绩效管理的任务与诊断.pptx

绩效考评绩效考评中国人民大学国民经济管理系教授 吴春波 博士绩效管理的任务与诊断第1页绩效管理的任务与诊断第2页评价与分配 评价评价 分配分配职位评定 基本工资任职资格 职位晋升工作绩效 调薪与奖金累计贡献 员工持股绩效管理的任务与诊断第3页何谓绩效管理何谓绩效管理 1.绩效绩效=结果结果+过程过程(行为行为/素质素质)2.绩效绩效=做了什么做了什么(实际收益实际收益)+能做什么能做什么(预期收益预期收益)绩效管理绩效管理:是以绩效考评为主体对员工到达何是以绩效考评为主体对员工到达何种目标种目标,和为何要到达此种目标达成共识与承诺和为何要到达此种目标达成共识与承诺,以及促进员工取得优异绩效管理过程以及促进员工取得优异绩效管理过程绩效管理的任务与诊断第4页绩效管理就是管理者和员工双方绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及怎样到达目标而达成共识，就目标及怎样到达目标而达成共识，并增强员工成功地到达目标管理方法并增强员工成功地到达目标管理方法 2.绩效管理不是简单任务管理，它尤其绩效管理不是简单任务管理，它尤其强调沟通、辅导及员工能力提升强调沟通、辅导及员工能力提升 3.绩效管理不但强调结果导向，而且重绩效管理不但强调结果导向，而且重视达成目标过程视达成目标过程绩效管理的任务与诊断第5页绩效管理循环及其步骤 计划计划实实施施考评考评报报酬酬绩效绩效计划计划辅辅导导检验检验报报酬酬（宏观绩效管理）（宏观绩效管理）（微观绩效管理）（微观绩效管理）绩效管理的任务与诊断第6页绩效诊疗绩效诊疗 目标是要找出可能妨碍被考评者实现绩效目目标是要找出可能妨碍被考评者实现绩效目标问题所在，即发觉绩效差原因和征兆标问题所在，即发觉绩效差原因和征兆知识知识技能技能态度态度外部障碍外部障碍有做这方面工作知识和经验？有做这方面工作知识和经验？有利用知识和经验相关技能吗？有利用知识和经验相关技能吗？有不可控制外部涨碍吗？有不可控制外部涨碍吗？有正确态度和自信心吗？有正确态度和自信心吗？绩效管理的任务与诊断第7页绩效考评在绩效管理中地位与作用绩效考评在绩效管理中地位与作用从绩效管理大循环看，经过考评能够监督和评从绩效管理大循环看，经过考评能够监督和评价绩效，检验目标是否达成，决定奖惩。价绩效，检验目标是否达成，决定奖惩。从绩效管理小循环看，经过考评能够做到从经从绩效管理小循环看，经过考评能够做到从经验中反省、学习和提升。验中反省、学习和提升。从管理学从管理学“计划计划-组织组织-领导领导-协调协调-控制控制”这一这一闭合循环过程看，每一个步骤都需要检验和反闭合循环过程看，每一个步骤都需要检验和反馈，绩效考评就是将馈，绩效考评就是将“检验和反馈检验和反馈”制度化和例制度化和例常化。常化。绩效考评是管理者必须掌握主要绩效考评是管理者必须掌握主要 管理工具和管理伎俩管理工具和管理伎俩 绩效管理的任务与诊断第8页绩效管理任务绩效管理任务确定职位关键绩效原因，确保每一职位均含有确定职位关键绩效原因，确保每一职位均含有明确明确KPI。在职位绩效与企业战略、目标和价值观之间建在职位绩效与企业战略、目标和价值观之间建立清楚联络。立清楚联络。定时检验员工绩效目标完成情况，确保绩效评定时检验员工绩效目标完成情况，确保绩效评价客观公正。价客观公正。项员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进项员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助。