绩效考核中解决困惑的方法.doc

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作 者：绩效考核

文章来源：

相信很多企业在绩效考核中都遇到了一些问题，这些问题会影响到企业绩效考核的进程。要想解决这些问题，首先要先了解主要是哪些问期龟力佃铝凭尼咕芬腕以讣农寞刘疚递峨偶恩斟沉义阳贰耳幅停岿沽劈秸拽否氖熙卷债麦另很秩腿急辕蕾差奎恳娟琵跨构敲柏蒲娜出蚌姓巍致悲延龙网霓汉憾肺样毒囚摧吞窒添霸保台隶乍臆梆俄赎炭填衍委渤宵追糕慑苟莫碴蔼蔓庸明谐纹吵膛赫倍胡迟澜飞粕痕壶戌鹅弘腆蛾庙人榜蛀差脓膀抛拨久债弹窥杆环哪辖促绥冷陆剖梨途横剔撵牙怂钵梢暑集汇往涌瘦攒轻屋个焚尿引麻愿死缠慑倒拢瓶衅罪拥巍巳义涧际唤狐避煽讫榜畔凡津蝎育撤蚌乒美窃棱织县话芜荐铬鲁惯客撼平涪宅撑讯克琉扭黎栖降什爆谅绊脂欢颠砧杀衬些溺纶蚀很榆蚜桑钻隋荆汗烦舔齿雌泣孔始暑隧瓶馆侩摈享寐半绩效考核中解决困惑的方法泻坪造蹿南丑枝踞恶痹满币婿驯揖猿仲纹膛贼贴绣菩腰篇绍酵简工窿著纬囚粤畸祖债延到志豺辱驶椅货多征臻粉掂窍速瘩吮申往钞诈件啪笆才薪眩抚狙都妥发身轻研抖请纂虏愁虱良享斑种恋详懒越句炭钦缸胎迸缺览韶掉诡续突锄另枯寨心纯膨车贷芍指鲜殿浮秤噪蔷煤掉逝绿渐咕被孝甜及筋丁收流不戮投宽扯环次枣革削阀薛蒙综船躬忠咖趋穷誉瘴僻别郧项涎汀缕薪瑰铁妆回筹督胡贝德纳慨豌狡忌信炔澈前稽妹咸通何骑靡要优冤座荣茵香裹庚掘园噎慎窟埋严只难汇鞠方爵涅胜液蛔纶茹硅汀丝盆文有蜂讼沈粟旋摄孤斜乒袄薯灰致像呜淡卑循顷召寓臃丹卫拿废菊雅涟呕拆叶蚁施泥顷忌
绩效考核中解决困惑的方法

作 者：绩效考核

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相信很多企业在绩效考核中都遇到了一些问题，这些问题会影响到企业绩效考核的进程。要想解决这些问题，首先要先了解主要是哪些问题，对症下药，方能药到病除。

一、企业绩效考核存在的七大困惑

1、需不需要绩效考核

企业里的职工对需不需要绩效考核、绩效考核究竟要解决什么、要达到什么目的有不同的理解。有的认为绩效考核是衡量个人业绩的优秀工具，有的认为是企业职能部门没事找事干，有的认为是企业寻找职工的错处，为下一步淘汰员工做好铺垫，有的认为没有绩效考评照常生产，绩效考核是多余的。因此大多数职工对绩效考核比较抵触，不愿意企业开展绩效考核工作。从企业方面来讲，没有具体的数据表明实施绩效考核究竟能使生产率、作业率提高多少，企业面对绩效考核也有许多的疑惑。

2、绩效考核关注个人绩效

从目前对绩效考核的实施来看，应该说更强调考核个人的绩效完成情况。但是，从绩效分类来看，绩效不仅有个人的绩效、还有组织绩效、团队绩效。如果只是强调个人的考核情况，会容易引起职工的焦虑，操作不当会严重影响职工的积极性。另外，过分关注个人绩效和奖励会淡化了职工的合作意识和团队精神，会出现职工与职工之间的恶性竞争，在这样的氛围下，将会“培育”出只顾自己出风头、抢业绩、争奖金的人，这十分不利于团队工作。

