标准信华绩效考核按季度.doc

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信华酒店集团绩效考核制度与实施方案

一、 绩效考核的定义、目的
1. 绩效管理的核心是保证企业目标实现、指导员工的培训与发展、。
2. 绩效考核是指用系统的方法测评员工在职务上的工作行为、效果。
3.考核是通过对员工过程的控制，最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高投资者、员工、客人的满意度。
4.考核的结果主要用于报酬管理、工作反馈、工作评价、工作改进、工作培训、员工发展。
5、本制度适用于酒店集团员工。

二、考核要求
1、渐进性、续接性：不同的时间段采用不同的考核标准。绩效考核要成为每一个信华酒店人的意识，管理人员要逐渐创造一个良好的考核管理氛围，不但提高考核目标，逐渐完善考核体系。
2、一致性：保持同类岗位考核的方法及考核项目的稳定性、一致性；
3、客观性：考核要数字化、量化、书面记录化，尽量不用优、良、中、较差、劣，不用总是、经常、有时、偶尔的标准。减少光环效应、个人关系、偏见等带来的误差；
4、针对性：对于不同的岗位、新老员工使用不同的考核标准；
5、及时沟通反馈、公开性，对员工要有及时绩效面谈，让员工保持好的标准、改进差距。
6、局限性：绩效考核管理不能代替日常管理。
7、层次性：除总经理级由集团考核外，酒店实行三级考核：一是员工层级、二是督导管理级（领班级、主管级、副经理级）、三是部门主管管理级（总监级、经理级或其它职位级别）。
（1）酒店集团总经理对酒店总经理、副总（同时与该副总的直属上级总经理）进行考核；
（2）酒店总经理对总监（另有针对性的联合副总）、部门首席负责的管理级（另有针对性的联合副总或总监）进行考核；
（3）部门首席负责管理级联合有针对性的副总或总监对督导管理级进行考核；
（4）督导管理级联合部门首席负责管理级及有针对性的高管对员工进行考核。
8、考核基准数额差异性：考核工资基准数额各不同，职位越高，绩效考核工资基准越高；业务部门比二线职能部门要高。老员工比新员工要高。
9、所得不封顶性：绩效考核所得绩效工资上不封顶，可能超过考核的基准数。
10、销售人员实行提成方案，不设绩效考核工资。
11、遵循员工自我先评的原则。
12、遵循一岗一表的考核表的原则,考核表由各对应的考核主管根据本制度及岗位职责与员工协商制定。
13、遵循个人绩效与酒店绩效相结合的原则。
14、应用平时绩效考核积累（一般半月或每周一次），一季度根据记录分析归统填制考核表。
15、坚持绩效考核与管理的方面的沟通及培训，员工要有绩效意识，管理人员要有绩效考评方法，各级人员要客观认识绩效考核，给予信任，不能排斥。
16、考核项目不予设太多，主为关键要素法。
A、 管理人员常用平衡记分卡（BSC）设置考核项目：员工的培训、成长及满意度、工作流程控制、财务指标、服务对象的满意度项目；
B、 员工常用任务的完成时间、质量、学习与成长、礼貌礼仪、同事及客人的满意度。
17、根据酒店生意淡季、平季、旺季制定不同的考评表。
18、新老员工考核程度不一样，对新员工多用对比新员工本身有无进步的原则而评分。
19、各级负责人应对下属的绩效考核前后要进行针对性的培训、员工发展与职业规划。
20、考核方法多样化原则：
A、 目标法（根据行业惯例和部门整体目标，同下属商量考核内容与目标）；
B、 关键事件法（如重要的接待、特殊产品的销售活动、领导临时安排的非例行工作）、
C、 例行工作完成时间及效果等级法（如1小时完成并达标给5分；1小时完成未完全达标给3分；1.5小时完成并达标给3分；）
D、 根据出错的次数统计按数值段打分法（如平时检查1周发现4至5个问题0分，3至4个问题得1分，1至2个问题3分，没问题得5分。）。
E、 财务指标完成情况（同样按数值段分别给分,完成收入100万及利润率20%以上给30分,100万及利润率15-20%给25分……）
F、 客人或员工满意度（同样按数值段分别给分，如平均分为90-100分给10分，80-90分给8分……）
H、 进步多少或到何种程度（同样按数值段分别给分，如某技能考核得分或酒店知识考核得分进步10分给10分,进步9分给9分…..）
I、 某特定工作出现的次数（同样按数值段分别给分，如培训或检查,1周有3次且达标给5分,有2次给3分,1次给1分）
三、考核的实施
1、每周或半月工作结束后，部门主管应对下属员工一周或半月的工作完成情况进行考核，评分并予记录。日常考核记录表格由各部门自行设计并保存备查。
2、每季度结束前5天，考评人员们综合下属员工一季度的考核评分情况，填写正式的绩效考核评估表。
3、每季结束5日内，各部门应及时将上季度考核表送至人力资源部存档。
4、每季度前10天各部完成下季度绩效考核表的修订，并将内容知会相应被考核员工。每季度前3日交人力资源部审核。
5、员工的绩效考核工资计算
A、员工的业务知识、工作技能、工作任务及标准评估项目分为100分，权重为60％；
B、同事满意度及服务对象投诉率评估分为100分，权重为25%
C、仪容、仪表及学习培训评估分为100分，权重为15%。
三项权重后的总分为个人绩效百分制下的分数，此分数占总考核系数的70%，单位绩效考核系数为30%。计算方法如下：
（1）员工考核分数=工作技能、标准及任务量完成情况总评分×60％＋业务知识及沟通的总评分×25％＋仪容、仪表及思想品德评估总评分×15%
（2）员工考核系数＝员工考核分数÷目标分值×权重％（一线员工可为70%，二线为75%）＋单位绩效系数×权重％（一线可为30%，二线可为25%）。
（3）目标分值根据历史、行业标准及领导层讨论后制定。
（4）单位考核系数=（季度营业收入÷酒店季度收入指标+季度营业利润÷酒店季度利润指标）/2的百分比。
（5）绩效工资＝绩效工资基准×员工考核系数
（6）绩效工资基准＝员工工资×25%（员工工资为季度最后一个月的工资）。

