评目的选择测评指标属性，选择是使用基准性（必需类）指标还是使用鉴别性（甄别不同绩效水平）指标。,指标内涵优化,通过不同手段对寻找到的内涵相近或相似的指标进行整合。,指标数量优化,根据不同的测评目的，将测评指标数量控制在,“,7,2,”,的区间内。,皂发襟葬龄吏矫誊荐缔呈纲骗馈韶品瞄到刑甜键夸赴酪征力崖禾蓉麓脉瘪人才测评实战人才测评实战,2.2、建立人才测评标准体系,制定人才测评标准的流程,测评指标操作化：,操作化项目,操作化内容,成果,测评指标定义,确定测评指标名称；,划分测评指标类别；,进行测评指标定义：企业定义和行为定义；,分解测评指标素质剖面和典型行为；,选择测评指标的测评方法组合。,测评指标操作化手册,指标评价标准,对测评指标行进标度；,将测评指标标注的刻度与指标的水平建立联系。,其他需求,设计测评指标改进手段。,侗勒盖序芳将毙颗挑插敌垃泥潭孜科赵皮勿加簇以爱廓法弥丫梯位苍套亦人才测评实战人才测评实战,2.3、建立人才测评标准体系,寻找测评指标方法一：任职资格分析,工作分析,工作依据,工作对象,工作内容,工作权限,隶属关系,工作任务,任务流程,工作行为,其他关系,任职资格,知识Knowledge,技能Skill,能力Ability,其他Others,工作分析与任职资格,赠废樟沈怯日神疵嘿摈表欺仰何翔岩坛骚主娥论准睡蚌夺华批嫂空剩钞差人才测评实战人才测评实战,2.3、建立人才测评标准体系,寻找测评指标方法一：任职资格分析,基于目标的行为分析模型,工作目标,在经营目标与人力资源部门工作计划的指导下，为公司业务发展及时储备和提供合格的候选人。,制定公司阶段招聘计划,分析与评估各部门的招聘需求,选择最积极的招聘渠道，优化招聘成本,工作职责,接受部门提出的招聘需求申请,对招聘申请的必要性和可行性进行分析,关键任务,分析需求,评估需求,分析、判断能力,计划能力,基于目标的行为分析模型,参与选拔过程，提供技术支持,通申请部门的主管交流确定具体需求,为需求部门提供合理的人才解决方案,制定方案,流程分析,泰咽袱懒脸虑迅锗月极面卒普似弓谓虐荣贾态圾柿梅含绳翠邀近敞愚浸淳人才测评实战人才测评实战,2.4、建立人才测评标准体系,寻找测评指标方法一：胜任力分析,胜任力模型及其类型,胜任力模型又称胜任模型，是在特定岗位上，对任职者完成工作任务或达到绩效目标所要求的一系列不同素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。,胜任力模型基于不同范围可划分为下列四类：,行业胜任模型,核心胜任模型,职能胜任模型,岗位胜任模型,腊疫煽纠什性齿壕恢胃唉米衍姆衰霞牙钥抠媒申曹店铀兄娟桂济嘶选熏少人才测评实战人才测评实战,2.4、建立人才测评标准体系,寻找测评指标方法一：胜任力分析,开发胜任力模型的步骤,建立绩优标准,确定收集信息的对象,选择收集信息的方法,评价中心测试,信息分类与编码,确立胜任力模型,验证胜任力模型,360,调查,关键绩效指标,一般绩效者,绩效优异者,战略演绎法,行为事件访谈法,信息分类,信息处理,划分行为等级,素质定义,酪嚏铁这惩榷纂沥违连塔昌痹嫂瓮卵邓岗箔婉蛇髓恭筐央宏搜匀络贪拣遮人才测评实战人才测评实战,2.4、建立人才测评标准体系,寻找测评指标方法一：胜任力分析,对胜任素质分级描述：,形式,特点,对评价的影响,对开发的影响,等级描述,对表现特定素质的行为进行高度概括。,困难、难以量化、依赖主管判断。,缺乏目的性,剖面描述,对表现特定素质的行为进行要项分解。,简单、能够准确评价、依赖行为表现。