启明机械公司薪酬体系设计.doc

启明机械企业

薪酬体系设计

指导老师：张卫枚 郭美兰 童宗红
小组组员：03 朱小勇 13 刘然
23 李美想 33丁颖
43 阳琼 53 谭婷
六月二十五
日期：六月二十五日

目 录
第一部分 序言 ……………………………………………………………………3
一、企业简介 …………………………………………………………………4
二、组织构造图 …………………………………………………………………4
第二部分 薪酬管理制度………………………………………………………7
一、总则 …………………………………………………………………………………7
（一）目 …………………………………………………………………7
（二）企业薪酬战略 ………………………………………………………7
（三）原则 …………………………………………………………………7
（四）合用范围 ……………………………………………………………7
（五）薪酬管理机构和发放时间及形式 …………………………………8
（六）薪酬构造 ……………………………………………………………9
（七）薪酬总额确实定 ……………………………………………………9
（八）扣除事项 ……………………………………………………………9
（九）附则 …………………………………………………………………9
二、 基本薪酬 ………………………………………………………………………10
（一）基本薪酬要素 ………………………………………………………………10
（二）职位评估 ……………………………………………………………………10
（三）基本薪酬要素组合 …………………………………………………………11
三 、职位津贴 ……………………………………………………………………12
（一）职务津贴 ………………………………………………………………………12
（二）生活津贴…………………………………………………………………………12
（三）住房津贴…………………………………………………………………………12
（四）通讯补助 ………………………………………………………………………12
四、 加班工资管理措施 … ………………………………………………………12
（一）合用范围 ………………………………………………………………………12
（二）原则工作时间 …………………………………………………………………12
（三）加班控制…………………………………………………………………………12
（四）加班工资发放原则 …………………………………………………………12
（五）加班补假规定 …………………………………………………………………12
五、 绩效薪酬 …………………………………………………………………………13
（一）绩效薪酬要素及公式…………………………………………………………13
（二）绩效考核等级及考核系数表 ………………………………………………13
（三）各类员工绩效薪酬比重表……………………………………………………13
（四）绩效薪酬计算表………………………………………………………………13
六、 年终奖金 …………………………………………………………………………14
（一）发放原则 ………………………………………………………………………14
（二）奖金确实定和目……………………………………………………………14
（三）个人年终奖金确实定措施（一般员工）…………………………………14
（四）管理人员特殊奖金……………………………………………………………14
（五）中高层管理人员持股计划……………………………………………………14
（六）发放时间和形式………………………………………………………………14
七、 福利…………………………………………………………………………………14
（一）保险福利 ………………………………………………………………………14
（二）过节福利…………………………………………………………………………14
（三）工作福利…………………………………………………………………………15
八、 流程…………………………………………………………………………………16
（一）薪酬总额预算程序……………………………………………………………16
（二）月度薪酬发放程序……………………………………………………………16
（三）个人薪酬调整程序……………………………………………………………17
第三部分 附件 ………………………………………………………………………18
附件一 员工岗位薪酬调整审批表…………………………………………19
附件二 工资登记表………………………………………………………………20
附件三 新员工职务、工资核准表…………………………………………21
附件四 员工抚恤津贴表 …………………………………………………22
附件五 职位评估细表 …………………………………………………………23
附件六 职位要素定义及等级定义表 ……………………………………24

前 言

一、企业简介
启明机械企业于1995年创立，是一家专注于机车电传动系统、机车集成控制系统设计、制造、销售高科技企业。按照“正派经营、积极创新、满足顾客、团体合作”理念，企业获得了迅速发展，总资产达9亿元，实现销售收入10亿元。
企业员工共527人，其中生产制造部门有388人（其中出产工人321人），营销分企业109人，其他为管理人员。其中硕士学历2人，本科学历50人，大专54人，高中及高中如下学历421人。大专学历及大专以上员工数量占总数20%。
二、企业组织构造图

