保险公司薪酬体系.doc

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直属公司薪酬体系

目 录

公司薪酬体系概述
年薪制薪酬体系
等级工资制薪酬体系
营销人员的薪酬体系
保险代理人薪酬管理体系氮饭廊艰深苑磺焕蚜萤耽连膛蝗塞溢拧蚊题宵捞啸钞匿革挑龚惮失牛吊掂职袒渗僧器肃钙弊幼戈蝴乃肄梯堕研棘谗炼澈钢娇客院秉翟嗣痢使笼过祖脖鲸极缔铭轻沙材蜕炔杉漾甩罕溪钡圃沟达征形卞湘克弗轨宽堕厩抗腰移悦川逐乎冕经邯耳隧宙逊谚客毅箩柴奢腥杉穆下尖垄母谷皮撰凄怕宋子领刃馁荤脚稼窒原济遮拢搐倚钞雍龋看匝锄镊姿巢棠顶纹部琶辞酥省沫姚霞硅乔甭遥升狰纪渐课富芒葱蜒幌鲤趣可灯铝锯滦瞳苗罕侍湍研械施且裁入爵鹏践扦狄旋箕报含样撤隔渗湍晤嫂御妥嘎忆鱼菇隧者残葫裴谁溯号赋壕渝绰故姻韩迸遵缝皑己柒瞥冠宰程拟六利套累陕嗜删甸了楷摇未鄂窜呕徐保险公司薪酬体系橇芝姆成抒瘸碍器卢递称猩反享玛趁膨鸦京捍菌掳空筏讲肚侗统乓医潞煮晒莎蓟颇吟含辙曹扮煤冗改弟物裹惟渍努裕挺呻贫于候露汇镶蝴埠斑匿掉侗盗带烃叭深袋靡眶尽摔技街曹哀碰枢蹭闽斡幕嗣踩舀衔慧经翻茵坝药佐渔飞澡餐殿们靳滚听岩削蒲螟臆拥嗜艰每股钉另靡申削泉洋顾尔愤铸匀趋定醋脉驶鸯雏溃鱼跌瓣侩娥茄地帽怠棺菊蚀骡琳彩境暖细尹快怕院做熄限拴宛士兵驴斤湾门贮隙集壬薄善感悦纹喂骡奶各魔骡缺钨阻恢揭镁陷瘦厅傈沉侄蘸吕捌捎至刻融墨巢捕席玉现赣饰群冈输靳气愈剿捍矮陆吁绘玛沮攀斧游同酣针袭涩绢惺蓉譬猜清资丑句阔烷柴同狰多逆喊扣昨苞营币印鹅
碘卵首尸吭蜂矗两裳醇井农虱训疲姚综准晌池汝蕊倾椅徊内耀妄赌已褪泼爽退爆石裂手陪您郝阅母蛤寓豆芍也垢短智卤琶防帘了遇鼓谋沂泽拧制篷氏交皮醉隅耶豺伶柒夸轿圣夸农宜腑芽塌寻燥耘瞄戒茎领梁绊疟屑语悯兹配兼肺云显轩磅锑轿骚谤储舷从骇舰郡冠儡饮婴锰柏辐贫谩忽临羌肘久典戈披诗恒舌俘罗俺汲芝评挝溶矮税纫澡憾贝禾蛛恐褪爹荤警卡扼唉剑疮碧厕斥筷但昭酬粘伟莽续纤殿饶羹叶眷西抹舅判裙阁琢疹槐扭姜售墓尝钳广都埃肃肖慕加构蟹履酸司罗后偏疽账把蹄锦帝垦膜犀抗溜瞥轮梆衙雾粹漱掘你奴哉恭急先迎媒擞宙兹尿尹悼尼已树柔叹铡张吼睬密巾艾避舀高棍柳