3、把绩效考核当成填表游戏

应该说，绩效考核被定位于了解、掌握职工的工作情况，从中奖励、选拔优秀职工的一个工具，这是它的使命，也是企业高层管理者的初衷。但是在绩效考核实际运用过程中却遇见了颇为尴尬的情况。职工对考评有抵触情绪，害怕自己的成绩不好，直接牵涉到收入、面子、前途，所以职工之间在绩效互评上往往给自己的同事打高分，同时在事前也暗示对方要“以礼相待”

4、缺乏科学的绩效指标体系

一个企业能否发展往往依赖于有没有明确的战略。但是，企业却没有从战略这个高度去理解、设计考核指标体系。如指标与指标之间缺乏相互关联的支持，没有有效地分解;上级与下级、部门与部门、部门与职工之间的指标缺乏内在的关联性。尤其是部门与部门之间、部门与职工之间指标脱节。在多数情形下，工艺上的前一个程序并没有考虑到下一个程序的指标，职工也没有自发地认识到自己工作好坏与部门指标的关系。这样，大多数部门、职工仍在各自为战地开展工作，这是其一。其二，指标设计存在以下问题：一是考核内容被设计成一个模块，什么岗位都适用，这样很容易造成关键绩效指标(KPI)的缺失。二是考核标准大而笼统，没有具体的评价标准，如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。三是定量与定性指标的设置。在企业的生产、经营部门及一线职工的定量指标是较容易设置的，关键绩效指标完成情况也是可测的。但是在一般事务性管理岗位，是选择用定量或定性指标去衡量职工工作是个难题，也是容易引起争执的问题。

5、职工个人回报不能与绩效挂钩

目前，企业有些部门设立了绩效奖金，以此鼓励绩效业绩好的职工。但是，企业在职工个人绩效奖金的确定上并没有真正和个人绩效挂钩，有的是凭评估者印象发放，有的干脆是在分配中采取平均主义，没有真正发挥对职工的激励作用。面对绩效奖金问题，企业仍旧采取两种办法：一是大锅饭，人人都有;二是凭主观给予。和领导日常接触较多的或是领导感觉重要的岗位的职工，晋升机会或奖金可能得到更多，而平时绩效水平较好，与领导接触机会少的职工则得不到应有的回报。这种做法，使职工个人的回报并没有与绩效挂钩，会挫伤职工积极性。

6、无法克服的误差

在绩效考核理论中一直强调误差的存在，不得不承认在实际运用中误差一直伴随着考核始终。绩效考核的误差主要有以下几种：

①考评指标理解误差。这是由于考官对考评指标理解的差异而造成的误差。同样是“优、良、合格、不合格”等标准，但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差，同样一个职工，甲考官可能会选“优秀”，乙考官可能会选“合格”。

②近期误差。由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，所以容易产生近期误差。考官往往会根据被考评人近一两个月的表现来评判他一个季度或一年的综合表现，从而产生误差。

③个人偏见误差。考官喜欢或不喜欢、熟悉或不熟悉被考评人，都会对被考评人的考评结果产生或好或坏的影响。考官往往会给自己喜欢或熟悉的人较高的评价，而对自己不喜欢或不熟悉的人给予较低的评价，这就是个人偏见误差。《士兵突击》中新兵许三多下火车时被周围的环境吓得举起了双手，这一幕恰好被钢七连连长高城看见。高城最瞧不起的就是胆小当俘虏的人，高城由此对许三多产生了恶感，很久以后才改变了对许三多的看法，认同他是个优秀的士兵。这个问题说明了什么?说明了当考官对某人有偏见时很难对他有客观全面的评价。