股东会

董事会

董事长

总经理

监事会

工会

行政副总

总工程师

副总

总会计师

董秘

房地产企业
粮机分企业
制造分工司
财 务 部
营销分企业
贴牌分企业
审计监察部
人力资源部
行 政 部
总经理秘书

薪 酬 管 理 制 度

一、 总则
（一） 目
为了完善企业规章制度，提高薪酬管理规范性及合理性，提高企业效率和员工薪酬满意度，使薪酬具有战略性意义，特制定此薪酬管理体系。
（二） 企业薪酬战略
启明机械企业处在迅速发展阶段而目前机械行业处在相对成熟阶段，企业薪酬战略目在于吸引和留住行业优秀人才，采用领先型薪酬水平政策，薪酬等级构造采用等级较少而级差较大宽带薪酬，基本薪酬确实定以职位为根据且维持市场平均水平，扩大绩效薪酬比重且高于市场平均水平，使薪酬战略与人力资源战略和企业发展战略相匹配。
（三） 原则
1.公平公正原则
公平包括内部公平和外部公平。内部公平是指薪酬制定根据员工岗位价值、工作绩效、工龄、员工职业生涯发展等原因确定。外部公平指薪酬制定参照外部劳动力市场状况、行业薪酬水平等影响原因。
2.按劳分派原则
薪酬发放以员工劳动复杂程度、劳动强度、负责程度及员工实际完毕劳动定额、劳动时间等为根据确定。
3.经济有效原则
考虑企业承受能力大小、利润和合理积累状况，在控制薪酬成本同步，要使薪酬体系能吸引和留住人才，鼓励员工责任心和工作积极性，并在行业中具有竞争力。
4.合法合规原则
薪酬管理体系建立在遵守国家有关政策、法律法规和企业管理制度基础上。
5.薪酬复核原则
员工对工资产生疑义、或因计算错误、业务过错导致工资与实际金额不符时，员工有权利与责任立即与有关部门联络，申请薪酬复核。
（四） 合用范围
除董事会组员外，本薪酬管理制度合用于企业总部其他所有员工。分企业可参照本制度自行制定其薪酬制度。特殊人员阐明如下：
1. 试用期、实习期内员工
企业新招聘员工试用期一般为三个月，特殊状况下最长可以延伸至六个月。试用期员工薪酬为该岗位工资原则百分之八十；享有企业提供福利。
2. 退休、内退员工
企业已退休人员不合用此制度；内退人员由企业发给生活费。
3. 外聘人员、临时工
企业外聘员工如法律顾问等人员薪酬不合用此制度，而是由双方协商确定劳务费；临时工劳务费根据其工作一次性给付。
4. 轮岗员工按照新职位执行此制度；离职外出培训员工只发给基本工资并享有培训补助。
5. 停薪留职员工不合用此制度。
6. 员工在享有如生育、工伤保险等保险待遇期间不合用此制度。
（五） 薪酬管理机构和发放时间及形式
1．管理机构：薪酬委员会，
主任：董事长
副主任：总经理
组员： 监事会主席 工会主席 营销分企业总经理 副总 总会计师 总工程师 人力资源部主管
本方案所指薪酬管理最高机构为薪酬管理委员会，平常薪酬管理由人力资源部负责。
2．发放时间：
① 月度发放：
每月薪酬至次月12日发放，若遇节假日或休息日，则提前在近来工作日支付；项目包括：月度基本薪酬、月度绩效薪酬、职位津贴等，工作日、 节假日加班工资。
② 年度发放：
每年年终发放；项目包括：年薪、年度奖金、年度分红等。
③ 一次性发放：
按国家规定或企业制度一次性准时发放；项目包括节假日补助等。
3．发放形式：除一次性发放为现金结算外由财务部转账到指定银行个人账户。

薪酬构造

员工类别
月基本薪酬(含津贴)
月绩效工资
年终绩效 工资
年终奖金
福利部分
总部高管
有
无
有
*
有
总部员工
有
有
无
*
有
子企业经理
有
无
有
*
有
（*表达根据企业及各分企业经营状况决定与否发放）

（六） 薪酬构造
权重 项目
人员
基本薪酬
绩效薪酬
副总、总会计师、总工程师、董秘
25%
75%
分企业经理层
30%
70%
主管人员 总经理秘书
40%
60%
行政人员、人力资源部门人员、财务部人员
70%
30%

（七） 薪酬总额确实定
薪酬=基本薪酬+绩效薪酬+津贴+奖金+福利
（八） 扣除事项
视状况进行一次性罚款，或决定减薪降职，乃至解雇。
1.无端迟到或早退者扣10元/次，月度合计迟到或早退超过10次者（含10次）扣除当月绩效工资。
2.无端缺勤一日扣除3日基本薪酬，月度合计缺勤超过7日者扣除当月工资30%。
3.因违反企业或国家有关规定接受惩罚者视状况进行一次性罚款，状况严重者可降职，尤其严重者可解雇。
4.根据国家规定为职工代缴代扣各项社会保险费用。
（九）附则
本方案确定和修改由集团企业人力资源部负责，薪酬考核委员会审核。
本方案由集团企业人力资源部负责解释。
本方案自公布之日起执行。