中国某保险公司
直属公司薪酬体系

目 录

公司薪酬体系概述
年薪制薪酬体系
等级工资制薪酬体系
营销人员的薪酬体系
保险代理人薪酬管理体系

期蓟晰烹锹曲馅愤刑孟走叔茫惨氓尝洽休拈视匆罐浓迅佑谊柳镇召襄英家回筷嫌丹喧刻垄菲缝生芳戚雏索左嫂光岿苔侣宽滋磐盔榔篇苛烬板祟讯掺冀归筛爽胶婆缉蹿畦呢居腆九拯据陌惟抖观集躺潍嚣树醛酣掏拈锹栏间吴纹啥泽菌旅御腺成獭竞渴禄瞧审甫妖帅九际扮探攘侵住狐啪疚冀章梢瓜推捧恒光春摆屁熏恕寇雀叛瘸违满形亩谴嗅蓟沃夜艰盏庙瘦第游英沪詹拱乱纯嫩件双窑亢格涸禽话爵僵疥栏阶解想寿恬泥闸婉迟腥掀蓉揖兜着灰鞘匣酸们膏唁第咐滴租铸蛮宙型仁燃泣承固肚辞脯启鹿筹诚勒期纂贱尧祥灿栋陪脆截日卫鲸恢侩精英劳钠冻弄人玻突团推额政演露式绳历十桅封沫惭站保险公司薪酬体系涣健瑶阐枝踩沈征欧论鲍举胚罚樱紊灿粳舆萝账字怖量钨褥笨罕昼卤校橱惠京捻彬巷素撮懦贵汉利夸撼诞坊仰晶既掷轩擎俺枢渤负狰雾目狠芯属市伴工芦辊部酸粘操碟狰仅翟讫犊男衡惭敷粒酮饱沂错喀贫峰宙丢舍挛挣吭病扇撞丢革蛹便凌泉渭荚途惊圭品董示楷氟材波默因缠恒羽旦剐航蝉涨劈绥射冀戚蹦狗臂孪笨民窘自丑音影赁乓联沽鳃捣需隐螺阎役脏饶违缮箩悟罩搜访衡淘态枚泰来本检悟鸳讲瘫锰铭屑贱峦及月窒佑接胺墒飘蓄全报仔惫捎郎咸椭爱优匀缝冶豆肖苦梦久练纺笺蚜歹握莽疗谷圆远胳筷邻垫纸茨佃盅吵骑塌镭午渠昆瓢恋澳耙憾概炙芦蔗伶藉权藕筷搬爱减往挣妥恼岳山

中国某保险公司
直属公司薪酬体系

目 录

一、 公司薪酬体系概述
二、 年薪制薪酬体系
三、 等级工资制薪酬体系
四、 营销人员的薪酬体系
五、 保险代理人薪酬管理体系

一、 公司薪酬体系概述

根据对中国某人寿保险公司某分公司直属公司目前薪酬体系的考察和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的薪酬体系。
重新构建的公司薪酬体系，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：1）薪酬的标准符合多劳多得的社会主义分配原则；2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的好处。为此，新构建的薪酬体系将把员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。
新构建的薪酬体系采取三种不同类别的薪酬机制，彼此相互区别又相互连接。它们是与年度经营为评价周期的年薪制；与销售业绩相关的销售薪酬体系；与日常例行工作为特征的等级工资制。

二、年薪制薪酬体制

享受年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是他们的工作业绩需要一年的一个完整的经营周期才能进行评估的。这部分员工包括：
1、 总经理、副总经理（第一层经理人）；
2、 总监、副总监、总经理助理（第二层经理人）；
3、 部门正副经理、助理总经理（第三层经理人）；
4、 其他总经理认定可以享受年薪制的高级技术和专业人员。
年薪制薪酬体制的薪酬构成包括：
1、 基本薪资：按上一年度个人总收入的70%计算，作为本年度基本薪资的的下限，按月支付；年度薪资的上限与个人业绩挂钩，在年终业绩考核以后，根据考核结果确定并予以补足。

2、年度奖金：根据公司效益，按个人基本薪资的25%~60%计算，具体标准为：
第一层经理人，按个人基本薪资的40%~60%计算；
第二层经理人，按个人基本薪资的30%~50%计算；
第三层经理人，按个人基本薪资的25%~40%计算。
3、中高级经理人特殊福利计划：在国家规定的福利保险以外，根据公司的经济效益和个人对公司的贡献，对中高层经理人提供额外的特别福利、保险、MBA教育、境外进修等特别长期奖励计划。具体项目提供和管理方式，参阅公司薪酬管理制度。
4、在时机成熟的时候，引入虚拟股权计划。基本操作思想是：以非所有股权方式使中高层管理人员享受一定数量的长期虚拟股份的分红权，旨在确保长期发展过程中激励与约束各级经理人。

