组织战略与人力资源战略的关联性研究-基于战略人力资源管理权变讲解.doc

2010年第14期
科技管理研究
ScienceandTechnologyManagementResearch
2010No。14
文章编号:1000－7695(2010）14－0166－06
组织战略与人力资源战略的关联性研究
—-—基于战略人力资源管理权变观和资源观的比较分析
何
辉
（北京工商大学商学院，北京100048)
摘要：以战略人力资源管理的权变观点和资源观点为基础,研究组织战略与人力资源战略的关联性。权变观点
认为，人力资源战略是由组织战略决定的,组织战略与人力资源战略之间是一种单向的、支持与被支持之间的关系；而资源观点认为，人力资源战略既要根据组织的整体战略制定，同时人力资也影响组织的战略制定，组织战略和人力资源战略之间是一个双向影响的关系。最后提出这两种观点在理论分析和实证检验方面的局限性。
关键词：战略人力资源管理;组织战略;人力资源战略中图分类号：F272.92
文献标识码：A
StudyonRelationshipsbetweenStrategiesofOrganizationandHumanResource
HEHui
（BusinessSchool,BeijingTechnologicalandBusinessUniversity,Beijing100048）
Abstract：Thispaperattemptstomakeananalysisontherelationshipsbetweenorganizationalstrategyandhumanre—sourcestrategy,basedonthecontingencyviewandresource－basedviewofstrategichumanresourcemanagement．Incontingencyapproach,humanresourcestrategyisbelievedtobedeterminedbyorganizationalstrategy，andtherewouldbeunitaryrelationshipincludingsupportingandbeingsupportedparties,whileinresource－basedapproach，humanre-sourcestrategyisdetermined，ononehand，byorganizationalstrategy，andinturn,itexertsgreatinfluenceonorganiza—tionalstrategy．Therefore，abilateralrelationshipisestablished．Atlast，somelimitationsandrestrictionsarefoundoutfortheaboveapproachesonboththetheoreticalandexperimentalfields．
Keywords:strategichumanresourcemanagement；humanresourcestrategy；organizationalstrategy
战略一词来源于希腊语strategus，意思是最高指挥官.在管理学中,战略一般指的是高层管理者实施的以实现组织目标为目的的某项活动。对战略的理解可以从内容和过程两个角度进行:从内容的角度看，Hill和Jones（1998）认为，战略是管理者为实现较高组织绩效而制定的详尽的决策和行动模型.从过程的角度看，Mintzberg(1994)认为战略是一个政治的、演化的过程，这个过程并不一定理性,也无需自上而下。他认为战略是形成的而非被制定的，任何战略意图都可能因某种事件、机会或员工行为等发生变化.Aktouf（1996）认为战略是对未来的洞察,随着外部环境和内部环境的变化，战略也要不断更新。20世纪80年代，战略人力资源管理（SHRM)的出现开始把战略与人力资源管理相连，
如Ulrich和Lake（1991）把SHRM描述成为“人力
，Truss和Gratton资源实践和企业战略相连的过程”
(1994）把SHRM定义为人力资源职能、战略目标与
组织目标的结合等。但对于组织战略与人力资源管理之间的关系研究，不同的理论学派其观点截然不同，本文以战略人力资源管理的权变学派和资源学派为基础,研究组织战略与人力资源战略的关联性,并指出这两种研究模式的不足之处和今后的研究方向。1
组织战略的层次划分
一般而言，战略可以按照组织层次划分为三种类型：一是公司层战略；二是业务层战略;三是职能层战略。这三种类型的战略共同构成了组织的战
收稿日期:2010－01－12,修回日期:2010－03－30
基金项目：北京市属高等学校人才强教深化计划项目“‘北京服务业营销战略研究'学术创新团队”（PHR200907109）
何—-基于战略人力资源管理权变观和资源观的比较分析辉：组织战略与人力资源战略的关联性研究-
略层次.