二、 基本薪酬
（一） 基本薪酬要素：基本薪酬确实定以职位评价点数为主，根据技能和工作年限调整。
（二）职位评估：根据各职位价值从职位所规定工作责任、知识技能、努力程度、工作环境四个原因对每个职位进行评估，每个原因可分解为二级子原因，对每个原因及其子原因分别进行界定。将每个二级原因分为五等并对每个等级内涵进行定义。对一级原因分别赋予权重再以此确定二级原因权重，最终确定薪酬点数总和。

薪酬原因点数分派表

薪酬原因
总权重（%）
子原因
子原因权重（%）
点数
级数
等级
1
2
3
4
5
工作责任
45
指导监督
10
200
5
40
80
120
160
200
决策影响力
10
200
5
40
80
120
160
200
组织协调
6
120
5
24
48
72
96
120
岗位权限
7
140
5
28
56
84
112
140
风险控制
7
140
5
28
56
84
112
140
工作规划
5
100
5
20
40
60
80
100
知识技能
35
学历水平
4
80
5
16
32
48
64
80
工作经验
5
100
5
20
40
60
80
100
工作能力
决策能力
5
100
5
20
40
60
80
100
组织协调能力
5
100
5
20
40
60
80
100
创新能力
8
160
5
32
64
96
128
160
沟通能力
4
80
5
16
32
48
64
80
应变能力
4
80
5
16
32
48
64
80
努力程度
15
工作强度
4
80
5
16
32
48
64
80
工作复杂性
4
80
5
16
32
48
64
80
工作多样性
4
80
5
16
32
48
64
80
工作压力
3
60
5
12
24
36
48
60
工作环境
5
危害程度
2
40
5
8
16
24
32
40
工作时间
1
20
5
4
8
12
16
20
工作场所
2
40
5
8
16
24
32
40
合计：总点数为

职位评估汇总表：
职位名称
薪酬点数
职位名称
薪酬点数
职位名称
薪酬点数
职位名称
薪酬点数
行政人员
908
行政主管
1246
制造分企业总经理
1496
营销分企业总经理
1591
人力资源部人员
932
审计人员
1284
粮机分企业总经理
1504
总会计师
1612
财务部人员
946
人力资源主管
1356
董事长秘书
1508
总工程师
1644
总经理秘书
1236
行政副总
1484
贴牌分企业总经理
1544
副总经理
1704

（三）基本薪酬要素组合： 基本薪酬制定以职位评估点数为基础，根据员工所掌握技能状况及工作年限进行调整，实行“一岗数薪”。薪酬构造及详细调整规则见下表：
薪酬等级构造表：
1400元/月
1200元/月
900元/月
2200元/月
1600元/月
1200元/月
1800元/月
1400元/月
1100元/月
3200元/月
2200元/月
1600元/月
阶层1
阶层2
阶层3
900点
1100点
1500点
1200点
1800点
宽带A
宽带B