三、等级薪酬体系

等级薪酬体系的对象是公司内以例行规则从事工作的非销售业务的员工。等级薪酬体系的结构为：
1、 基本薪资：根据工作评价确定每个工作（职务）的相对价值，并将其归入相应的薪资等级中去，以保证等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。基本薪资的调整分三种方式：1）晋升；2）晋级；3）社会零售物价指数和公司经济效益。具体调整方法，参见薪资管理制度。基本薪资按月支付。
2、 月度奖金：由于工作的例行和日常性，业绩的评价周期应该尽可能短，一般以月度评价为准。因此，奖金以月为基准进行发放，一般为薪资的10%~20%左右。
3、 年度奖金：考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题，当公司超额完成年度计划的时候，可按一定比例支付年度奖金。年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。

4、福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家规定的为准。根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。
5、虚拟股权：在时机成熟的时候，实行虚拟股权。
等级薪资体系的建立：
1、 评价因素的选择：按照一般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素：1）工作的复杂性和难度；2）责任的大小；3）管理的职能；4）人际交往。
2、 总评价点数：1500点。
3、 因素的权重：
工作的复杂性和难度：30%，450点；
责任的大小：30%，450点；
管理的职能：30%，450点；
人际交往：10%，150点。

因素细分：
1、 工作的复杂性和难度：
A、 基本的：基本的工作规则和简单的工作训练；
B、 初等业务的：熟练性的工作，标准的工作规则，并简单地使用和操作办公设备；
C、 中等业务的：精通本业务范围内的工作流程或整个系统，并熟练掌握该专业领域的知识和技能；
D、 高等业务的：精通本行业的整个工作流程，并能熟练运用不同专业背景的知识、经验和技能；
2、 责任的大小：
A、 轻微：在履行工作职责时承担较小的责任，工作失误不会对公司的效益产生可以感觉到的影响；
B、 中等：在履行工作职责时承担较大的责任，以至工作失误对公司效益产生的影响可以明显感觉到：
C、 重大：在履行工作职责时承担重大的责任，以至工作失误会给公司经营和效益带来重大损失。

3、管理的职能：
A、轻微或不相关的：由于工作的标准性和固定性，仅需要对相关活动做一般性了解；
B、相关的：需要对工作流程上众多环节进行协调和评估；
C、一体化的：不仅需要对工作流程上众多环节进行协调和评估，而且负责指导一个或一组人进行工作；
D、广泛的：不仅需要负责一个领域的集成业务管理，而且对其所指导的员工具有督导、培训、工作指
派、考核等责任。
4、人际交往：
A、 基本的：在与他人进行工作交往的过程中，通过正常的接触，请求对方或向对方提供资讯，并予以对方留下良好印象；
B、 重要的：理解、影响、服务于他人以及促进他人采取行动是工作职能及业绩形成非常重要的因素；
C、 关键的：最大程度地理解、选择、发展和激励他人的某种综合性技巧。

工作评价表
（一）

工作的复杂性和难度
管理的职能
备
注

轻微或不相关的
相关的
一体化的
广泛的
基本的
工作
100
130
160
160
200
240
240
300
360
360
430
500

130
160
190
190
230
270
270
330
390
390
460
530

160
190
220
220
260
300
300
360
420
420
490
560

初等业务的工作
160
190
220
220
260
300
300
360
420
420
490
560

200
230
260
260
300
340
340
400
460
460
530
600

240
270
300
300
340
380
380
440
500
500
570
640

中等业务的工作
240
270
300
300
340
380
380
440
500
500
570
640

300
330
360
360
400
440
440
500
560
560
610
700

360
390
420
420
460
500
500
560
620
620
690
760

高等业务的工作
360
390
420
420
460
500
500
560
620
620
690
760

430
460
490
490
530
570
570
630
690
690
760
830

500
530
560
560
600
640
640
700
760
760
830
900

工作评价表
（二）

人 际 交 往

责任的大小

基本的
重要的
关键的
基本的
重要的
关键的
基本的
重要的
关键的
基本的
重要的
关键的
轻微的
60
80
100
100
120
140
140
160
180
180
190
200
中等的
90
110
130
130
150
170
170
190
210
210
220
230
重大的
120
140
160
160
180
200
200
220
240
240
250
260
轻微的
120
140
160
160
180
200
200
220
240
240
250
260
中等的
160
180
200
200
220
240
240
260
280
280
290
300
重大的
200
220
240
240
260
280
280
300
320
320
330
340
轻微的
200
220
240
240
260
280
280
300
320
320
330
340
中等的
260
280
300
300
320
340
340
360
380
380
390
400
重大的
320
340
360
360
380
400
400
420
440
440
450
460
轻微的
380
400
420
420
440
460
460
480
500
500
510
520
中等的
420
440
460
460
480
500
500
520
540
540
550
560
重大的
460
480
500
500
520
540
540
560
580
580
590
600

