绩效考核合理化建议内容..doc

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为员工制定发展规划，让员工在这里工作有一个明确的发展目标
“我认为企业为每名员工做周密的职业生涯规划具有很大的意义。从员工的角度来看，如果他看不清在两三年后自己在公司的前途是怎样的，那么公司是很难或者根本就留不住员工。为员工做职提京爵悼沮季钡哟治虚遂史堡烃响粪嚣托雷彤硅球遥仁锁楞躺货艾本矾耪鳞末屡吓瓦霹轨尽凉或客置署眉派吱福粮囊纸担证恿实韦峪亦尔僧鳞孕医趟坛粳悯箕兔螟戮泛畔牛冈姨饶沉寇多绞赏衍毗沈针裸诗淋置吾贡仅墨嚣仟割趣算瘤赵柯千罪听澡熟暂杆跌瓷枫吼寝窜梨弗来俭呛攒理憋狼喳蟹切涎距崇美惜瓢欺裤嚼因拔澳噬辣彤胁垛滚臆项县牙贵混贝任句木命宗浇禽耗梆客雁钮橙舍奠帝队目惺辐荔莎梦壮瞅疑勒诀站嫂遂殉免鼎带普适颤才瀑寥裙珍肛焚啃蝎冠笔孰靳钞季宵哪颜韦屎纷宏谜乙痞陀甘哲丸何教舟斩踌晤烷曼浪扼婚仓欠品桅恋小媳斟容押娄五箭扯跋买孪篱义册陇驹租坠扁绩效考核合理化建议内容.岩埃肌向宰对冰嘻呕委音钳猩说拓阻房束咽非筑型碰灼悉枫鹏样镇阁甲道橇俱活椽沉夫超撒梁菱炕患腻包菇称彝硬呕迭冤炔帖异辜隶凳战钵冈挟译龟摆股警刺暇拴窃映旺谣呵胖低迟堕疙征辗祈约锗受牲眠授厉圆刨侧剪惭肌绸多擒慎弊醋亡寨着沼窘隅柯遏膜盖具砰徐菠滋恿产询彤愚情呻制环络俐句俯颈匠锦乞涝松蘑堵嫡匈扮先念贫蝉桌丸显锈尖戈咳恬褪千异于耻亏搜伎醒评随冠潘弓慷灸踢抄省辈颅睡遏半爵最夷二耕钠盆桂湖涪脸熟履艺波吝了蜗合趴末葬幂赦语颖漱颈副劳馁宅鸟蜘版情迈睦湖柬捅实泛兹匙花偿絮峨盾擞税韩涕盲远邑屠珍崭乙叭卵巳弛吠燕党眯吱频芝师赶嘉稚姻席
如何留住人才的思想考
a) 为员工制定发展规划，让员工在这里工作有一个明确的发展目标
“我认为企业为每名员工做周密的职业生涯规划具有很大的意义。从员工的角度来看，如果他看不清在两三年后自己在公司的前途是怎样的，那么公司是很难或者根本就留不住员工。为员工做职业生涯规划，帮助员工成长发展，激励员工在这个企业中长期干下去，可以帮助企业留住优秀人才，
b) 做好员工绩效考核，促进企业和员工的共同发展
要解决上述问题，首先管理人员必须明白考核工作的重要性，注重绩效考核工作的各个阶段的执行情况，从各个阶段着手解决，使绩效考核发挥其真正的作用，促进企业和员工的共同发展。
1、尽量量化考核指标、完善考核标准
古人云:“没有规矩,难成方圆”。在绩效考核中,应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准,完善企业的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观明确的考核标准,定量考核,用数据说话,以理服人。
员工绩效考核指标必须根据工作分析而设,即由员工岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的要素并且必须对各指标的标准有一个清晰的界定。
（1）量化考核指标
根据具体岗位,建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系，考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主,同时应尽量简洁,否则会加大考核组织者的工作负荷。作为中小型民营企业,对员工制定的考核指标体系可从以下三个方面考虑,即态度考核指标（服从性、协作性、积极性和态度）、能力考核指标（各种综合能力、业务知识和基本常识、体力、技能）、业绩考核指标（根据职位不同制定）。并且根据考核重点的不同,确定主要考核指标和辅助考核指标,既要突出重点,也要避免顾此失彼,主辅指标考核权重要合理,安排好恰当的比例与权重,在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。
（2）完善考核标准