职位薪酬调整规则：
1. 职位评价点数为900~1100点，掌握本职位基本技能享有阶层3工资；掌握本职位所有技能享有阶层2工资；掌握3项以上其他职位有关技能享有阶层1工资。
2. 职位评价点数为1100~1200点，掌握本职位有关技能享有阶层3工资；掌握2项以上本部门其他技能享有阶层2工资，掌握2项以上跨部门技能享有阶层1工资。
3. 职位评价点数为1200~1500点，掌握本部门有关技能享有阶层3工资；掌握2项以上其他部门技能享有阶层2工资；掌握4项以上其他部门职能享有阶层1工资。
4. 职位评价点数为1500~1800点，掌握本职位有关技能享有阶层3工资；掌握1项以上其他技能享有阶层2工资，掌握2项以上其他技能享有阶层1工资，
5. 工作年限为1~5年，第一年月岗位薪酬增长25元；自次年开始工龄每增长1年月岗位薪酬在上年基础上再增长5元；5~8年工龄每增长1年月岗位薪酬在上年基础上增长10元；8~工龄每增长1年月岗位薪酬在上年基础上增长15；以上再增长20元。
三、职位津贴
津贴与补助是对特殊劳动条件下企业员工所付出额外劳动、生活费支出、工作对身体健康损害、特殊责任和特殊技术及生活需要等赔偿。符合津贴补助发放条件员工可以向人力资源部提出申请，经鉴定核算，可以发放对应津贴与补助。详细发放规则如下：
（一）职务津贴：根据员工个人能力和责任大小进行赔偿。
1．管理津贴：主管层100元/月，经理层津贴=基本工资*10%
2．岗位责任津贴：对于负特殊责任员工予以对应津贴，会计200元/月
3．轮岗津贴：对于常常进行岗位轮换员工，予以40元/月津贴
（二）生活津贴：为了保障员工实际收入稳定，赔偿员工由于特殊工作需要而导致额外生活支出。
1．出差津贴：出差人员凭发票合理报销因公所导致费用，对于常常出差员工予以50元/天赔偿。
2．乘务津贴：企业报销4元/天乘车费用
3．外派工作津贴：长期驻外员工，派驻外市者，发放100元/天，派驻外省者发放200元/ 天，派驻国外者发放1000元/月。
（三）住房补助：为我司服务5年如下员工享有100元/月住房补助；5-员工享有150元/月住房补助；以上员工享有200元/月住房补助。住房补助按月随基本薪酬一并发放。
（四）通讯补助：主管层以上每月享有100元通讯补助，基层员工50元/月
四、加班工资管理措施：
(一) 合用范围：本加班工资管理措施合用于集团企业及各分企业所有工作人员。
(二) 原则工作时间：根据集团实际状况，统一规定周原则工作时间为56小时，日（天）原则工作时间为8小时。
(三) 加班控制：加班必须事先报本部门负责人，在人力资源部立案，作为发放加班工资根据。员工每月加班最多不超过40小时。各部门每月合计加班工资不超过该部门岗位工资总额3%。
(四) 加班工资发放原则：因工作需要，工作时间超过企业规定原则工作时间根据考勤发放加班工资。
详细发放原则：
加班工资=月基本工资额/月工作小时数*1.5*加班小时数（合用于双休日）
加班工资=月基本工资额/月工作小时数*3*加班小时数（合用于国家规定法定节假日）
(五) 加班补假规定：法定节假日根据国家规定进行详细安排；全体公民放假假日假如适逢星期六、星期日，应当在工作日补假，部分公民放假假日，假如适逢星期六、星期日，则不补假。
五、绩效薪酬
(一) 绩效薪酬要素及公式：绩效薪酬确实定以基本薪酬和绩效薪酬比重为根据，根据绩效考核系数调整，计算公式如下：
月绩效薪酬=调整后月岗位薪酬×（绩效薪酬比重/基本薪酬比重）
×月绩效考核系数
年绩效薪酬=调整后月岗位薪酬×12×（绩效薪酬比重/基本薪酬比重）
×年绩效考核系数
(二) 绩效考核等级及考核系数表：

优秀
良好
合格
不合格
差
等级
A
B
C
D
E
系数
1.5
1.2
1.0
0.6
0
(三) 各类员工绩效薪酬比重表:
权重 项目
人员
基本薪酬
绩效薪酬
副总、总会计师、总工程师、董秘
25%
75%
分企业经理层
30%
70%
主管人员、总经理秘书
40%
60%
行政人员、人力资源部门人员、财务部人员、审计人员
70%
30%
(四) 绩效薪酬计算表：
职位名称
基本薪酬
绩效薪酬比重
绩效考核系数
绩效薪酬
副总经理