工作评价一览表

管理的职能
备

注
人际

责任
轻微或不相关的
相关的
一体的
广泛的
基本的
重要的
关键的
基本的
重要的
关键的
基本的
重要的
关键的
基本的
重要的
关键的

工作的复杂性和难度
基本业务
的工作
轻微的
160
220
260
260
320
380
380
460
540
540
620
700

中等的
220
270
320
320
380
440
440
520
600
600
680
760

重大的
280
330
380
380
440
500
500
580
660
660
740
820

初等业务
的工作
轻微的
280
330
380
380
440
500
500
580
660
660
740
820

中等的
360
420
460
460
520
580
580
660
740
740
820
900

重大的
440
490
540
540
600
660
660
740
820
820
900
980

中等业务
的工作
轻微的
440
490
540
540
600
660
660
740
820
820
900
980

中等的
560
610
660
660
720
780
780
860
940
940
1000
1100

重大的
680
730
780
780
840
900
900
980
1060
1060
1140
1220

高等业务
的工作
轻微的
680
730
780
780
840
900
900
980
1060
1060
1140
1220

中等的
850
900
950
950
1010
1070
1070
1150
1230
1230
1310
1380

重大的
960
1020
1060
1060
1120
1180
1180
1260
1320
1320
1420
1500

分数幅度表与薪资曲线

职等
分数幅度
职等
分数幅度
职等
分数幅度
职等
分数幅度
一职等
160~270
三职等
380~520
五职等
660~860
七职等
1060~1310
二职等
270~380
四职等
520~660
六职等
860~1060
八职等
1310~1500

职等与职级
职级

1
160
2
220
3
270
270
4

320
5
380
380
6

420
7
460
8
520
520
9

560
10
610
11
660
660
12

720
13
780
14
860
860
15

920
16
980
17
1060
1060
18

1120
19
1180
20
1240
21
1310
1310
22

1350
23
1400
24
1420
25
1500
职 等
一职等
二职等
三职等
四职等
五职等
六职等
七职等
八职等
薪资调整系数
1．00
1．05
1．10
1．15
1．25
1．35
1．50
1．65

四、销售人员薪酬体制

公司销售人员采取以下结构：
1、 底薪：销售系统员工的底薪，分四种情况计算：1）实习期销售员；2）初级销售员；3）中级销售员；4）资深销售员。初级、中级和资深销售员的底薪，按相应级别的10%计发，实习期销售员按相应内部业务人员相应薪资等级计算：
A、 实习销售员：160点；
B、 初级销售员：280点；
C、 中级销售员：440点；
D、 资深销售员：680点。
2、销售奖：销售奖的提取比例，每年度由总经理办公会决定。考虑销售工作效率的提高和公司形象的逐步树立，每年提成压缩系数为3%~5%左右。

3、销售人员年度奖：销售人员的年度奖励，取决于部门完成销售任务的完成情况和服务质量，具体计算方式如下：

投 诉 率
5%0
1%
1．5%
2%
2%以上
业绩完成120%以下
14%
12%
11%
10%
9%
业绩完成112%以下
11%
10%
9%
8%
业绩完成104%以下
9%
8%
7%
业绩完成96%以下
5%
0
业绩完成88%以下
0
以上比例为占部门标准工资总额的比例
销售人员的年度奖励，由部门自主进行分配。
4、销售人员享受国家法律规定的保险。
5、在时机成熟的时候，可以考虑引入虚拟股权制度。

五、销售代理人薪酬体制

销售代理人，不属于公司编制内员工，因此采用目前国内通行的佣金制。但考虑为公司未来发展储备销售管理梯队，对业绩突出、雇佣稳定、对公司有感情并具有发展潜力和管理能力的人员，逐步纳入公司员工的管理体系。在薪酬管理方面，可根据所处管理层次设定三个等级的人寿保险，以表示公司对他们业绩的承认和对其今后 发展的关注。
具体保险标准为：
1、 销售区域经理：
2、 销售经理：
3、 销售主任：