绩效提供指导和帮助。为人力资源管理与开发提供准确员工绩效信息。为人力资源管理与开发提供准确员工绩效信息。激励员工不停学习，自我管理，实现职业生涯激励员工不停学习，自我管理，实现职业生涯辉煌。辉煌。绩效管理的任务与诊断第9页绩效考评与传统人事考评区分绩效考评与传统人事考评区分绩效考评以目标计划为基础，以业绩衡量标准绩效考评以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进指标对绩效进行考评行考评 传统人事考评基于考评要素定义与标准，对员工工作行为进传统人事考评基于考评要素定义与标准，对员工工作行为进行评价。行评价。绩效考评偏重于过程管理，它由多个步骤所组成。绩效考评偏重于过程管理，它由多个步骤所组成。传统人事考评更关注于考评本身。传统人事考评更关注于考评本身。绩效考评着眼于未来绩效提升。绩效考评着眼于未来绩效提升。传统人事考评侧重于对过去工作表现得评价。传统人事考评侧重于对过去工作表现得评价。绩效管理的任务与诊断第10页绩效考评与传统人事考评区分（续）绩效考评与传统人事考评区分（续）绩效考评强调结果导向，关注员工是否到达绩效目标，绩效考评强调结果导向，关注员工是否到达绩效目标，是否改进了实现绩效目标方法和伎俩。是否改进了实现绩效目标方法和伎俩。传统人事考评更关注员工行为细节表现。传统人事考评更关注员工行为细节表现。绩效考评以目标为导向，依靠绩效目标牵引和拉动促绩效考评以目标为导向，依靠绩效目标牵引和拉动促使员工实现绩效目标。使员工实现绩效目标。传统人事考评更含有威慑色彩。传统人事考评更含有威慑色彩。绩效考评强调主管和员工共同参加，强调沟通和绩效绩效考评强调主管和员工共同参加，强调沟通和绩效辅导。辅导。传统人事考评更强调考评者作用与职权，被考评者处传统人事考评更强调考评者作用与职权，被考评者处于被动地位。于被动地位。绩效管理的任务与诊断第11页绩效考评与传统人事考评区分（续）绩效考评与传统人事考评区分（续）人事考评人事考评 绩效考评绩效考评 判断式判断式 计划式计划式 评价表评价表 过程过程 寻找错处寻找错处 处理问题处理问题 得得-失（失（Win-Lose)双赢（双赢（Win-Win）结果结果 结果与行为结果与行为 人力资源程序人力资源程序 管理过程管理过程 威慑性威慑性 牵引性牵引性绩效管理的任务与诊断第12页绩效管理目标绩效管理目标 三效（笑）：三效（笑）：1.效率：资源利用最小化效率：资源利用最小化(伎俩伎俩)2.效果：在满足效率前提下，效果：在满足效率前提下，追求结果最大化追求结果最大化 3.笑容笑容:良好组织气氛良好组织气氛绩效管理的任务与诊断第13页世界领先企业绩效管理高层管理者参加设计实施绩效管理系统并起表率作用绩效评价指标与企业战略/目标挂钩员工参加制订绩效目标与评价标准经理负担绩效管理职责限定目标数量经过连续反馈与指导来提升绩效并采取惩戒行动经过绩效管理来确定员工发展需求并探讨发展计划实施情况经过绩效管理来为奖金/奖励及其它物质回报确定可衡量与相对客观参考依据。绩效管理的任务与诊断第14页绩效考评与传统人事考评区分绩效考评与传统人事考评区分绩效考评以目标计划为基础，以业绩衡量标准绩效考评以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进指标对绩效进行考评行考评 传统人事考评基于考评要素定义与标准，对员工工作行为进传统人事考评基于考评要素定义与标准，对员工工作行为进行评价。