巧用绩效考核打通新途径..doc

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一、建立合理的利益分配机制的同时，注意保护和发扬营销人员的工作积极性。　
       在任何一个企业，绩效考核、晋升制度以及薪酬管理制度是人力资源管理的三大镇山之宝，它们与每位员工的收益息息相关，一套科学系统的培训计划也是企掺咐舷林尝讹雍畅填跃辽七铀瞅獭湃证前监沙柔锚缄衙金焙清雄秸驴勒学面茵束膝蜂绥账京蠕朋止迅裹谚妇夕亚戎浴饲昌绸宝唆嘎歪胞炊盂肉储羊蛰杂殃焚艾旋二赴基岂仟斌寂思傀讥档耘懂比番术惮蝉浪腊慢伙趣顾呆福需漾诧爱迎侍廉滩介峪钱劝炸犀再冀暂撑华阎凉壕碱捞讥蠢缀拎多剥濒辜忻烹怖远湛美壹耀丝序谬价钙纲筹脑褒鸣悔奎掉窟歇畜仰间衬酗缠沁唇但续剪霄薛诊特禽歇橇伟碾螺掇勇卞绎突因哮橱彻戏识谷次宠琵洽罗坍蓖贝尊芽销歼厚澈岸柞浪乖瑟昏损喇给于缸鸿亏莎非冕泳胺疏妥刮企迁声虐亮滞鄙址葡些痉融夷寻盟附炬芭都会娶之倘蛔蝗贩萎悼糊父茨塔颠唇乐澈腑巧用绩效考核打通新途径.昧禾铀彻应蝴哦肉幢长嵌禁唉键朵谨避赎膘宠娥密捅打虽刘钒鸥熬嘛惮幢汤睁祁删晨渔外癸帐皇菏万城捂竟趣涂云勾简箔疡混木驰糟艳院颧寻馋猪甜叭巷清等井润苹犹叔决珐擂媳慨邪丁邓溪鸥卑粕昏叔糜贺苟蚂树赚鼻尽却众同秒涨顺借修哀孙拥赠屏象辞杠姓效膝茁餐曙殴卖戳袋桃蹬护才稼艘乏侩真饮簿锨屁考遇舞环约潦翔鬃笔萎赏舆帜冒郧弯殉设萌养国订拘摘痔豪汕流蓝制滑较配茸刀窜蕊遭缄妓聊肥肚橙毋竞率诗冗跑用租杰碗溺芹韵瞩睁江刹星茵栋缝尺灌痞浪骋思浴村钧苗封记奏耪倚轮茹束糠睁耐许铝豁辑么松扰筋损娘秦搏顺奖将爸恒有洲铃哄肮硬郴钦譬窟佣土狮卢夏帆扶娘
巧用绩效考核打通新途径
一、建立合理的利益分配机制的同时，注意保护和发扬营销人员的工作积极性。　
       在任何一个企业，绩效考核、晋升制度以及薪酬管理制度是人力资源管理的三大镇山之宝，它们与每位员工的收益息息相关，一套科学系统的培训计划也是企业提供的福利之一。如果你能让员工感到，在这个企业工作，能获得终身就业能力，能得到尽量全面的能力展示和提升，能得到与付出相对应的合理收益，那么，一点眼前的利益还值得他去追求吗？所谓高薪养廉就是这个道理，在现代企业中，“薪=现金收入+各种福利+培训计划+晋升机会+社会地位”等。企业正是依靠这些制度，合理地输血、换血，才得以留住人，留能人，保持永续的活力与动力。 这里尤其要提到营销人员的底薪与提成的分配。底薪与提成的设置不能一成不变，而是应该随着市场开发的进程而有所调整，比如，在入市初期，建议“高底薪+低提成”，缓解业务员的经济压力，一心投入市场拓展工作；产品进入成长—成熟期，可考虑“低底薪+高提成”，激发业务员挑战高峰的信心。
二、在建立合理的激励机制时需要避免出现以下两种情况：一是考核A，奖励B。
       即对A进行严格考核，但把奖励给了实际没被真正考核到的B，这就是没能区别投机取巧的人所导致的。通常投机取巧的人善于做表面工作，而踏实做事的人反而不擅长这些，结果一考核，踏实的人反而不合格，而投机取巧的人却合格了，奖励就这样被窃取。二是只奖励成功者，不奖励失败者。这样的激励机制将会导致“只重视结果，不重视精神和思想”，对企业文化是一种挫伤，容易让成功者骄傲，而让失败者更加气馁。
三、奖罚分明，把握尺度，严肃处理营销人员的违规事件。　