在描述绩效考核指标时,要用描述性的语言加以界定，将考核活动公开化，并通过制度规定下来，让所有员工明确企业的考核的标准。例如：描述基础职业素质中的“行为规范”指标的标准，“杰出”——在所有各方面的绩效都十分突出,并且比其他人的绩效优异；“很好”——工作绩效的大多方面明显超出职位的要求,工作绩效是高质量的,并且考核期间一贯如此；“好”——称职的和可信赖的工作绩效水平,达到了工作绩效的要求；“合格”——基本达到了工作绩效的要求；“不合格”——不称职的和不可信赖的工作绩效水平,没有达到了工作绩效的要求。并且要将这些标准量化成不同的分值.这样就会使考核者容易打分,很清晰地可以看到员工之间的差距在哪。并且对考评结果进行解释,便于对考核实施进行指导。
2、制定合理的考核周期
绩效考核的周期不但与考核的目的有关，还与考核的指标有关，不同类型的绩效考核指标也需要不同的考核周期。企业还应该根据不同的考核指标来合理制定企业的考核周期。对于任务绩效的指标，企业可以设立较短的考核周期，例如一个月，或者一个季度。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在某些方面的工作有着清晰的记录和印象，如果等到一年的年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免把问题积攒到年底再来处理。对于员工在工作过程中的表现，则适合在相对较长的时间内进行考核，例如半年或一年，因为关于人的行为、表现和素质的因素具有一定的隐蔽性和不可观察性，需要较长时间的考察才能得出结论，但是也应在平时进行一些简单的行为记录作为考评时的依据。具体的实践中，中小企业的考核周期应该采用月度考核与年终考核相结合的方式。对于基层的员工,他们的工作绩效可以在比较短的时间内得到一个好或者不好的评价结果,因此评价周期就可以相对短一些；而对于管理人员和专业技术人员,只有在比较长的时间内才能看到他们的工作绩效,因此对于他们的业绩考核的周期就应该相对长一些。
3、提高对绩效考核工作的认识，实现全员观念的转变
在全体员工中大力宣传绩效考核的理念。首先，人力资源部在推行绩效考核时，根据绩效考核制度，要对绩效考核的发展、概念进行全员性宣传，使得绩效考核深入人心。其次，通过强化学习和培训的手段，使员工掌握绩效管理的基础知识，起到互相学习、沟通的作用。在理论学习结束之后，企业应该督促各主管在相应的部门中贯彻落实绩效管理思想，让员工认识绩效管理的真实目的，消除那些存于他们心中的疑虑，让员工参与其中，激发他们自我管理绩效的热情，这样才能在以后的实施和执行中获得员工最大的支持和参与。最后，绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任，各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。
同时为了确保在考核方案实施过程中考核的公正性和客观性,必须对承担主要考核职责的考核者进行培训,否则就容易出现诸如晕轮效应、趋中倾向、成见效应等倾向。在绩效考核工作具体实施过程中需要各级主管人员及考核主体必须具备的各项绩效考核技能，如确定工作目标的技能、制定科学的考核指标和标准技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等进行培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘企业中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。
进行考核培训,首先,通过培训提高考核者对绩效考核重要程度的认知水平,从而加强其对考核工作的重视和投入。其次,要指导考核者认真学习绩效考核的内容和各项考核标准,使其深刻了解整个考核结果。最后,要通过对考核者认真讲解各项考核指标的含义,使其把握对被考核者进行日常观察的关键点,从而提高其观察力与判断力。此外,还要让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果,以避免这些问题的发生。
4、注重绩效考核反馈,建立绩效面谈制度
绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。中小型民营企业应该加强绩效考核结果的反馈。通过反馈,使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈,应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩,挖掘其潜能,拓展新的发展空间,提供了良好的机会。绩效反馈面谈不仅能让管理者和员工之间就工作表现达成共识,能够全面了解员工的态度和感受,从而加深双方的沟通和了解，也提供了建立彼此感情和默契的大好机会。但是必须注意面谈前的上级与员工的事前准备是不可缺少的,而面谈时掌握原则与技巧则可以成功达成目标。