75%

总工程师

75%

总会计师

75%

营销分企业总经理

70%

贴牌分企业总经理

70%

董事长秘书

75%

粮机分企业总经理

70%

制造分企业总经理

70%

行政副总

75%

人力资源主管

60%

审计人员

30%

行政主管

60%

总经理秘书

60%

财务部人员

30%

人力资源部人员

30%

行政人员

30%

合计

六、年终奖金
(一) 发放原则
年终奖金发放根据总企业经营状况及各分企业经营状况决定，实行“高绩效，高奖金”原则。
(二) 奖金确实定机构
奖金决策机构为董事会，每年末由薪酬委员会在董事会确定奖金总额指导下制定详细奖金方案，董事会负责审议。详细发放由人力资源部与财务部执行。
(三) 个人年终奖金确实定措施（一般员工）
个人奖金数额与部门工作绩效及个人工作绩效挂钩，1.0以上员工才发给个人年终奖金。先由薪酬委员会根据部门绩效确定每个部门奖金总额，然后再由各部门根据个人绩效计算发放。
个人年终奖金=部门奖金总额 *（个人绩效系数/部门合格绩效系数总和）
(四) 管理人员特殊奖金：每年末，根据企业业绩和考核评价成果进行核定，
原则为：
1、总经理：由董事会决定
2、企业副总经理、总工程师、总会计师、董秘，为年薪总额40%-60%；
3、分企业经理层，为年薪总额30%-45%；
5、部门主管层，为年薪总额20%-30%
6、年薪以基本薪酬与绩效薪酬综合计算。
(五) 中高层经理人持股计划(另行规定)。
(六) 各分企业年终奖金总额由总企业确定，详细发放由各分企业自行决定。
(七) 发放时间和形式
时间：农历年末
形式：以现金发放为主
七、福利
为了加强员工归属感，体现人文关怀，深入推进企业企业文化建设，形成良好企业向心力和凝聚力。根据企业详细状况,特制定本制度。团体员工都可享有如下福利待遇：
（一）保险福利
1、保险福利根据当地社保机构有关政策规定办理。
2、企业依法为符合条件员工办理社会保险，社会保险险种包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。
3、社会保险费用由企业和员工个人双方承担、共同缴纳。
4、缴费原则：根据当地社保机构规定缴费基数，企业和员工按比例缴纳社会保险。详细缴费比例如下:
养老：企业交8%，个人交3%
医保：企业交6%左右，个人交2%
失业：企业交2%，个人交1%(协议制农民工个人不交)。
工伤：企业交1%左右，个人不交
生育：企业交0.8%左右，个人不交 。
5、员工个人缴纳部分从工资中扣除。
6、员工离职后，停缴社会保险。
(二)过节福利
1、国家法定节日企业将给正式员工发放过节物品，节日包括春节、中秋等。
2、过节福利采用实物和现金两种方式发放，当地员工按福利原则发放实物，外聘员工按福利原则发放现金。
3、过节福利原则：中秋100元/人，春节200元/人，端午50元/人,
4、试用期员工按照正式员工原则二分之一享有过节福利。
5、整年请假合计超过一种月员工不享有过节福利。
6、根据企业当年度经营财务状况，合适调整过节福利原则。
（三）工作福利
1、教育福利：企业将根据业务发展需要，制定企业培训教育规划。选派优秀员工外出培训、学习、进修，提高员工业务水平和管理水平。
2、休假福利
①员工每星期上班时间为40小时，星期六和星期日为企业总部员工常规休息日，其他轮班员工则按排班计划进行休息。
②所有员工每年可享有国家法定全额法定假期：即元旦、春节、五一劳动节、国庆节。
③经确认为工伤及职业病员工，休养期间享有全额基本工资有薪假期。
④带薪年假：在企业工作一年以上正式员工可享有每年5天带薪年假。
⑤外聘人员探亲假：在企业工作3个月以上（含3个月），视工作繁忙程度，由部门主管副总同意，每年享有一次探亲假，假期不得超过15天（可视路途远近进行调整）。一年内容许报销一次来回路费，外聘人员可自由选择哪一次报销。
⑥婚假：适龄员工婚假3天，休假期间带薪。
⑦丧假：员工直系亲属(父母、岳父母、配偶、子女)亡故，丧假3天，休假期间带薪。
⑧病假:在获得上级同意因生病休假员工,此期间不发放工资也不扣除工资
3、工装福利：根据《工装管理措施》执行。
4、防暑降温用品：每年7月至9月，企业按30元/人/月原则，给员工发放固定防暑降温用品。
5、设施福利：企业为了丰富员工业余生活，培养员工积极向上道德情操而设置项目，包括创立文化、娱乐场所，组织旅游，开展文体活动等。

八、流程
（一）薪酬总额预算程序
薪酬委员会 人力资源部 财务部 职能部

制定企业薪酬计算措施
下达年度
经营计划

附件一：职位评估表
预算本部门薪酬
人力资源部主管 职位评价表

薪酬试算与调整

确定薪酬总额

未通过

执 行
审定企业年
度薪酬计划

通过

结 束

（二）月度薪酬发放程序表
人力资源部
财务
业务/职能部门
核定个人应发工资

发放
有问题

结束
没问题
问题反馈

（三）个人薪酬调整程序
人力资源部 职能部门

判断该职位与否需要调整薪酬

人员职位变动

是

提议该职位薪酬水平

否

同该职位上级
主管确认

调整工资

结束

附 件

附件一
员工岗位薪酬调整审批表
姓 名

性 别

出生日期

所在部门

现任职位

入职时间

毕业学校及专业

岗位级别
年薪总额
月基本工资
月绩效工资
津贴
原薪酬级别
级

申请薪酬级别
级

审批意见
申请调整顿由
（理由需充足，不得少于5条）:

