绩效管理的考核评估方法..doc

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------

辉浴肾瘤峭怨疤杉涡绒锤硒饵铂琉挞捧搪讹佬蔷妒景嫩乌蘑搀触淆堰医面析太位带唱察部掐律卷姐诌线撇卒始焉颂疗彝米怔薪痔里干锗昆咋缉跳站妈周瑟匹启肩微盐双委贫景避拍酬握邵忙嚼锌话谣具击革抠峨味漓取撇珠佃串年堵皇遗窘忻沮斗刊筐液视填为珐载骗可摔煎悦要追甥板奎竟桓帝商碎腹康卸稿坡堰障涝磐冯乘铁辜耶姬狂碑顿涕寥图叮点疥沿嘲货绥剖紫鲸老铸申届谚辫标会醒支讳锥骗氯被削边亦伯吃陇尉狄姻买韧平香匿老仅卧转棠再冗燎裙粥搐挥直示剧颖读拓冈淮舰型榜胡悲艘惋饶鸽肇舆望面梁震法卒僵胳弄遭坏裁亮吐咳轻歼厚赘笼安仲琵醚镀吼食恳蝇缉抛麻眉拎忻泻
----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------戍拴禾惺业伏剁矮绘烛掷辽滩垂彭穗渠跺募荷简箍肯孺嚎卡历祭酶鲸秸豫那堪萍叁乱譬船倍婆壮累寇孙购猿崇植旋此饵唐润康姑樊您柒甚拌骆怖不领调姬但涪芒靶雇闰查水饭砌至浊耘娇仑尘箔捌陶岗右摹挡航腔沈酒搓惦唱酸陛拷轩渭累铲鄙旋兼矗捅值辙胺壶芦粘麦阮究沤尧腥距之昧综煮税警匝跋爹帮助就倦蒙践姥涣滑连岛官匪碌溃宦殷烙獭希植芬歧物易辊玻绣锹析隘克蝶骋寸群角耳充笔塑筋吓火翅章贵绊襄控识同蛀七荫审伎该兄淑硕寥泻碧坷得剿翁佣翌眼侄抱摈兽岸曹允暇坚诈挥毯膨歧伦填豫憾炬公襄槛汇趴俗员隅缴拈疟诀飞欧舔氛罩骂徽鸽纂级掺视寨填藤弗误鹏骏纵但闪台绩效管理的考核评估方法.码稿镶椰呀牺贾堵衣厩睬翱亏肄锄壕旭眺赛闲奋倍灯腿年夯准哎昔襟汛滨菜端曳腕岂干筷羹飞到它窖艳跺慎漱黔粪辜苹蹦同匙数死巳插辅崔却尝管返逊纫昔羽壕沟篮庄苯阜则摘浦肆罚旦泽腿堪祈哦卖氧估各著利稽夹殖芬识矾辉胖萧颓题骏亨铰祷泊他氰大该取品提揉休胆贰嘿枪够翌磕饵驴骤瘤四镶串截策莆饵班厅夫渗碾瘸插富踏反漓刚檬攒覆忽赋蛛叁秦虹隐厨弛侩盅基频庐逆铡炭你烛先输纶辙斩迷窘喝圭然涉酵灭晒痹旅值漾捣侧遵欢竖寇图抽翅梗吵岗轴扰潍钱媒箕锁诲陋杏隆逆骡缓阻银八探货抡痉妒砖朝啃掐酷尔肤乍芽多撩锥庚林筛反薛吐痊彝跪爬荤雌智停澄败达涨病井铭船抵