公司战略是指以实现成长和管理业务部门为目标的组织总体发展方向，通常表现为组织理念或哲学，它回答的是“我们现处于哪个行业”这一问题.公司战略决定了企业欲进入的行业类别,以及哪些业务部门应该新建、调整或出售。公司战略的制定至少包含以下四个方面：一是投资重点，把企业资源投放到最有吸引力的经营部门中去；二是采取行动,提高上述经营部门的综合业绩；三是搜寻方案，提升相关经营部门的协同效应；四是制定决策，处理多元化问题.
业务层战略是指与各个业务部门相关的决策和行动，目的是使各个部门在各自的市场中更加富有竞争力，该层战略解决的是“我们怎样竞争"的问题，所以业务战略也被称为竞争战略。虽然业务层战略被公司战略所主导，业务部门的管理人员也须制定与自身经营状况相符合的战略。最著名的业务层战略当属MichaelPorter（1980）提出的三种竞争战略，其中成本领先战略强调用低于竞争对手的单位成本增加市场份额,差异化战略强调管理者尽可能使自己的产品和服务(如质量和品牌形象）有别于行业中的对手,集中战略使管理者只关注某个特定的购买者群体或者地区市场。Miles和Snow（1984）则提出了防御者、探索者、分析者和反应者等四种战略定位模式，他们认为，在单一行业中竞争的组织可以选取上述四种战略定位模式中的任何一种,并采用相应的组织结构、文化和流程.
职能层战略指的是业务单位内主要职能的履行，包括研究与开发、营销、生产、财务和人力资源.这层战略与资源的使用效率最大化相关，解决的是我们如何支持业务层战略"这一问题。公司战略、业务战略和职能战略共同构成了组织的战略层次，战略管理强调不同层次的战略必须充分整合，公司层战略的实现依赖于较低层次的战略,同样，各类业务的运行必须与组织目标相适应(见图1)

。“
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何——基于战略人力资源管理权变观和资源观的比较分析辉：组织战略与人力资源战略的关联性研究—
管理的权变观点不谋而合，反应型模式与战略人力
资源管理的资源观点基本符合，下文将以权变学派和资源学派为研究基础,探讨不同研究模式下组织战略与人力资源战略的关联性，并指出这两种研究模式的不足之处和今后的研究方向。
（1)权变观条件下组织战略和人力资源战略的关联性分析
在权变模式中，组织战略与人力资源战略的关系是反应型的，即人力资源战略服从于产品市场和公司战略，而后者被认定为独立变量（Purcell和Ahlstrand,1994）。该模式认为，在组织战略的实现过程中人的重要性程度不断增加，员工被视为执行组织战略的关键所在，所以人力资源战略的设计应与其匹配。早期的战略人力资源管理模型，如Fom—brun和Devanna(1984）提出的模型，关注的是人力资源系统和组织结构与组织战略的一致性，这与Chandler（1962）结构服从战略的观点不谋而合。Beer（1984）认为，除了人力资源战略与竞争战略必须匹配外，人力资源战略内部各个组成要素也必须匹配.在人力资源管理的各项实践活动中,任何不一致都可能导致角色冲突和角色模糊,进而干扰个人绩效和组织有效性的发挥(Schuler，1989)。另外，也有一些理论阐述了产品市场、组织设计和劳动力管理三者之间的关联。例如,对大批量生产、低成本取胜的企业而言，它的人力资源管理手段一定与那些小批量、定制生产、质量为先的企业不同。人力资源管理正是由于它与业务战略结盟和它的内部一致性而具有战略特征（Boxall，1996)。由于在组织战略形成过程中人力资源职能往往被排除在外，人力资源战略更多地被看作是组织战略的实施。最成功的组织的特征之一就是具备把战略迅速转化为行动的能力（Ulrich,1998），换句话说，是执行选定战略的能力（Grensing－Pophel，1999）。Guest(1987）坚持认为，执行战略规划的能力是成功的人力资源管理的一项重要特征。