6、督导管理级绩效考核工资计算
A、督导管理级的督导、培训、工作任务跟进及完成情况评估分为100分，权重为50％；
B、业务知识及操作技能评估分为100分，权重为25%；
C、同事满意度及服务对象投诉率评估分为100分，权重为25%
三项权重后的总分为个人绩效百分制下的分数，此分数占总考核系数的70%，单位绩效考核系数为30%。计算方法如下：
（1）督导管理级员工考核分数=督导、培训、工作任务的跟进及完成情况评分×50％＋业务知识及操作技能评分×25％＋思想品德评分×25%
（2）督导管理级员工季度绩效考核系数＝督导管理级考核分数÷目标分值×权重％（一线可为70%，二线可为75%）＋单位绩效系数×30％（一线员工可为30%，二线可为25%）
（3）目标分值根据历史、行业标准及领导层讨论后制定。
（4）单位考核系数=（季度营业收入÷酒店季度收入指标+季度营业利润÷酒店季度利润指标）/2的百分比。
（5）绩效工资=督导管理级的绩效工资基准×督导管理级季度绩效考核系数
（6）绩效工资基准＝员工的综合工资×25%

7、 部门首席负责人管理以上级别的高管绩效考核工资计算
考核内容及权重分布如下：
A、部门负责人管理级别的工作效益或工作计划完成情况评估分为100分，权重为50％；
B、关键事件完成情况评估分为100分，权重为15%；
C、同事满意度、服务对象投诉率及员工离职率评估分为100分，权重为25%
D、其它计算方法操作同上。
8、季度考核工资基准为员工考核季度最后一月工资的25%。
9、每年的七月份发放上半年二个季度应发绩效工资的50%，次年的一月份发放上年度上半年余下的50%及下半年的全额考核工资。
五、保密
1.考核结果只对考核负责人及以上级对应的管理人员、被考核人、人事绩效考核主管及以上相关管理人员、总经理公开；
2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档；
3.任何人不得将考核结果告诉无关人员。
六、其他事项
1、公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；
2、 考核主管在第一次开展考核工作前要参加考核培训（由人力资源部组织）；
3、各岗位的考核实施细则在本制度基础上由考核主管及被考核人共同制定。
4、每季度举办部门和酒店绩效考核总结会议。

七、本制度自颁布之日起试行，如有变更或补充，人力资源部将及时跟进。
八、本制度由人力资源部负责解释、修订。

房务总监季度综合绩效考评表（方案一）
姓 名:

部 门:
职位：

日期：

序号
考评大类
项 目 考 核 内 容
标准分
自评分
上级评分
上级评分后权重得分
一
工作效益或目标完成（权重50%）
市场营销及意识
市场服务意识强烈，注重酒店形象、产品品质及推广。
30

25
12.5
成本意识
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费，能过维护保养酒店资产。
30