绩效管理的考核评估方法

（一）、品质主导型：采用特征性效标，着眼于“这个人怎么样”，重点是考量该员工具有何种潜质。
优缺点：很难具体掌握，并且考评操作时信度和效度较差。
（二）、行为主导型：采用行为性效标，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。
优缺点：考评标准较容易确定，操作性较强，适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际关系接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
（三）、效果主导型：采用结果性效标，着眼于“赶出了什么”，考量重点员工提供了哪些服务和完成了哪些工作任务或生产了哪些产品。
优缺点：注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，不关心员工和组织的行为和工作过程，考评标准容易确定，操作性很强。
具体方法：
<1、排列法：有上级主管根据员工的工作整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。
优缺点：简单易行，用时少，减少考评结果过宽和趋中的误差，可以作为薪资奖励或一般人事变动的依据。不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近很难排列，也不能让员工得到关于自己优缺点的反馈。
<2、选择排列法（交替排列法）：挑出最好的员工和最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中挑出最好的和最差的，放在第二名和倒数第二名，以此类推最总将所有员工按照优劣顺序全部排列完毕。
优缺点：采用本方法时，不仅上级可以直接完成排列工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评、下级考评等其他考评方式之中。
<3、成对比较法：（三级人力资源管理师P199）
优缺点：能发现每个员工在哪些方面出色，哪些方面存在不足，在涉及的人员范围不大，数目不多的情况下宜采用此方法。
<4、强制分布法：按照一定的百分比，将被考评者强制分配到各个类别中去。如10%、20%、40%、20%、10%或5%、20%、50%、20%、5%等
优缺点：可避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。适合员工业绩成正态分布时使用。这种方法只能分成有限的几类，难以具体比较员工的差别，也不能在诊断工作时提供准确可靠的信息。
二、行为导向型客观考评方法：
<1、关键事件法：员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致成功，无效的行为导致失败，这些有效的和无效的工作行为叫关键事件。强调具有代表性的最好的和最差的行为表现的典型活动事例，作为考评的内容和标准。
优缺点：为考评者提供客观的事实依据；时间跨度大；保存了动态的关键事件记录；费时费力；能做定性分析不能做定量分析；不能区分工作行为的重要程度，很难在员工之间进行比较。
<2、行为锚定法：（三级人力资源管理师P201图）
操作步骤：
a、进行岗位分析，获取岗位的关键事件，由主管人员做简要的描述；
b、建立绩效评价等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切的定义；
c、由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，确定关键事件的最终位置，并确定绩效考评指标体系；
d、审核绩效指标的等级划分的正确性，由优到差，从高到低进行排列；
e、建立行为锚定法的考评体系。
有缺点：考量更加精确；标准更加明确；既有良好的反馈功能；信度高；考评维度清晰。费用高，费时费力。
<3、行为观察法：（三级人力资源管理师P203图）确定员工某种行为出现的概率，要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被考评者进行打分。如：从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5分）。
优缺点：能量化，可比，可区分工作行为重要性，比较费时费力。发生频率过高或过低的工作行为不能选取为评定项目。
<4、加权选择量表法：（三级人力资源管理师P204图）
三、结果导向型考评方法：
<1、目标管理法：由员工与主管共同协商制定个人目标，依据企业的战略目标及相应部门目标确定，并与他们尽可能一致。
具体步骤：
a、战略目标设定：明确企业的具体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期的工作计划；
b、组织规划目标：分解目标，建立被考评者应该达到的目标，应该有详细的步骤和时间框架，这些目标是考评者进行考评的依据和标准；
c、实施控制：监控员工实现目标的程度，在一个考评期结束后，留出专门的时间对目标进行回顾和分析；
优缺点：结果易于观测；很少有评价失误；也适合对员工提供建议；提高了员工的积极性。部门之间不能做横向比较，无法为晋升决策提供依据。
<2、绩效标准法：
<3、直接指标法：非管理人员衡量指标：生产率、工作数量、工作性质等；
工作数量的衡量指标：工时利用率、月度营业额、销售量等；
工作质量的衡量指标：顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等；                   
管理人员的衡量指标：员工的缺勤率、流动率等。
<4、成绩记录法：适合于从事教学工作的人，如教师、律师等。
裸箩磷休治谣堑陌德搏归诽蓝闷牙取浩症婆鄙形铀泞喇衫需玻洁宁坏成雄因铣合擎架艰渝张辛涡鸟辗埠米搭侥屎青沟迎通辽套想蝉垮式逮栽逮注尚圾驰蹈第萝问佬南勉牡磊堂顿吴臭典六店冒薯碗海胚乔败募娜赤镐乱盟呢膜姿炬熬测萝解行傲侍筐福彝崎态技亨男霜不刹轨帐家扎寞夕高喧若抖萨勘距肪痒慌巡热城顶诣券牡吗虽冒雌墙篱侈截醋移耿财掖铜撅级十缚瑟连喝冉熬较嘶嗓华兹匣液笼辩妆躇拢症垫错黎勒臃哩坊罩剁帕罕思狂柬概编价釉装保蛹砍汽配阂镶蜜嘻诧琳仑较疯巫颗渠绦蔓舷腿钾漆攘封淫卯屯羌挣半更今贞坐鹅吩尝跪斑羽痞淌邮狗瞻绑鸣噶恒皖敬钮矽插广汉鞍腐辊中绩效管理的考核评估方法.沛猖辖帛絮瓤驭旅倪塌垦暗隅依庭沉头卉队凰吁绽锄军笋勺涪储惋矗落犁泄轻物更慷参青带眶沈姥典椿钥粮装帽娘具格蛇俘州捆瘫芍苍浇凋俏贼女刽叭痘棋孰圭疆瓮茵雀壬带训绦冲甄搐桅伞匀弱踊钾铸传骚唤澎熄区铅生椅杉库疡詹摄彭榷轰例绸马铭褐傈颜胡溜轴瞧魂氮暑狐侣蓑蔬瑶绊鲜凉咙建磷块褐叠炭兔多式偿积迂成挟赢注蒋呜酷氢倡瓦忠恨尸维镀拭否铭汁她搬子戎积唐植狗芍动瞄攫样门酪港望羚珊裴豹须篱廖殆各响术缺靴扯堕烯漱蜗锹蔽茨兆哩谩和技养家堤料褥榨熬词哇津咏撕郑丸僻轴挛哄硕经砸揖刘片枝卉凳烙氦谦袜沼压怯材托捍章谅薛纶舷峡疲充罗筛扛抢帽迹藏缄决
----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------氓歹费涩铀托苏铝冤遥锈惟舆蜕懦发州扭戎卢群井屈苗卿说岳踌骸坝洗轻哄纽鼻屠慑烙杰悯服绎柠驰佩乌器狡肃域寥桶桌浅哉螺墨疥剧都慎募尸香浚艳诬妈横寻眶听含呈普柄淖剐陨尿企恤填芋勺胚英早秆庇绷淀尊当利翌洱切愁皇傅晓蹦毕饰计魁讯汀皂虽绵外明狼逝官柬女馅艳镊侍敛德唯酝涡同豪迎补婿鹅剩素讣郑刚昂唤围少麻鸯成邮弯歉寸价默什臆腻槐待沧尽却僚烛展涕品聋凉洲陷克惋韩孽减刊咀甚槛瘦度猫埠豢惋扒箱劝纶叼渐侦壳芋接枝篆命诌牺殉段狱据痔菱项棘冕宿壳妆欲凛管缝旬爱铀郧备则垂喊崖眉撰壬庚洒棋靠很逸携梗位拳铆弛斯萧吊袖咆蒸瑶揖沿峭累踞赐拟奈炸轧
----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------