,能够根据能力缺陷进行开发。,胜任素质,定义,关键行为,等级描述,层次结构,第一层次：胜任能力（名称与定义描述）,第二层次：关键行为指标（表现胜任能力的关键行为指标）,第三层次：有效性评分标准（对关键行为指标的不同水平用关键事件进行描述）,素质等级描述与素质剖面描述两种方式的比较,砖秤阮鬃甲茫唤望冯裹羔眼烹稻林脐桐萎纂梗休芦棒蛋扮孜曲澜禾组蔬锋人才测评实战人才测评实战,2.5、建立人才测评标准体系,人才测评指标操作化,测评指标最佳测评方法,测评指标关键构面,行为定义,企业定义,指标名称,测评指标提升途径,测评指标标度,（权重）,测评指标的,“,联系规则,”,测评指标,指标标度,联系规则,测评指标操作化步骤：,颁淮刨掷贫吨镐冗数监钎冯怂佑亚井洛辰萨惹限彰巷秤铱垛拘洱畔末躺茂人才测评实战人才测评实战,1,2,3,4,5,人才测评是人力资源管理者的必修课,建立人才测评标准体系,选择合适的人才测评技术,人才测评的流程,人才测评应用案例,尧次山叉决曾错榜玖艘恨嚣篇潍酪死峨瞄藤栽喝绞确愉眠湍嘻拥赴找批斤人才测评实战人才测评实战,3.1、选择合适的人才测评技术,情境模拟,面试技术,心理测验,行为问卷,评价中心,测评方,法类别,刚尉级甸镰猴铰娇攻社暇浅踊圃拭熬诚袱抡拦柠遮苔域奄枷甲滨自坤守厂人才测评实战人才测评实战,3.1、选择合适的人才测评技术,情境模拟（无领导小组讨论）,题目类型,资源分配类；,多项选择类；,两难选择类；,操作演练类；,开放谈论类。,题目设计,明确测评指标；,测评对象分析；,行为事件选取；,“,工作情境,”,要素分析；,确定题目类型：,题目加工；,题目试测。,准备工作,准备测评文件；,布置测评场地；,测评考官培训；,被试者分组；,考官职责,宣读指导语；,控制讨论过程；,应对突发事件；,观察与记录；,评价被试者。,实施流程,宣读指导语；,个人发言阶段；,集体讨论阶段；,推荐代表汇报；,考官组评分；,讨论反馈。,无领导小组,讨论评分,撰写测评报告,爹惋到疫擅革奎蔑库抬惭孜驴蝉得区荫描讥鸵诬寅境摹池牲尧佰侄快国藕人才测评实战人才测评实战,3.1、选择合适的人才测评技术,情境模拟（公文筐测验）,公文筐测验模式：分测验模式、整体测验模式；,测验题目结构,指导语；,角色确认表；,机构资料；,角色背景；,时间表；,组织结构图；,任务属性；,待测文件；,答题卡。,测试维度,与事有关的能力；,与人有关的能力；,被测者的管理风格与管理经验,实施流程,准备测试材料；,布置测试场地；,宣读测试指导语；,回收答题卡；,组织考官评分；,撰写测验报告。,公文筐测验,讨论评分,撰写测验报告,霞忠娩牧殖忌胜陡笑性挖拆因楔束混醋阀过拿布班讨主超妆迭虐宫授允胜人才测评实战人才测评实战,3.1、选择合适的人才测评技术,情境模拟（案例分析）,略。,匝建药邦攀蒙饶祷贼霸摘虱薄勋荐淋赛伪贵猖幢赦锚岂酌踏镰挫页别瑚能人才测评实战人才测评实战,3.2、选择合适的人才测评技术,面试技术,略。,嘴雄塞堡小凌蔓渗咙调溉废饮讥训筒盛剔基骸具干肆锦篇兰县磷删屋数纲人才测评实战人才测评实战,3.3、选择合适的人才测评技术,心理测验,人,格,测,验,能,力,测,验,兴,趣,测,验,动,机,测,验,心 理 测 验,还呈狐上态朴搁幸热缅惺括乾褒汾久纶渡乎勺脉七棒掘亩岸猛巷尧噎洲极人才测评实战人才测评实战,3.4、选择合适的人才测评技术,行为问卷,任职者行为风格调查问卷；,多角度评价问卷（360,反馈评价）。,纬操饶哄硝乎益测苇名乾隐芯品毖褥忍宇虚宫旨仑隔肢织撅防妮建辖校斯人才测评实战人才测评实战,3.5、选择合适的人才测评技术,评价中心,评价中心技术,优点：综合性、全面性、针对性、动态性、预测性。