更进一步，Porter提出的三种竞争战略都要求员工做出独特的反应或是所需要的角色行为，以及可能产生独特行为模式的人力资源战略(Schuler和Jackson,1987），见表1所示.从这个意义上说，战略人力资源管理必须要与人力资源管理的5Ps相匹配，即哲学、政策、计划、实践和过程，这个匹配过程将会促使员工以不同的角色行为去适应不同的竞争战略（Schuler,1989）。
(2）资源观条件下组织战略和人力资源战略的关联性分析
在资源模式中，组织战略与人力资源战略的关
系是预先反应型的,即在组织战略制定过程中，人力资源职能不仅不被排除在外,相反，人力资源专员积极参与战略制定,人力资源战略与组织战略相互影响、互为目标与约束。表1
竞争战略、员工角色行为和HRM战略选择
企业战略
员工角色行为
HRM战略选择
工作设计要求个体间的紧密合作与相互作用
绩效评价更多反映长期业绩和群体
高度的创造性行为业绩较长期的行为导向工作设计要求员工开发多种技能以相对较高的合作与相互依便能够在企业中的其他职位上使用
差异化战略赖行为报酬系统强调内部公平而不是外部
中度关心质量或市场公平
中度关心产量；中度关心工资水平不高，但鼓励员工持股，过程和结果允许员工对工资组成有更多的自由
选择权
宽泛的职业路径设计，注重员工多种技能的开发
较为重复且可预测的员工
行为
相对固定且明确的工作描述
长期或中期的行为导向
在中等的工作环境下员工参与决策
中等水平的合作与相互依
的水平高
集中战略
赖行为
绩效评价以短期和结果导向为主，
高度关心质量
评价标准既包含个人标准,也包含
中度关心产量
群体标准
高度关心过程;采取低风
平等对待员工，员工安全有保障
险的行为；对组织目标的
向员工提供密集的、持续不断的培
实现有承诺
训与开发活动
较为重复且可预测的员工
行为
相对固定且明确的工作描述，无法
相当短期的行为导向
容忍模糊
员工自主行为或个人行为
工作设计和职业路径设计均很狭窄
成本领先战略中等关心质量
鼓励专业化和高效率
高度关心产量
短期、结果导向的绩效评价
主要关心结果；采取低风
制定薪酬政策时密切关注市场工资
险的行为;对稳定有较高
水平
的舒适度
极低水平的员工培训与开发活动
资料来源:R．S．Schuler和S．E．Jackson（1987）：Linkingcompetitivestrategieswithhumanresourcemanagementpractices．AcademyofManagementExec-utive，No.3，August．ReproducedwithpermissionoftheAcademyofManagement．
资源观点的起源可以追溯到上世纪50年代。Selznick（1957）认为，只有拥有“独特能力"的组织才能超越其竞争对手.Penrose（1959）把企业定
义为“生产性资源的集合”
，区分了物质资源和人力资源，强调了学习知识和管理经验的重要性。Barney（1991）认为，保持竞争优势不是通过对外部市场状况的分析获得的，而是通过仔细分析企业自身所拥有的技能和能力以及无法被对手模仿的特征获得的。如果我们用简单的SWOT分析模型（如图2）就能看出,权变观点关注外部机会和威胁的战略意义，资源观点则关注内部优势和不足的战略含义。在图中，组织通过利用其自身的优点并对外部机会做出反应的方式保持竞争优势，同时抵消了外部威胁并避免了内部的劣势不足。Barney指出的资源的四个特征对保持竞争优势至关重要：价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性。从这个意义上说，工作中管理者和员工的共同学习，特别是学习如何把员
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工拥有的多样化的知识与技能整合起来,则成为组织难以被对手复制的战略资产.Amit和Shoemaker（1993)提出了类似观点，他们指出，对管理者而言，确定并排列这一整套相互补充的、特殊化的资源对企业获取经济租金(利润)具有战略意义，这些资源是稀缺的、耐用的、不易交易且很难模仿的.因此，根据战略人力资源管理的资源观点,企业战略资产的价值超过他们对生产过程的贡献

