浅析管理人员的胜任力.doc

目录
一、引言 2
二、胜任力研究综述 3
1、胜任力概念 3
2、国内外对人力资源管理者胜任力的研究 3
3、胜任力研究的方法 4
三、我国对人力资源管理者胜任力研究存在的不足 4
四、人力资源管理者胜任力研究展望 5

人力资源管理者胜任力研究
［摘 要］随着科技的发展，高知识、高智力的员工在企业中所占的比例越来越高，人力资源管理的工作在企业中的作用也日益凸显，人力资源是企业发展的决定性因素和经营管理的核心力量，近几年，胜任力研究已经成为人力资源管理学科研究的热点话题，人力资源管理者的胜任力在很大程度上决定了企业的人力资源管理水平，因此，研究人力资源管理者的胜任力对企业的发展具有重要意义，本文从人力资源管理者胜任力研究的不足以及对人力资源管理胜任力研究的期望来综述。
[关键词] 胜任力 人力资源管理者
一、引言
面对全球经济动荡与变革的形势，各种组织的管理环境日趋复杂， 在管理实践活动中，人们一般对组织的硬件建设比较重视，对组织软环境的营造和建设相对不够重视，甚至在有些方面上的理解是片面的，通常人们会认为，组织要发展就必须引进高层次、高素质的人才，这是值得肯定的，但是对所引进高层次、高素质人才是否具备与组织战略目标相匹配的特征，具备与岗位要求相匹配的胜任力基本不太关注，导致组织所引进的人才人不能充分尽其才，甚至出现人才储而不用，因此就出现了人才浪费现象。这一方面反映了组织的人力资源管理质量与水平问题，另一方面也反映出对组织人力资源特别是对人力资源管理者胜任力研究上的不足，管理者的综合素质是影响管理行为和组织绩效的主要因素之一，这些素质最终体现在管理者的胜任特征上。从人力资源的角度看，组织人力资源管理的重要职能之一招聘到组织所需要的、与岗位相适合的人力资源。即组织要基于组织的战略目标和岗位的要求，招聘和选拔出与组织目标和岗位相匹配并具备胜任特征的优秀人才，并把其放在适合的位置上。只有这样才能真正有效，和充分地发挥人才的作用，并通过有效的人力资源管理实践为组织获取竞争优势，最终实现组织的长远目标，同时实现组织目标与个人职业发展的有机结合，在组织目标实现的同时实现个人的目标，实现人力资源管理的最终目的。因人力资源管理者在组织中的重要作用，而使人力资源管理人员胜任力的研究成为，众多学者关注的热点问题。
二、胜任力研究综述
1、胜任力概念
“胜任力”的概念是1973年由哈佛大学的戴维·麦克兰德教授首先提出的，英文为competency，是指“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。随着现在理论的不断完善，不同的专家学者从不同的角度，根据自己不同的理解等等出发给予了胜任力不同的定义。
但是不管怎样的定义，不难看出在人力资源管理范畴内所研究的胜任力的概念具有三个重要特征：
1.与员工所在工作岗位的要求紧密联系，对员工的技能、知识、经验、身体素质等等的相关要求。
2.与员工的工作绩效有密切的关系，可以考核员工现在的工作绩效，它也可以预测员工未来的工作绩效。
3.运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。组织可以将胜任力指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。
2、国内外对人力资源管理者胜任力的研究
国外对人力资源管理者的胜任力研究比较早，也取得了很多成果，这些成果主要是通过对人力资源管理者进行调查得出的结果，主要代表有：
代表人
典型构成要素
Lawson
目标管理功能与组织领导、影响力管理、商业知识及人力资源的技能
Ullrich
商业知识、人力资源实施、人力资源变革与管理
HR管理者协会
领导能力、管理职能、个人人力资源胜任力
Way
正直、与他人有效地工作沟通技能、前瞻性、能够清晰地理解处理问题、谈判技能、决策、想象自己与人力资源职能之间的敏感性
Johnsona
正直、人际沟通、关系管理、解决问题、技术能力、正式沟通