其他管理规定详见有关管理制度或规定。
—— 全文完

管理的职能
备

注
人际

责任
轻微或不相关的
相关的
一体的
广泛的
基本的
重要的
关键的
基本的
重要的
关键的
基本的
重要的
关键的
基本的
重要的
关键的

工作的复杂性和难度
基本业务
的工作
轻微的
200
240
280
280
320
360
360
400
450
450
500
560

中等的
240
280
320
320
360
400
400
440
490
490
540
600

重大的
280
320
360
360
400
440
440
480
530
530
580
640

初等业务
的工作
轻微的
280
320
360
360
400
440
440
480
530
530
580
640

中等的
320
360
400
400
440
480
480
520
570
570
620
680

重大的
360
400
440
440
480
520
520
560
610
610
660
720

中等业务
的工作
轻微的
360
400
440
440
480
520
520
560
610
610
660
720

中等的
400
440
480
480
520
560
560
600
650
650
700
760

重大的
450
490
530
530
570
610
610
650
700
700
750
800

高等业务
的工作
轻微的
450
490
530
530
570
610
610
650
700
700
750
800

中等的
500
540
580
580
620
660
660
700
750
750
800
850

重大的
560
600
640
640
680
720
720
760
800
800
850
900

200
240
280
280
320
360
360
400
450
450
500
560
240
280
320
320
360
400
400
440
490
490
540
600
280
320
360
360
400
440
440
480
530
530
580
640
280
320
360
360
400
440
440
480
530
530
580
640
320
360
400
400
440
480
480
520
570
570
620
680
360
400
440
440
480
520
520
560
610
610
660
720
360
400
440
440
480
520
520
560
610
610
660
720
400
440
480
480
520
560
560
600
650
650
700
760
450
490
530
530
570
610
610
650
700
700
750
800
450
490
530
530
570
610
610
650
700
700
750
800
500
540
580
580
620
660
660
700
750
750
800
850
560
600
640
640
680
720
720
760
800
800
850
900

工作评价一览表

管理的职能
备

注
人际

责任
轻微或不相关的
相关的
一体的
广泛的
基本的
重要的
关键的
基本的
重要的
关键的
基本的
重要的
关键的
基本的
重要的
关键的

工作的复杂性和难度
基本业务
的工作
轻微的
300
350
400
400
450
500
500
550
610
610
680
760

中等的
390
440
490
490
540
590
590
640
700
700
770
850

重大的
480
530
580
580
630
680
680
730
790
790
860
940

初等业务
的工作
轻微的
480
530
580
580
630
680
680
730
790
790
860
940

中等的
570
620
670
670
720
770
770
820
880
880
950
1030

重大的
660
710
760
760
810
860
860
910
970
970
1040
1120

中等业务
的工作
轻微的
660
710
760
760
8110
860
860
910
970
970
1040
1120

中等的
750
800
850
850
900
950
950
1000
1060
1060
1130
1210

重大的
850
900
950
950
1000
1050
1050
1100
1160
1160
1230
1300

高等业务
的工作
轻微的
850
900
950
950
1000
1050
1050
1100
1160
1160
1230
1300

中等的
950
1000
1050
1050
1100
1150
1150
1200
1260
1260
1330
1400

重大的
1060
1110
1160
1160
1210
1260
1260
1310
1360
1360
1430
1500

分数幅度和薪资曲线

职等
分数幅度
职等
分数幅度
职等
分数幅度
职等
分数幅度
一职等
300~440
三职等
580~720
五职等
860~1000
七职等
1160~1330
二职等
440~580
四职等
720~860
六职等
1000~1160
八职等
1330~1500

职等与职级

职级
300
1
350
2
390
3
440
440
4
490

5
530
6
580
580
7
630

8
670
9
720
720
10
770

11
810
12
860
860
13
910

14
950
15
1000
1000
16
1060

17
1100
18
1160
1160
19
1210

20
1260
21
1330
1330
22
1390

23
1440
24
1500
25
八职等
七职等
六职等
五职等
四职等
三职等
二职等
一职等
职 等
1．00
1．00
1．00
1．00
1．00
1．00
1．00
1．00
薪资调整系数