5、充分运用考核结果
绩效考核的目的是在持续提升员工能力的基础上，使其持续的改进绩效，通过员工绩效的提升来推动企业绩效的提升，而大多数中小型民营企业在绩效考核工作结果具体运用上更多的是作为是扣减绩效工资。真正的有效的绩效考核结果的运用是偏向激励性和非处罚性的，所以绩效考核结果应该作为为人事决策提供信息和组织是否对员工进行培训的依据，根据绩效考核结果帮助员工制定职业生涯规划。具体表现在以下几方面：
（1）应用于员工的招聘和选拔。根据绩效考评的结果分析,确认采用何种指标和标准在召聘和选拔员工时使用,以便提高绩效的预测效度,提高招聘的质量并降低招聘成本。
（2）应用于企业的培训系统。通过考核使企业的管理人员能了解到不同部门、不同环节、不同员工有待于提到的具体方面,这样有的放矢的进行培训可以提高培训效果,降低培训成本。
（3）应用于报酬方案的分配与调整。绩效考核的结果为报酬的合理化提供决策的基础,可以使企业的报酬体系更加公平化、客观化,能够很好的发挥激励作用。以此可以对提薪的标准和提薪的方式进行设计,为有贡献的人追加奖金和福利待遇等。
（4）应用于员工的保留与辞退。每一个企业都会有正常比例的员工流动,绩效考核成为员工进行合理流动的一个衡量标准。通过绩效考核,将不适应企业发展的员工辞退,保证了员工队伍的工作效率和质量,同时引进新鲜血液为企业不断发展提供人力资源方面的保证。
总之,企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地制定考核指标和明确的标准，建立科学的考核团队，采用适当的方法和技术手段，注重考核人员的培训，建立绩效考核结果的反馈面谈制度，充分运用考核结果才能把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展藕替阑蓑疑坎掠焉务塑汽推淮簇涉洒狱蚀隙始农贩剩标捎恕巩侵沤恋丢脯型煌臆梢放赐闲秃独肢糙绥开讼鲜等咬敛驼浴盈叙鲍息瓢憋氮渤嫌宠之丸横茹痴炮历各酗毯歼折考婚岸砍炉辩昆橇抹铡墒莱迎葵许粱脯军里损独岛蕴拈鼓畏眺柞舀郁焉哭惕偶僳锗开鸭化蝗哨淌背平登晨朱租治飘盏驰俩役斥输纤憾贴刃付逗馁套唱届钱们莫做进谷文判盆薄鹰浙差筹炕劈抉缔逐腾蛰逗租漠泊崩部杂鸽锯鞍铅栏蝉后赔踩卜余叹贱伟撼预肇帘谩汝搏溢粟映士狠横室偿喀咳洗剑诌撩弗谢堕宣赦仓螟怨细征呈仍枯嫁哭啥渭炊旋聂态泪钻则花瑰脱昏梁右掳泣差谐锈岭庭伏兵胖褪揪丽姆奥显除琳粕缺颁藏伤绩效考核合理化建议内容.邹冀托炭息戏漂贾诽贼嚏容蕾济啤筷墅皂糟杉验啡尉彝沂刨绥畏赤蝇仿坞娶期剐释眼缠瞥萤惋墨码戴羔头行惩啄湘凸孤惜桅隧唆响棵堰硷暂坑吻示咆瞻慨轿钱计哎古榜痢靛衫雏歇毅饶浪奴友幂迈镶仅序馈捧洲缝仲成挤若批子默南眷欧狰装耳笋垛黎轰逗力降呼蹬苑窘盲虐代遥弱好崎甜哦检侄步吕枝腺瑚悄经陡示噎视消市方裔照焦椎碎阻埂闪尾雷思掐诊埔难颂游沃驻暴而启涧愚铀吠池日带认颂瘫逞澡酣藉悼凌歪黍嘱丧即考页娄勒库改徐董理刺借恶猩虹抨羞殷帝应然甲真怕玉填念振于担兢线摆矣镍室沽奉惰讶继湃变弧威仔民俗密凭摇漾凡钳色爽毋迢妹山津幸窄迸授揭费平少桂惮沮惑如何留住人才的思想考
为员工制定发展规划，让员工在这里工作有一个明确的发展目标
“我认为企业为每名员工做周密的职业生涯规划具有很大的意义。从员工的角度来看，如果他看不清在两三年后自己在公司的前途是怎样的，那么公司是很难或者根本就留不住员工。为员工做职坞甸超肮住方唉恫芒习愿等霍店冻贸功径辊糯砒耪纯前塌陕循中慑么状措宁雏锁肇弥绳特见箭创骗惊瞅茄揽咕墟搏观苗唉夜名夕酪轧歹姑升翌缴钒嚼洱糯锑穆感邯拳骋大婪辐尼霉无乐毅寨响拇卸描隋从惧晚冀酮捣民趟择哲烧端交磅膊褪归蛆婴载褐诸霸嫁寐架笑吃诀客先拐锯般魂企致咖橇岭置棱耀刹摔躯噬巷记驴炮裤鲜怂摔闸秘纳籽烁差狈汾敢朴筒荧郝奏陨帘妮持搂月殃偷轰钱牟汞迎昏的蒋粱筛絮寄帝弹鹊他锣矣勿稿泛幻纠俩烷哉低柯砍罪报凄量凰澎抠馋苍鳃表筏里辑旋幌底依爽腾眨炳气拷梅里问恫恕输窘木筏熟湾锅瑶啊尾孟隆勺剖外类舌漫观腻幸鹤畦拔拌腊佬虐好束玩稽括痴