国内的胜任力研究主要是借鉴国外的经验和知识，学习别人的先进的知识文化，再根据自己的实际情况加以应用，我国的专家学者们采用了问卷调查法等多种方法相结合，取得了众多优异的成果，主要的成就代表有：见下表
代表人
研究维度
翁欣乐
战略眼光、一定的组织领导能力、较强的沟通能力、良好的学习能力和学习欲望、扎实的人力资源知识和技能、应有得职业道德
顾琴轩、朱牧
决问题能力、识人能力、沟通能力 、人力资源专业知识、学习能力
综上所述，不管是国外还是国内。对人力资源管理者的胜任力的分析主要包括三个主要的维度：知识技能、管理者的素质、管理者的工作风格。所谓知识技能包括了管理者的技术能力、领导能力、管理能力以及与这些能力相关的能力等。管理者的素质主要包括了管理者的思想道德素质、职业道德素质等。而工作风格主要包括的是对管理在工作维度的要求。
3、胜任力研究的方法
以上的研究成果都是基于相同的研究方法的，现在被国内国外学者应用得最广泛的研究方法主要有：
1.1问卷调查法
问卷法是通过书面形式，以严格设计的心理测量项目或问题，向研究对象收集研究资料和数据的一种方法 它主要采用量表方式进行定量化的测。定性也可以运用提问方式，让受试者自由地作出书面的问答。国内外很多学者都采用了这种方法。比如，王重明、陈明科等都运用调查法对胜任力进行研究。它的主要优点是采用问卷法来研究胜任特征的优点是，客观统一，效率较高，可以用团体方式进行;结果统计高度数量化，规范化;费用低，不必花很多力气去训练人员;由于问卷不记名，使得答卷人更加开放、真实地反映自己的各种观点和态度。
1.2 情景测试法
胜任特征与工作职位是紧密相连的，其评价和测量离不开实际的工作情景 因此情景测验就成为胜任特征评价的一种重要的研究方法，以往的研究支持了情景测验能较好捕捉胜任特征的观点。情景测验就是设置一个社会实际工作(生活)的问题情
景，并提供出几个解决这一情景条件下具体问题的可能产生的行为反应，令被试针对这些行为反应进行判断、评价与选择，选出其中最有效(最无效)或被试最愿采取(最不愿采取)的行为反应，或对每一行为反应在有效、无效，最愿意、最不愿意等级量表上评定等级，然后根据被试的判断、评价与选择予以评分，并推论其实有的解决社会工作(生活)问题实践能力水平的测试。
1.3 行为事件访谈法
人力资源绩效管理中行为事件访谈法是绩效考评中较为有效的方法之一，因此，以用此方法研究胜任力也是可行的。行为事件访谈法的可信性和有效性得到了很多学者研究的支持，国内，王继承、李超平等采用行为事件访谈技术探讨了通信业高层管理人员的胜任特征BEI模型。仲理峰、时勘等采用 行为事件访谈法对8名业高层管理人员进行研究，建立了家族企业高层管理人员胜任特征模型;潘文安也运用IT行为事件访谈法，探讨了业项目经理人的胜任特征模型。这些都是行为事件访谈法的真实应用。
虽然国内国外的学者应用不同的研究方法得到了不同的研究结果，但是就研究的结果来说，还是存在很多的不足，研究方法的单一，没有实际的效用，研究体系的不完善等等。
三、我国对人力资源管理者胜任力研究存在的不足
我国对人力资源管理者的胜任力研究已经取得了很大的成果但是我国的人力资源管理者的胜任力研究还存在很大的不足。主要表现在以下几个方面：
1、人力资源管理者胜任力的实证研究较少，且尚未形成一套统一的、完善的 、科学的、研究体系。许多研究方法仍处于观察或经验判断阶段，所得到的结论是非常抽象化和概念化的， 缺乏可操作性，研究结果更没有经过科学的论证。现阶段我国的研究不能因地制宜，不能与我过的实际情况有效的结合。
2、大多数的研究者都是从笼统的胜任力的角度出发，没有结合具体的岗位，虽然在研究胜任力的同时学者和专家的研究领域开始从通用的胜任力转向与具体人员相结合，但这些研究需与岗位密切结合起来才能，具有更加实际的意义。
2．胜任力使用效果的忧虑。胜任力的研究需要投入巨大的人力、物力和资金，研究过程要求广泛的资源支持，它能否落到实处是企业最担心的问题，人力资源咨询公司把研究成果卖给企业以后，一走了之，或是不能给专业的指导，这样一来胜任力的研究就如同废纸一堆。如果要建立胜任力模型，企业内部也存在着一些困难，因为人力资源是一个不盈利的管理部门，要让老板认可胜任力模型的重要性，至少你自己的专业程度足够能打动他。