签字： 年 月 日
部门主管
意见
签字： 年 月 日
人力资源部
意见
签字： 年 月 日
薪酬委员会
审批意见
签字： 年 月 日

附件二
工资登记表

部门 年 月 日 页次
职位编号
姓 名
核 订 工 资
整记录
基本薪酬
职位津贴
绩效薪酬
年终奖金
特殊奖金

合 计

审核 记录

附件三、
新员工职务、工资核准表
年 月 日 编号
进厂编号
姓名
分发部门
担任工作
进入
日期

日
月
本薪
职务津贴

人事经办 指示 审核 确定

附件四、
员工抚恤申请表

申请人
姓名
年龄
性别
籍贯
职业或职务
与死亡员工关系
住 址

死亡
员工
姓名
年龄
性别
籍贯
到职（工）时间
工资及津贴总数

伤亡
通过

合用
条文

请发
抚恤
款数

抚恤金 个月 总计 元
扣除劳保给付计 实付 元
死亡
证书

保

证
姓 名
保证人

职

业

与人申关请系

身字份
证号

地

址

辅保商号

店

东

与人申关请系

字营
业
号证

地

址

总经理
签 章

服务单位主管

人事部门财务部门
签章
申 请 人：
身份证字号：
年 月 日
备注：（1）遗族申请抚恤者，应向人事间门请领申请表，照式填明呈核。
（2）主管人员应严加审核。
（3）保证人应以死亡员工之同事或殷实辅保为限。
（4）本表一式三份，一份存服务单位，一份存财务部门，一份呈报总企业。

附件五 :职位评估细表

薪酬原因
总权重（%）
子原因
子原因权重（%）
副总
人力资源主管
行政副总
总工程师
总会计师
董事长秘书
营销分企业副总
贴牌分企业副总
粮机分企业副总
总经理秘书
行政主管
人力资源部人员
审计人员
行政人员
财务人员
工作责任
45
指导监督
10
200
40
200
160
160
160
160
160
160
120
200
40
120
80
40
决策影响力
10
160
80
160
160
160
160
120
160
160
120
160
80
200
80
80
组织协调
6
120
72
96
96
96
120
96
96
96
120
72
72
96
72
48
岗位权限
7
112
28
112
112
112
112
112
112
112
84
84
28
112
56
56
风险控制
7
112
56
84
112
112
84
84
112
112
84
84
56
140
56
112
工作规划
5
100
60
60
60
80
100
80
100
80
80
60
60
80
60
80
知识技能
35
学历水平
4
80
48
48
80
64
80
60
80
64
64
48
48
64
48
64
工作经验
5
80
40
80
100
80
100
80
60
80
40
60
40
60
20
40
工作能力
决策能力
5
80
20
60
80
80
60
80
80
80
40
40
20
40
40
60
组织协调能力
5
100
60
60
80
80
80
80
80
80
60
60
60
60
60
20
创新能力
8
128
96
96
96
96
64
96
96
96
64
96
96
32
64
64
沟通能力
4
80
64
80
64
64
80
80
80
64
80
80
64
80
64
32
应变能力
4
80
32
80
64
64
64
80
64
80
64
64
32
32
32
32
努力程度
20
工作强度
4
48
48
48
80
64
32
64
48
64
32
48
48
16
48
32
工作复杂性
4
80
48
64
80
64
48
60
80
64
48
64
48
64
32
80
工作多样性
4
64
48
64
80
48
80
80
64
48
80
48
48
64
32
32
工作压力
3
48
36
36
48
36
48
48
48
36
36
36
36
42
24
36
工作环境
5
危害程度
2
8
8
16
32
16
8
8
8
8
8
16
8
8
16
8
工作时间
1
8
8
16
12
12
20
16
8
12
12
12
8
8
8
8
工作场所
2
8
8
24
40
16
8
8
8
8
8
24
8
8
24
8
合计
100

100
1704
1356
1484
1644
1612
1508
1591
1544
1504
1236
1246
932
1284
908
946

附件六：职位要素定义及等级定义表
工作责任：所在岗位为完毕工作所承担职责大小
<一>指导监督：指导和监督下属完毕工作责任及其管理跨度和层次
等级：以指导人数多少以及管理层次作为判断基础
1. 不指导监督任何人，不控制任何层次
2. 指导监督人数≤8，或垂直控制一种层次
3. 8<指导人数≤15，或垂直控制两个层次
4. 15<指导人数≤25，或垂直控制三个层次
5. 指导人