要素建立完善的招聘选拔体系样本.doc

6要素建立完善招聘选拔体系

　　大凡一种公司招聘与选拔管理存在问题基本上可以归结为两种因素。一是用人方略，或者说是人力资源战略，而人力资源战略作为一种职能战略，离不开公司战略和公司文化，这个话题很大，不在此文阐述。另一种因素是缺少健全招聘选拔体系，有些公司也许在招聘选拔某些环节做得相称好，但就是不成体系，各个环节缺少有机联系，难以形成合力。
　　一种完善招聘选拔体系应当包括如下几种方面：
　　第一，招聘筹划
　　广义招聘筹划事实上包括了人力资源长远规划，这个问题同样涉及到公司战略，在此暂不详述。狭义招聘筹划就是人们常说，又分为年度筹划、季度筹划、月度筹划。年度筹划源于一年业务发展筹划，季度筹划和月度筹划是在年度筹划基本上细化并滚动调节。
　　招聘筹划需要明确招聘哪些岗位、招聘数量、到岗时间，同步还必要明确招聘招聘预算。现实中多数公司在筹划这个环节其他方面也许做得都不错，唯独缺少预算筹划，成果往往导致申请费用时得不到高层支持。
　　第二，选拔原则
　　拟定选拔原则，离不开岗位分析，但仅仅依托常规岗位阐明书难以解决这个问题。普通岗位阐明书虽也包括了任职规定，但大多比较笼统，更多地是对知识、技能、经验、学历、专业等规定，缺少对深层次素质规定阐明，系统性和针对性局限性，难以对招聘选拔原则拟定提供有效支撑。
　　解决主线办法是建立岗位胜任素质模型，不但明确胜任素质类型，同步也明确了不同岗位对同一素质类型不同限度规定。
　　第三，渠道选取
　　选取招聘渠道，不但要考虑岗位性质、招聘人员特点，还要考虑公司总体战略。招聘首要目固然是满足公司用人需求，除此之外尚有宣传公司形象功能，有些公司虽然招聘一种人，也也许选取某些影响力极大、费用不菲招聘渠道，宣传公司形象很也许就是其重要目。宝洁公司每年举办大规模校园招聘，既有储备后备人才目，也有宣传公司品牌目，由于为数众多大学生是宝洁产品巨大客户群。
　　招聘网站和现场招聘是多数公司选取招聘渠道，效果在普通状况下都不错，但不同招聘网站各有特点，在决定选取哪家网站时，需要事先理解各个网站上求职者分布特点，多数网站都可以提供此类服务，要选取那些目的求职者多网站，否则很难保证收到足够多符合规定简历数量。
　　除了专门招聘网站外，某些专业性规定很高岗位，还需要考虑在某些专业网站、专业杂志上发布招聘广告。
　　总之，选取招聘渠道就犹如宣传公司产品，一定要使目的求职者迅速获知公司招聘需求。
　　第四，素质测评
　　这个环节是多数公司在招聘选拔管理上最薄弱环节之一。不同类型岗位应有不同测评手段，非核心性、专业性不强岗位普通通过面试即可，专业性岗位、核心性岗位需要综合采用各种手段。
　　近年来，心里测评使用日益广泛，这种手段核心是测评工具选取，它直接影响到测评有效性。有些公司从网上下载了工具直接就用，主线没有探究它们来源及科学性。事实上，开发一种有效测评工具需要大量投入，真正有效工具普通是由国内研究机构在国外成熟测评工具基本上开发，都是要收费。网上随便下载免费工具备效性很难保证。
　　第五，效果评估
　　现行招聘选拔与否有效，需要通过实践检查，一种完善招聘管理体系也是需要不断修正。
　　效果评估环节也是多数公司在招聘选拔管理上有一种最薄弱环节。
　　第六，制度与流程
　　为保证公司招聘选拔管理体系高效运作，离不开完善制度与流程，通过制度与流程规范人力资源部门和用人部门职责分工，规范各个环节行为和行为原则。离开制度与流程规范，最后极易导致随意和人为。
　　总之，招聘管理体系建立与不断完善是保证招聘选拔有效性基本保障。