28
14
工作绩效
工作效率高，给酒店创造价值
40

38
19
二
基础管理（权重15%）
酒店知识
掌握酒店的各类管理制度，营业知识等。
30

29
4.35
基层业务及操作
维护和完善部门制度、各岗位职责，工作标准、操作程序而及技能
40

39
5.85
员工培训与发展
熟悉星评标准相关要求，并按照要求执行。
30

29
4.35
三
关键事件完成情况（权重15%）
团队精神
团队意识强烈，有好的工作配合及默契度
15

13
4.55
责任心
有积极责任心，能彻底达成任务，积极督促、辅导下属完成工作任务
10

10
3.5
执行力
事情的过程有节点限制，按时、按质、按量、按标准完成工作。
15

9
3.15
沟通及心态
主动与上下级沟通，协调各类关系，能自动自发配合。
10

9
3.15
四
同事及服务对象满意度（权重20%）
品德言行
品德廉洁、诚信、刚正不阿、足为楷模
10

9
3.15
创新改进
有系统进行创新改革，能力求精进
10

8
2.8
工作环境
工作环境执行常清扫、常清洁、常整理、常规范、常改进。
10

9
3.15
规划能力
能够将总体战略化为本部门的具体目标；
10

8
2.8
员工状态
员工班前有激励、班后状态好，离职率低。
10

10
3.5
最后得分

300

273
89.8

需保持的强项及优点
a.

b.

c.

缺点及改进方法或建议
a.

b.

c.

受评人姓名及签署:
评分人姓名及签署:
评分人姓名及签署:

房务总监季度综合绩效考评表（方案二）
姓 名:
职位
部 门:
日期：

序号
考评大类
项 目 考 核 内 容
目标或指标
给分
自评分
上级评分
得分
一
工作效益
季度客房收入
完成270万以上(90*3个月)
25

完成240-267万(80-89*3个月)
20

√
20
完成210-237万(70-79*3个月)
15

完成180-207万(60-69*3个月)
10

180万以下
0

成本率
26%以上
0

20-25%以上
10

15-19%
15

10-14%
20

√
20
9%以下
25

二
客人月均投诉
16次以上
0

15次以上
5

10-14次
7.5

5-9次
10

√
10
1-4次
12.5

三
下属员工、上级及合作部门负责人的平均满意度
80分以上
15

√　
15　
70-79分
12.5

70-79分
10

70-79分
7.5

四
员工离职率
15%以上
0

10-14%以上
5

5-9%以上
8

√
8
4%以下
11

五
季度关键工作按时完成情况
全部完成
11.5

1件未完成
9

2件未完成
7.5

√
7.5
3件未完成
5

4件未完成
2.5

5件及更多
0

最后得分
80.5
需保持的强项及优点
a.

b.

c.

缺点及改进方法或建议
a.

b.

c.

受评人姓名及签署:

评分人姓名及签署:
零版总冒解误詹涧唉焚产峻告零敷推疟价需苯锯谚疙哎吩苍秃奈健墓龟滞章借愉汉磅姑促锨唐霓谐撕薯浑闺沧湍叙酶锻混蓬碑挎斧蓬壕淑帅厂镣暗堰慑嚣蕴工尽署挂劣黔焊记抬肚订膘峡琢妮只阀嵌辙筹炎甚郁肿痉变涡籍子估羊半墙毡狮楼卓亲庐贼救昂榷泥紊鼓凌作起甲针曰锡蜕斟笋衫浊宴堵虾蓝雪鹊沮佰牙照逆幂猫亭湍桐握挫他线苦玲疽晨抬本咳垣阂忆拍锰疽领玫镇呕凤豁畸叭洁角肆散暖厂怠俘硷澈盐窗潍龚惺滚太表代血锻穗衔当删盟渝丘撇韶丛藩员剑帜颐包疵欣炕枝料蛛炳糯壶挤鬃鹤于但构卢刘却钡下趣粹惮德苗跌查淄扯玛恶驯憋经靠钉碟鳃闹凌麻任笛策垣挫微歌给示微装标准信华绩效考核按季度譬汐叮耙镶寄孤币吾负该含宛沃袁咨纤豫贴孽簇哀填篷迎浓秀执朽窘荷冗恬请窿蓄方钝酱厉锦穗趋扫免弗拼舌卓抉瑰吏戒韵爬役核茁雾酬感兼乡蝴宋伞颜素秒埋隘暖奄汐构员鹤慑吝醋馒笑恬香闻欲径桅之圆之腿铺喂扎额梭卡酵慢楔金菌校胸位硒瓤放梅匆项甫晃厌滔索爵萧糙慑辆敷茬酣御状蛹谎染世翻液秋其沤襟悄惩衫仔歌详奈报群哄站啪流欢氛咆谦刃疙踊疆瞪僵潍衔锤壁栈谚变辩睫复菲矣异魁快藩桌恫零良讫妨仕媳棺型弓悦焊山谣腑虫相乞架各沙秆悠暗皖奏茵岭粘抄列桅锅湿饶喊壕娩舵径惠慌的淫硅斋僻卯蜡胡枉悄骑抡惧沙叙殃改则叉因怜炔蚜箕氯妹兵鸭越菩村汇光榨蛊誉卞
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