,缺点：时间长、成本高、组织过程复杂。,评价中心技术的类型：选拔、培训、绩效管理、能力诊断,基于选拔的评价中心技术,基于培训的评价中心技术,基于绩效管理的评价中心技术,基于能力诊断的评价中心技术,培训需求诊断,能力训练,测试维度,57个,10个,46个,10个,10个,工具数量,4个,57个,56个,57个,610个,复杂程度,一般,一般,复杂,复杂,较复杂,考官要求,一般,一般,较高,一般,较高,报告结构,简单,简单,复杂,复杂,复杂,报告方式,书面或口头,书面,口头,书面,书面,反馈要求,一般,较高,较高,较高,基于技术特点的各种评价中心技术比较,凰记讯育勇凹屎削舅惑店晒崭面佐鉴瘸艰钦哄慌枕椒爪捡致戊敌啸沦彤柞人才测评实战人才测评实战,3.5、选择合适的人才测评技术,评价中心,实施,流程,6、测评结果反馈,1、明确测评目的,5、测评结果统计,与撰写报告,4、测评方案设计与实施,2、确定测评维度,3、选择测评方法并,进行题目开发,波送郑届吩擎秧浙荷镰做缝察赵赤篆俐胃菩郴寞洞概省磋季恬蜘泽腊畴萄人才测评实战人才测评实战,3.5、选择合适的人才测评技术,测评工具组合,略。,铺金编甸蒋瑞宵青调量竭猎编洁厨峰赁社鳖质仍滓公鉴诲卑九鄂彪夏酵饲人才测评实战人才测评实战,3.5、选择合适的人才测评技术,如何选择测评方法,测评类别及方法,成本比较,类别,方法,较高成本,中等成本,较低成本,情境模拟,公文筐测验,无领导小组讨论,指定角色小组讨论,角色扮演,案例分析,管理游戏,事实发现,模拟面试,笔试,知识考试,心理测验,工作样本测试,面试,结构化面试,半结构化面试,即席演讲,评价中心,多种方法,其他,履历分析,测评方法的实施成本估计,煮拉金山筑天蓑鉴厩柯樱茎苗坦必串易锹贪仁村该嗣赴民镑晨涅穆勺得好人才测评实战人才测评实战,3.5、选择合适的人才测评技术,如何选择测评方法,测评方法的效率比较,测评类别及方法,成本比较,类别,方法,较效率,中效率,低效率,情境模拟,公文筐测验,无领导小组讨论,指定角色小组讨论,角色扮演,案例分析,管理游戏,事实发现,模拟面试,笔试,知识考试,心理测验,工作样本测试,面试,结构化面试,半结构化面试,即席演讲,评价中心,多种方法,其他,履历分析,诱斋胡勾喧喊玄经旁媳遣灿策蚜模煎嘛矛联右伸喘沉笛孜弊仟镶门壁大碎人才测评实战人才测评实战,1,2,3,4,5,人才测评是人力资源管理者的必修课,建立人才测评标准体系,选择合适的人才测评技术,人才测评的流程,人才测评应用案例,裳厅姆耸矢抨缠落趴尽租德彪嗓不黎戳谜莎扮匈岳啤戎湛酬泥霄苛浙绒磕人才测评实战人才测评实战,5、测评实施；,6、测评数据处理；,7、撰写测评报告；,8、测评结果反馈。,1、明确测评目的；,2、选择测评指标；,3、选择测评方法；,4、测评方案设计,；,人才测,评流程,4、人才测评的流程,殃叔瘤衬假放徐悉锭存杠顾曝芳附蛋赣年紧担光闽门持启旁戚烦糯娥剃丁人才测评实战人才测评实战,1,2,3,4,5,人才测评是人力资源管理者的必修课,建立人才测评标准体系,选择合适的人才测评技术,人才测评的流程,人才测评应用案例,拢痘弧嘶炸眯犊职泌屠钨戎揪巩袒继磐滤疙涸犯忍多钡埂精差柜蕾正卧妻人才测评实战人才测评实战,略。,5、人才测评应用案例,希轴右蔗讲笛篆类唬糟圆冷关臂蛹陷塌爽塘姐侧向隋一犯嚏神唾雀禄镁膝人才测评实战人才测评实战,谢 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