行评价。绩效考评偏重于过程管理，它由多个步骤所组成。绩效考评偏重于过程管理，它由多个步骤所组成。传统人事考评更关注于考评本身。传统人事考评更关注于考评本身。绩效考评着眼于未来绩效提升。绩效考评着眼于未来绩效提升。传统人事考评侧重于对过去工作表现得评价。传统人事考评侧重于对过去工作表现得评价。绩效管理的任务与诊断第15页绩效考评与传统人事考评区分（续）绩效考评与传统人事考评区分（续）绩效考评强调结果导向，关注员工是否到达绩效目标，绩效考评强调结果导向，关注员工是否到达绩效目标，是否改进了实现绩效目标方法和伎俩。是否改进了实现绩效目标方法和伎俩。传统人事考评更关注员工行为细节表现。传统人事考评更关注员工行为细节表现。绩效考评以目标为导向，依靠绩效目标牵引和拉动促绩效考评以目标为导向，依靠绩效目标牵引和拉动促使员工实现绩效目标。使员工实现绩效目标。传统人事考评更含有威慑色彩。传统人事考评更含有威慑色彩。绩效考评强调主管和员工共同参加，强调沟通和绩效绩效考评强调主管和员工共同参加，强调沟通和绩效辅导。辅导。传统人事考评更强调考评者作用与职权，被考评者处传统人事考评更强调考评者作用与职权，被考评者处于被动地位。于被动地位。绩效管理的任务与诊断第16页绩效考评与传统人事考评区分（续）绩效考评与传统人事考评区分（续）人事考评人事考评 绩效考评绩效考评 判断式判断式 计划式计划式 评价表评价表 过程过程 寻找错处寻找错处 处理问题处理问题 得得-失（失（Win-Lose)双赢（双赢（Win-Win）结果结果 结果与行为结果与行为 人力资源程序人力资源程序 管理过程管理过程 威慑性威慑性 牵引性牵引性绩效管理的任务与诊断第17页绩效考评中角色绩效考评中角色 企业人力资源部企业人力资源部-考评制度制订考评制度制订 人力资源部与各部门人力资源部与各部门-考评制度细化考评制度细化 （考评部门特色）HR与管理者共同责任与管理者共同责任-绩效标准建立绩效标准建立 （落实到详细职位）各级管理者各级管理者-绩效管理实施绩效管理实施 （计划、观察、评 价、辅导、沟通）绩效管理的任务与诊断第18页绩效考评指导思想绩效考评指导思想 1、绩效改进考评立足于员工现实工作考评，、绩效改进考评立足于员工现实工作考评，强调诗人与标准笔，而非人与人比。强调诗人与标准笔，而非人与人比。2、绩效改进考评必须自然地融入部门日常管、绩效改进考评必须自然地融入部门日常管 理工作之中，才有其存在价值。而这种自理工作之中，才有其存在价值。而这种自 然融入有赖于部门内双向沟通制度化和然融入有赖于部门内双向沟通制度化和 规范化。规范化。3、帮助下属提升能力、帮助下属提升能力,与完成管理任务一样与完成管理任务一样 都是管理者义不容辞责任。都是管理者义不容辞责任。绩效管理的任务与诊断第19页绩效考评基本程序绩效考评基本程序 绩效计划阶段绩效计划阶段绩效辅导阶段绩效辅导阶段考评及反馈阶段考评及反馈阶段 （明确绩效考评目标，即：明确绩效考评目标，即：绩效目标绩效目标+衡量目标）衡量目标）（设置监控点和信息搜集与反馈渠道）（设置监控点和信息搜集与反馈渠道）（对照考评目标与工作结果找出差距，（对照考评目标与工作结果找出差距，明确下阶段绩效目标和改进目标明确下阶段绩效目标和改进目标）绩效管理的任务与诊断第20页怎样设置绩效目标怎样设置绩效目标-绩效目标起源绩效目标起源 绩效考评目标绩效考评目标=绩效目标绩效目标+衡量指标衡量指标+改进点改进点 1、起源于职位应付责任，但有不完全等同、起源于职位应付责任，但有不完全等同 2、起源于部门总目标，表达出该职位对总、起源于部门总目标，表达出该职位对总 目标贡献。