绩效考核制度及季度考核表.doc

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北京益尔欣科技发展有限公司绩效考核制度

1 、绩效管理工作的目的
通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，更好地把绩效管理与公司战略和总体营运计划紧密联系起来，形成与薪酬挂钩的科学合理的绩效考核机制，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。
2 、本规范适用范围
适用于公司总经理以下所有岗位的正式员工绩效管理。
3 、绩效管理工作主要环节

绩效规划
1.制定工作计划
结果应用
5. 薪酬激励
6. 学习与发展
绩效评估（考核）
3.绩效评定
上级评定
4.绩效反馈
含绩效面谈

绩效执行
2.执行工作计划

4 、各环节的具体要求
4.1考核时间
公司对员工按季度进行绩效评定。考核结果直接影响本季度的工资。

4.2评定
4.2.1 评定以上级评价为主：
l 直接上级按照《季度考核表》工作业绩考核部分（占80%权重），对员工本考核期的工作业绩进行评价。
l HR按照《季度考核表》工作态度考核部分（占20%权重），对员工本考核期的工作态度进行评价。
4.2.2 对经理级及以上管理者的评定还需增加年度公开述职：
l 经理级及以上管理者年度进行一次公开述职，重点对管理能力进行评定。
l 经理及以上级的公开述职由总经理组织。
4.2.3 综合考核等级定义表

经理级以上：
等 级
评 价 内 容
A
非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值
B
出色——完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。
C
良好——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。
D
合格——基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。
E
难以胜任——作为中高层管理人员不能有效实施管理职能，需立即调岗或降级。

主管级及员工：
等 级
评 价 内 容
A
出色——超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。
B
合格——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。
C
有所不足——基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。
D
留用查看——达不到岗位要求，但尚有潜力，可在原岗位上继续观察；
E
不适岗1——不符合岗位要求，应在部门内或部门外调换岗位；
不适岗2——严重不适岗,在工作态度、能力等方面差距较大，需要立即辞退。

4.3 考核排序
4.3.1按照岗位级别进行强制排序：
员工评定等级分布比例如下：
等级
优秀
A
良好
B
符合要求
C
尚待改进/不适岗
D、E
比例
10％
20%
60%
10％

部门内参与考核者小于10人时，可在比例基础上灵活掌握（如无前可无后，有前必有后，少后必少前）。
4. 3.2 考核对应表：
考核分数
100分以上
85分-99分
70分-84分
55分-69分
54分及以下
级别
A
B
C
D
E
工资浮动比例
+20%
+15%
+10%
0%
-5%

4.4绩效反馈
4.4.1 直接上级按季度进行绩效面谈（每年至少保证二次绩效面谈）
﹡部门作出最终绩效评定结果后，直接上级应与员工进行绩效面谈（考核评定结束后一周内），以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。
﹡直接上级需填写《绩效面谈记录表》（详见附件），并及时汇总到人力资源部。
4.5考核结果运用:
季度绩效考核主要影响浮动工资的发放，浮动工资核算公式
﹡公司业绩浮动比例=本季度实际销售额/本季度业绩指标（销售额）
﹡季度工资总额=月度工资总额*3
﹡浮动工资基数=季度工资总额*工资浮动比例*公司业绩浮动比例
5 、相关问题的说明
5.1 处于试用期的新员工，不参与绩效考核。
5.2在考核期内的辞职人员，工资结算以基本工资为基数，本季度绩效工资不予发放。
6、考核申诉
员工如果对本月绩效管理工作（过程或结果）有重大疑义，可以在接到考核结果的3个工作日内，向人力资源部提出申诉。人力资源部了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。
7、绩效记录
7．1员工、各部门和人力资源部应保留相应的绩效记录；部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录，包括《季度考核表》、《绩效面谈记录表》等。
7．2绩效记录的保存期限为二年；对于超过保存时限的文件和记录，由人力资源部统一销毁。
8、监督岗位：本制度由公司人力资源部监督执行。
9、生效日期：本制度自颁布之日起生效，新制度颁布时止。
10、解释权限：本制度由公司人力资源部负责。
可修改编辑
2013年 季度考核表
一 基本信息 上级评价日期：
被考核人姓名

部门

岗位

考核人姓名

部门

岗位

二 工作表现评价
评价说明：
1 A：对应分值（100分及以上）
2 B：对应分值（85分-99分之间）
3 C：对应分值（70分-84分之间）
4 D：对应分值（55分-69分之间）
5 E：对应分值（54分及以下）
评分说明：
1. 部门负责人对被考核人“工作业绩”进行考核，“工作业绩”考核比例占总比例的80%
2. HR对被考核人“工作态度”进行考核，“工作态度”考核比例占总比例的20%

工作业绩（80%权重）
序号
考核内容
总分
考评说明
得分
1

2

3

4

工作态度（20%权重）
序号
考核内容
总分
考评说明
得分
1
考勤制度（休假）
6分
A：按考勤管理制度全部要求执行
B：能准时上下班，并准时记录考勤信息，在月底（31日前）提交各种假条
C：能准时上下班，但不能及时提供各种考勤信息，及相关假条
D：偶尔不准时上下班，并不能及时提供各种考勤信息，及相关假条
E：提供虚假信息（考勤记录不真实）

2
制度执行（合同/协议、参加会议、卫生、财务报销、库房工具领用）
8分
A：提前和相关部门沟通，并完全自觉按公司相关流程管理规定执行
B：不能及时和相关部门提前沟通，但能按公司相关流程管理规定执行
C：每次需要经过提醒才能按照公司的相关流程管理规定执行
D：没有按照公司相关流程管理规定执行，但事后能补签单流程
E：不按照公司相关流程规定执行，事后也不补签单流程

3
资料提交（周报、各种资料提交）
6分
A：能严格按照公司要求准时提交各种资料，并符合标准（质量），无需经过修改。
B：能按照公司要求准时提交各种资料，并基本达到标准（质量），偶尔需要经过修改。
C：能准时提交各种公司要求的资料，但标准（质量）经过需要修改。
D：经常不能准时提交各种公司要求的资料，并需要公司1次的催缴。
E：各种公司要求的资料，不能准时提交，标准（质量）达不到规范要求，需经多次（2次及以上）催缴。

计算公司：绩效得分=（工作业绩 分）（满分80分）+（工作态度 分）（满分20分）
原则：可以有加分现象，加分项目不能超过2项，每项比例不能超过20%，特殊案例单独申请。

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