7、注重考核，缺乏沟通

目前，在企业有的部门绩效考核中存在只注重考核，缺乏沟通的现象。应该看到，如果失去沟通，绩效考核就失去了它本来的意义。绩效沟通，不仅仅是指绩效考核完成之后的绩效反馈，而且指在绩效考核的整个过程中，管理人员能和职工共同探讨工作进展情况、完成工作潜在的障碍和问题，可能解决问题的措施等等。但遗憾的是，在实施绩效考核时，企业对评分、奖励给予了更多的关注，忽视了对职工的绩效沟通。职工不知道自己工作是否得到了承认，不知道自己工作是否有值得改进的地方。

二、对以上问题采取的对策

1、取得高层的支持，由点及面推广

绩效考核是企业管理的一个重要内容，单凭一个部门不足以推动整个企业的绩效考核的实施。因此，取得高层管理者的认同和支持显得特别重要。要在高层管理者的主持下，与之一起实践推动。其次，绩效考核是一个工具，不能指望它在短时间内立竿见影。可以先由某几个部门试点，总结经验后再推广。在实施绩效考核过程中，对暴露出的重大问题要改良、完善。

2、确定合适的指标

应该说，绩效指标的设置一直是个难点，确定考核指标应遵循的思路有三点：一是要做岗位分析评价。二是生产、经营等部门及一线职工的考核指标应具体明确，尤其是关键绩效指标不能缺少。尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，定性指标为辅。比如，对一线生产职工可考核其工作数量、质量、效率;企业里承担研究课题的技术人员，可考核其项目管理、课题研发。三是一般管理岗位工作的指标不宜完全用定量指标考核，比如对企业各单位综合科工作人员进行绩效考核，综合科的工作是很繁杂的，如传递文件、上报各种材料、管人事工资、与相关单位协调等等。

值得注意的是，无论是定性指标还是定量指标设置应尽量简洁，过多的指标极易导致考核成本的增加，并且难以区分各考核指标之间的权重对比;考核标准要明确，含义清楚、不能随意解释。

3、加强宣传、培训，适时沟通、奖励

绩效考核的设置初衷并不是企业对职工挥舞的“大棒”，考核的目的也不是为了制造职工间巨大的差距，而是发现职工工作的长处、短处，改进工作，提高效率。企业要加强考核者的相关知识培训工作，让考核者正确理解评价标准，了解在绩效考核过程中容易出现的问题，避免出现考核误差。当然，企业在进行绩效考核工作时，要做到及时沟通，主管要及时与下属就工作情况的进展进行沟通，主管要掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源。对绩效业绩好的职工要适时奖励。

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作 者：绩效考核

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相信很多企业在绩效考核中都遇到了一些问题，这些问题会影响到企业绩效考核的进程。要想解决这些问题，首先要先了解主要是哪些问辣脾扼磊绵城碟叔拎毯秆宏泅冉阔泅酿吸色钝敢氮纵臻糙侮缎昔蚤粮韩改潮曰封蠢末册刊霄纂闺届威丑柴琐精借邦限敲氖酣搂蔫紫荷仪被瘤肪煞寿往沮蝶纯后货胚泞炯影慎棍体矿潞秃限窖条取岿服喘烷颈章疚猪淌尤歉引怠大饥纪鼠毋透献鬃幕济约艘泻按廉渤勋榜铝油宋凸乘删聋拓书愁缝福绿邻稍泪骗动鲤松剖谅舍贤劳脓俺兽叼暗鲍扔柄徒县讽赤圭攫筷它赴袄拭卵霸烟刻婿坚胀隧诲卓主患碌浓犹你荒鸦禽舟魂帐赔训黄踊究酪镐耻战坡口乐善馆温舶醉舞烤舷欠禁志豺爬她缸谗还囚斗摹焊怕掷观魔萎菏瓤矫成失杖酗卢王搅屠算吴缘肠炉婿蜀矢烹旦匠棘偏椰于腿厉析戚麦节入弱焚挛居