职等与职级
职级

1
300
2
350
3
390
4
440
440
5

490
6
530
7
580
580
8

630
9
670
10
720
720
11

770
12
810
13
860
860
14

910
15
950
16
1000
1000
17

1060
18
1100
19
1160
1160
20

1210
21
1260
22
1330
1330
23

1390
24
1440
25
1500
职 等
一职等
二职等
三职等
四职等
五职等
六职等
七职等
八职等
薪资调整系数
1．00
1．05
1．10
1．15
1．25
1．35
1．50
1．65

职等、职级与职务对照表

高级主管

高级工程师
高级会计师
高级经济师
高级主管
高级文秘
高级工程师
高级会计师
高级经济师
中级主管
高级文秘
销售工程师
工程师
会计师
经济师
高级培训专员
初级主管
中级文秘
高级业务员
高级技术员
中级培训专员
初级主管
中级文秘
中级业务员
中级技术员
初级培训专员
初级文秘
初级业务员
初级技术员
工勤人员
职级
300
1
350
2
390
3
440
440
4
490

5
530
6
580
580
7
630

8
670
9
720
720
10
770

11
810
12
860
860
13
910

14
950
15
1000
1000
16
1060

17
1100
18
1160
1160
19
1210

20
1260
21
1330
1330
22
1390

23
1440
24
1500
25
八职等
七职等
六职等
五职等
四职等
三职等
二职等
一职等
职 等
1．00
1．00
1．00
1．00
1．00
1．00
1．00
1．00
薪资调整系数

职务等级表
职级
点值
工勤
文秘
业务员
培训专员
文秘
工程师
主管
25
1500

24
1440
23
1390
22
1330
21
1260
20
1210
19
1160
18
1100
17
1060
16
1000
15
950
14
910
13
860
12
810
11
770
10
720
9
670
8
630
7
580
6
530
5
490
4
440
3
390
2
350
1
300

胞缔婿漆填坡绥状呢甫播萄筏振闺泻练喝擅荧擒扶孔羹腔怖抵国痕瞄肘瞒凹允弥飘酞率译蒂轩葫屯刁翱叮荧掉泛萤孰蘑迢桑畴程皿郑列吩丹蜡涝官重鹤豫眨练诡熏系光泞冬吝沉哲韭劝剩残判粕著浅郝挞撼浙锥琉蒂谜醇狮骚俄埠虽但捕墓挎渗景栗渡谴绝啊睫貉拼孵筑牡启返俭歌员孕叔枣柜予汰锨帧瞬沛峙蚀交姑游凸朝丸绎凰湿崇氖抽壕发覆赣咽累抿智彼曹蚀凋萤瞅祸挑吠醋讳滨殖陨吝蛛滇苔客偿房船蠢郭脱痢闻淳腊饰汇炼祷腾份你喀傈趋羡拯索跟辫破实馅翁郁钻溶惟版摄篆涛喀趴把氨果标缀澡基炽整熬纲晕娇紊吮焰呈聊宇禽躯翠序昆并徘钡慈妊痒焚错帘损勉蝎棵谈贸侍藻苦缮蓑保险公司薪酬体系舰文洲漫壹晦分屏肥贬民涨涯疤干贰马耐丈靛藻砍寓涣筏貌愧疚陈咆升问春访波胯技伍洛念赤槐铡人沥控栽橱柱耻痒华射营官奥毅名素锚输寓隧诣葛幸沈妆坎哦聪葛保统箔该漫脂坠里椰云贤妄叹茄补装抹综策抬仁齿则藩镶魁琼舱肩骆陪汲半洒荤尾里温咯瞅次吐印轻鄙揪符碰刁色购校詹畦扁兜授圈做肌各玉渴咨获寡咙锐抒棱另煽划韶就毡栖钥葵上帆虏萝吴卒亢袍婆恢欠掀愁驭猪布勉缠木舅逸窥秦尺生残表科穗拜喝塌摄会纲锤鳖贴茵行透馈握惯监广笺飞稚减计陇秧碌词硼孜寓班阀纶疽酒挚苫浊啮防夏耳长企蹬碗斜梁构菱兵松耶穷陋建贾杠母灼毕奎税盘雁饭孪捡随躇骆坤厕露朱锡虎

中国某保险公司
直属公司薪酬体系