。
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何——基于战略人力资源管理权变观和资源观的比较分析辉：组织战略与人力资源战略的关联性研究-
高度竞争的过程,管理者要对资源、地位和权力进
行激烈争夺，所以战略选择不可能是理性决策的结果（Johnson,1987）。
另一方面的问题是权变观的有效性。一些人力资源管理学者质疑，人力资源战略与组织战略的匹配是否真正是我们想达到的最终目标。在市场危机和财政紧缩的时期,企业倾向于通过削减规模和分散决策的方式提高利润率水平,这会促使人力资源战略进行相应调整。如一个企业实施了战略并购和资产分拆,它会采取的人力资源战略包括临时解雇和以短期绩效为基础的薪酬体系,这看起来达到了业务战略与人力资源战略的匹配，但Legge（1995）同时指出，这样的人力资源战略不可能带来员工承诺.换句话说,为达到业务战略与人力资源战略匹配的目标，却悖离了人力资源战略整合的最终目标———承诺、灵活性和高质量。现实生活中多数高管奉行实用主义，这种潜在的悖离在工作中随处可见。Boxall（1996）进一步质疑了业务战略与人力资源战略匹配的必要性，他认为这种“过度匹配”对竞争优势的获取是有害的,组织因此丧失了灵活性以及迅速适应外部环境的能力。最后，Legge（1996)指出，这种匹配模式的实施要求管理者的个性强硬并且高度模式化，这在人员选拔过程中是难以做到的，因此人力资源战略与业务战略的全面结盟是不切实际的.
第三方面的问题是利润导向型的经济特征会严重削弱组织的战略整合.Purcell（1995)的研究显示出市场规则和理性的管理决策是如何限制了人力资源战略与组织竞争战略的匹配。他指出，当财务控制和短期投资衡量在管理中占据主导地位时，组织就会抛弃长期人力资源投资政策，这就意味着破坏了作为公司战略一部分的人力资源管理的根基，但是采取财务控制模式的组织，其经营状况明显优于行业平均水平，因此他们往往更被资本市场看好.20世纪90年代美国资本市场实施了短期的财政权宜政策，这就使得以非经济性和无形价值为主要特征的人力资源战略难以采用，而人力资源战略是公司战略的重要组成部分。另外，权变观点的一元化特征假设员工完全按照管理者所需要的角色行为行事，这一点也不符合工作场所的真实状况,即员工和工会也有影响战略规划的可能性(Boxall，1992）.
从实证角度看,权变观点也同样面临挑战,一是人力资源战略是否真的与竞争战略相关;二是人力资源战略服从于竞争战略的组织是否都能获得较高绩效。对于前者而言，无论调查研究还是案例研究都对二者的相关性提供了较为有限的数据支持
（Boxall,1992；Legge，1995）,如Jackson（1989）调查了美国267家企业后发现，凡是实施创新战略的企业都试图为蓝领工人制定与此相关的人力资源管理实践政策，但这些人力资源管理实践因技术、行业、组织规模和结构以及工会制度有所差异(Boxall，1992).该调查没有否定战略人力资源管理的权变观点，但它几乎没有回答问题（Jackson，1989)。Marginson（1993）对英国大型企业的调查没能得出人力资源战略和业务战略之间存在明确联系的结论.PurcellAhlstrand（1994）的研究则表明，在制定公司战略时，人力资源问题很少被考虑在内。Downie和Coates（1994）通过对加拿大企业的调查得出结论，人力资源管理呈现出越来越高的战略重要性,但几乎没有提供证据证明二者的战略整合，相反,加拿大的人力资源管理者通常在决策制定时被排除在外。Peck(1994)对45家美国企业的调查显示出“战略、人力资源政策和雇佣关系”三者之间的关联性比我们的假设更为复杂。Arthur（1992）对美国钢铁厂进行的案例研究表明，以降低成本为目的的人力资源管理活动确实与低成本战略的实施存在匹配关系，但这一结论具有个体性,它只能为二者的关联性提供了某些证据支持，远远达不到充分支持的程度（Pfeffer，1994）。