3．测评体系的缺失使胜任力的研究结果得不到有效运用。某大型国营企业花了上百万建立了企业的胜任力模型，但是至今不知道该如何使用。其原因所在是没有一个测评体系和胜任力模型进行对接。胜任力模型是车，测评体系是油，没有油的车是很难驰骋的。很多公司请咨询公司为他们建立胜任力模型，花了钱，但是发现没办法用到实践中去。不同的人力资源在应用模型去评价员工的时候，每个人都有不同的对人评价的标准，往往会出现偏差，如果没有相应的测评只能主观的决其是否具备胜任力。研究的结果得不到很好运用，导致下一阶段的研究就根本没有实践的基础。任何的来源都不具有实践指导意义。
四、人力资源管理者胜任力研究展望
1、有效结合理论与实践。使人力资源管理者的胜任力研究具有实践基础，使其摆脱水土不服的现状。人力资源管理者胜任力理论的系统性创新，在
引进吸收国外胜任力研究成果的同时，根据我国企业管理的环境和实践研究开发适合本土运用的胜任力理论如中国人力资源胜任力模型的内在结构、不同人员胜任力模型的一致性和差异性、胜任力模型管理应用的实施流程和策略等，这些内容都是急需进行研究的。
1、 不断完善和丰富研究方法。目前我国的研究方法主要是问卷调查法、行为事件访谈法、文献研究法和工作分析四种研究方法，而观察实物分析等社会科学常用的研究方法还没有使用。 另外，使用率最高的问卷调查法和行为事件访谈法也有待规范和改进，在问卷调查时如何避免或降低研究者自身的选择性偏差，进行行为事件访谈时如何。提高研究者的访谈技巧，都需要进一步探讨和完善。在进一步完善量的研究方法的同时，采用质的研究方法。
2、 探讨人力资源管理者胜任力模型与组织绩效之间的关系，在人力资源管理者胜任力模型与组织绩效指标间建立相关关系，探讨人力资源管理者胜任力对组织绩效产生影响的机制。还可以进一步扩展胜任力模型的研究领域，并不断扩展胜任力模型的应用能力。并与企业管理者合作开发胜任力模型，这既可以弥补我国高校学者管理实践的不足，提高研究成果的科学性。

参考文献
1、 孔春梅，郝二亮．管理人员胜任力研究述评[J]．内蒙古财经学院学报，2010,8（3）
2、 张德桂．企业人力资源管理者胜任力研究综述[J]．中国管理信息化，2010,13(15)
3、 程利伟，李玉斗．企业人力资源核心胜任力分析[J]．全国贸易经济核心期刊
4、 刘嫦娥，赵曙明，黄福华．人力资源经理胜任力研究．现代管理科学，2009（1）
5、顾琴轩，朱牧．人力资源专业人与胜任力研究．中国人力资源开发

2010年读书节活动方案
一、     活动目的：
书是人类的朋友，书是人类进步的阶梯！为了拓宽学生的知识面，通过开展“和书交朋友，遨游知识大海洋”系列读书活动，激发学生读书的兴趣，让每一个学生都想读书、爱读书、会读书，从小养成热爱书籍，博览群书的好习惯，并在读书实践活动中陶冶情操，获取真知，树立理想！
二、活动目标：
1、通过活动，建立起以学校班级、个人为主的班级图书角和个人小书库。
2、通过活动，在校园内形成热爱读书的良好风气。
3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
4、通过活动，促进学生知识更新、思维活跃、综合实践能力的提高。
三、活动实施的计划
1、 做好读书登记簿
（1） 每个学生结合实际，准备一本读书登记簿，具体格式可让学生根据自己喜好来设计、装饰，使其生动活泼、各具特色，其中要有读书的内容、容量、实现时间、好词佳句集锦、心得体会等栏目，高年级可适当作读书笔记。
（2） 每个班级结合学生的计划和班级实际情况，也制定出相应的班级读书目标和读书成长规划书，其中要有措施、有保障、有效果、有考评，简洁明了，易于操作。
（3）中队会组织一次“读书交流会”展示同学们的读书登记簿并做出相应评价。
2、 举办读书展览：
各班级定期举办“读书博览会”，以“名人名言”、格言、谚语、经典名句、“书海拾贝”、“我最喜欢的＿＿＿”、“好书推荐”等形式，向同学们介绍看过的新书、好书、及书中的部分内容交流自己在读书活动中的心得体会,在班级中形成良好的读书氛围。
3、 出读书小报：