目标贡献。3、起源于业务流程最终目标，表达出该职、起源于业务流程最终目标，表达出该职 位对流程终点支持。位对流程终点支持。绩效管理的任务与诊断第21页怎样设置绩效目标怎样设置绩效目标-KPI分解分解 战略目标 KPI 宏观组织 主要业务流程 支持性KPI 微观组织 细化流程 业绩衡量指标 更微观组织 更细化流程绩效管理的任务与诊断第22页怎样设置绩效目标怎样设置绩效目标-KPI体系建立体系建立公公 司司 经经营营目目标标业业务务流流程程大大部部门门目目标标部部门门运运作作流流程程部部门门目目标标职职位位目目标标绩效管理的任务与诊断第23页怎样设置绩效目标怎样设置绩效目标-KPI KPI（Key Performance Indicators）是对企业及组织运作过程中关键成功要素提炼和归纳。将企业远景、战略与部门和个人运作相连接。与内外部客户价值相连接。含有久远意义。少而精，可控制。基于战略与流程而非功效。绩效管理的任务与诊断第24页怎样设置绩效目标怎样设置绩效目标-KPI标准标准 KPI必须是明智必须是明智(SMART):详细(Specific)可衡量(Measurable)能够到达(Attainable)相关(Relevant)以时间为基础(Time-based)绩效管理的任务与诊断第25页怎样设置绩效目标怎样设置绩效目标-绩效目标内容绩效目标内容 1、个人绩效目标（该职位应付责任中、个人绩效目标（该职位应付责任中 重点）。重点）。2、对上级绩效贡献（从总目标自上而、对上级绩效贡献（从总目标自上而 下分解确定重点）。下分解确定重点）。3、对相关部门绩效贡献（从横向流程、对相关部门绩效贡献（从横向流程 分析确定重点）。分析确定重点）。绩效管理的任务与诊断第26页怎样设置绩效目标怎样设置绩效目标-绩效目标之衡量指标绩效目标之衡量指标1、KPI指标：自上而下分解关键绩效指标指标：自上而下分解关键绩效指标 （是指标而不是目标）（是指标而不是目标）2、时限性指标：如完成工作计划或任务具、时限性指标：如完成工作计划或任务具 体期限。体期限。3、数字化指标：相关质量、成本或其它方面、数字化指标：相关质量、成本或其它方面 量化要求。量化要求。4、描述性指标：如相关质量、服务和其它方、描述性指标：如相关质量、服务和其它方 面描述性要面描述性要求。绩效管理的任务与诊断第27页怎样设置绩效目标怎样设置绩效目标-因职位而异因职位而异 绩效考评目标设置事考评对象不一样而不一样绩效考评目标设置事考评对象不一样而不一样 中基层部门主管：绩效考评目标中基层部门主管：绩效考评目标=绩效目标绩效目标+衡量指标衡量指标+改进点改进点 普通性工作人员：绩效考评目标普通性工作人员：绩效考评目标=工作计划工作计划+衡量指标衡量指标+改进点改进点 事务性工作人员：绩效考评目标事务性工作人员：绩效考评目标=应负责任应负责任+例外工作例外工作+衡量指标衡量指标 例行性工作人员：绩效考评目标例行性工作人员：绩效考评目标=工作量工作量+准确性准确性 应急性工作人员：绩效考评目标应急性工作人员：绩效考评目标=工作量工作量+高压线高压线 绩效管理的任务与诊断第28页绩效考评种类个人绩效考评评价团体绩效考评评价以任职资格为关键考评-职业行为以KPI为关键关键绩效考评-结果+过程以优异绩效素质为关键考评-素质以经营检讨为关键中期述职月度绩效考评季度绩效考评年度绩效考评绩效管理的任务与诊断第29页绩效管理的任务与诊断第30页