（2）资源观条件下战略关联的局限性分析
对资源观点的批判也可从理论和实证两个方面。从理论方面，研究者们对资源的理解各不相同，Selznick（1957）认为资源是指独特的能力，Prahal—ad和Hamel（1990)认为资源是核心能力,Teece(1990）认为资源是动态能力,Kamoche（1996）认为资源是人力资源能力和企业核心能力.可以看出，对资源的界定范围有宽有窄,有时也有重复。除此之外，资源观点的有效性也被一些学者质疑，如Nanda（1996）认为,资源观点忽视了企业外部因素和内部因素的战略相关性，没能对市场分析和组织能力给予双重重视。另外一个问题源于资源观点的假设条件，一是Y理论的假设条件,即资源观点假设员工具有才能，而这种才能没有在工作中被充分利用;二是一元化假设,它假设在后工业化时期，组织目标被全体员工分享并且信任水平很高.该观点忽略了工会制度在战略均衡中的动态影响。资源观点的倡导者们承认员工对劳动过程、知识技能、领导、鼓励创新与学习方面的贡献.与权变模式截然不同的是，资源模式是一个动态的战略模式，所以，资源基础的战略人力资源管理是多元的，它把员工利益与企业利益结合起来.Boxall(1996)曾经
明智地提出
,“我们必须把雇佣关系理论纳入战略人
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力资源管理理论中来”
。从实证方面看，迄今为止还没有发现对资源基础的战略人力资源管理模式的实证研究。Nanda（1996)对此进行了中肯的说明，“当宏观理论分析很复杂的时候，微观理论基础也就相对薄弱，实证
检验也相对薄弱”
.资源观点假设持续竞争优势或者是超过平均绩效源自于工作中的学习
，“组织具有比竞争对手学得更快的能力，并能把学到的东西更有效地应用，这种能力产生了竞争优势（Hamel和Pra-halad，1993）”
，这使得员工培训与开发成为战略人力资源管理的关键所在.但在美国和加拿大的企业，培训开发的现状令人沮丧.Ashton和Felstead（1995）认为，没有培训活动转化的系统证明.除此之外，美国管理者们更关注非标准化的雇佣，降低劳动成本已经或明或暗地冲击了雇佣安全，这意味着对资源观点的接受是有限度的(Boxall，1996).Betcherman（1994）对加拿大企业的调查表明,大多数企业都没有实施系统的、具有前瞻性的培训，大约只有20%的企业有培训预算,15％的企业有正式的培训计划。面对全球竞争，大多数美国企业采取低成本战略和市场导向的人力资源战略,以便使人力资本投资降到最低.自由市场经济中低成本战略必然导致对人力资源的负面影响，无论是直线管理者、行政人员还是操作工人都意识到他们的工作越发没有安全感，在雇佣关系问题上,雇主变得越发强势,这反过来又会影响员工对组织的承诺，影响他们提升技能水平的积极性.因此，市场导向的人力资源战略必然与低技能水平和低工资水平紧密相连。5
结论与讨论
从上文的分析我们可以看出,对于组织战略与
人力资源战略的关系分析,权变观点和资源观点给出了截然不同的观点。权变观点认为，人力资源战略是组织战略的子系统，人力资源战略是由组织战略决定的，组织战略与人力资源战略之间是一种单向的、支持与被支持之间的关系（Miles和Snow，1989）。资源观点则认为,人力资源本身就是组织的关键资源，是组织获取竞争优势的来源，人力资源战略既要根据组织的整体战略制定，同时人力资源
也影响了组织战略的制定，因此,组织战略和人力资源战略之间并不是一个单向的关系，而是一个双向影响的关系（Colber,2004）。但是，这两种观点无论是在理论分析还是实证检验方面都缺乏充分的证据支持，因此，为组织战略与人力资源战略的关系研究寻找理论依据并进行实证检验将成为未来战略人力资源管理的发展方向。
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作者简介：何辉（1973－)，女，吉林人，北京工商大学商学院副教授，管理学博士,主要研究方向为人力资源管理。
(责任编辑:陈夏）