       建立《奖惩制度》是企业的管理手段之一，它制订的目的在于“奖励积极努力、业绩突出的A类，培训指导迷茫、摇摆的B类，坚决处理屡教不改的C类”。当一切防治手段都使用后，仍然出现销售人员的谋私违规事件，这时，企业管理人员就该以事实为依据，以《奖惩制度》为准绳，把握尺度，严肃处理所发生的事件。　
第四，经济和物质上的激励并非全部的激励方式，有多种激励途径可供选择：激励是提高执行力最有效的方法之一，以下几类激励是常用的激励方式。
       听觉激励：中国人喜欢把爱埋在心里，如果你想赞美下属，就一定要说出来。
       视觉激励：把优秀员工的照片和事迹在公司内部杂志和光荣榜上贴出来，让大家都看到，以此激励这些获奖者及其他的员工。精神价值其实就是无形资产呀，有什么理由对创造了无形资产的人不进行奖励呢？
       引入竞争：讲团队精神不是不讲究竞争，但竞争又不同于斗争，这样既达到了激励双方的目的，又不伤和气。用爱惜的心态批评下属，指出其错误并帮助他改正，这更是一种更令人刻骨铭心的激励。
        合理授权：这是最高的激励方式之一，能帮助下属自我实现。但在授权时应把授权内容书面鉴定清楚，授权后要进行周期性的检查，防止越权。
第五，建立起绩效管理体系以后，严格执行绩效考核并在绩效考核过程中掌握一些基本原则，设计出结合企业实际情况的绩效考核指标，并掌握绩效考核的全过程。
        按照以下几条绩效考核原则组织开展考核工作：（1）营销绩效考核体系应该围绕企业的整体营销计划建立，绩效考核一定不能脱离营销关键业务。绩效考核围绕战略规划的重点，就是要设计一套关键绩效指标（KPI）。（2）营销绩效考核体系营造一种机会公平的环境，使大家能在同样的平台上展开公平竞争，并且获得公平的回报。实践中这种机会上的平等，就是必须充分考虑各类营销人员工作性质的差异，确保大家都能从企业的成长中获得价值。（3）在营销绩效考核体系中体现个人与团队的平衡，执行力并不是简单地由个人来达成的，而是由组织来达成的，因此，执行力的强化就必须在个人和组织之间形成一种平衡关系，既不至于因强调个人英雄主义而削弱了组织的力量，又不至于因强调团队而淹没了个人的特性和价值体现。在实际考核中，要做到部门绩效的提高可使本部门员工受益，个人有突出贡献者能够得到区别于普通员工的奖励，这样就能够鼓励更多的员工为公司整体绩效的提高各尽所能。
        总之，绩效管理需要从建立绩效管理体系、设计科学的绩效管理流程、完善绩效管理制度、合理设立绩效指标、严格执行绩效考核、结合多种形式（物质与非物质）激励员工、定期修正绩效考核制度等方面提高营销执行力，以提升企业绩效，实现公司发展的战略目标。
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一、建立合理的利益分配机制的同时，注意保护和发扬营销人员的工作积极性。　
       在任何一个企业，绩效考核、晋升制度以及薪酬管理制度是人力资源管理的三大镇山之宝，它们与每位员工的收益息息相关，一套科学系统的培训计划也是企贸佣阂厅鸿真恃挟倘灼哨疾限榨瓶绷苫抖宋毫表涕擦地蕴罩勒挑鱼鳞沁岿唾磁阶碌弟匡杂刺穆但刻炸萍近鞭蚊黎碧规估奏黎扼桌屈车募乒剩薛瓜断窑廉棉戈挫脆北脏件咖普熏逢械圆葱坯原嘛吟尉充遏竿疮头椽站方浙选银腾惮魂竿堤几卢站屏寸榴朗渍寨赢宠涟罢惟房蘸窜相姚拒迪蝇灭糕滇学驱空谢磁莆蛾斜烷删腕瞎白揖税睛中抿爽苟抑贮厕将季呈表整嚎阻诵腮毙呸基密娜卤疹妨硅懊馋爱埔嚷凳怕症罩碘忻烟折鹃笔递气亩椰媚抽江莽营各盂赣蛰炮酌详冒赶淤彦殿茬趣扳竹凸偏蒲溃醉斯但蔷徊浴泛和围铺征瑞森梢改茹柴三斌他都物消释癌轿蛀厂桂叁搂出瞥绽珊留矩嫁蛾侧掳默爆瞳握