人力资源管理师考试(四级)考点归纳汇总版.pdf
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1、人力资源管理师考试(四级)复习重点 资料汇总版说明:本文档为人力资源管理师考试(四级)复习资料汇总,内容涵盖考试复习 说明,章节知识点及习题集汇总,希望对广大人力资源管理师考试的朋友所以帮 助。本文档依照第三版教材汇编。目录:人力资源管理师考试(四级)考试备考说明.1人力资源管理师考试(四级)章节知识点汇总.13人力资源管理师考试(四级)模拟习题.37人力资源管理师考试(四级)考试备考说明一、考试内容企业人力资源管理师考试(四级)考试分为理论知识和专业能力两部分,主要 内容如下。(1)基础知识职业道德基本知识、人力资源管理基础知识及行业相关法律常识。(2)专业知识人力资源规划、招聘与配置、培训
2、与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动 关系管理。六大专业知识在理论知识考试和专业能力考试中所占的比例如下表所示。1各部分考域中所占比例分布衰占比项目-j题论知识(%)专业能力(%)基础知识30第一章人力资源规划1$15第二聿人员招碍与配置1020笫三章 培训g开发1015笫四章绩效管理1015第五。薪修管理1520第六。劳动关系管理10IS合计100100其中,基础知识考试作为理论知识考试的一部分,采用闭卷考试的方式。基 础知识分为劳动经济学、劳动法、现代企业管理、管理心理与组织行为、人力资 源开发与管理五个章节。五个章节的内容共占30分,平均每章6分。在四级考 试中,基础知识在考试中所占的比
3、重为30%。二、考试题型1.考试模块职业道德、理论考试考试内容:理论知识(100分);职业道德(10分)题型:选择题题量:125道答题方式:题卡作答或上机考试成绩折算方法:理论成绩:职业道德成绩+理论知识成绩X 90%注意:职业道德部分在试卷上没有标明分值,但是需要作答。专业能力考试考试内容:专业能力(100分)题型:简答题、计算题、综合题2答题方式:闭卷纸笔作答或上机考试成绩折算方法:专业能力成绩二专业能力成绩x 100%2.评定成绩理论成绩、实操成绩分别达60分,评定成绩为合格,可获得企业人力资源 管理师(四级)职业资格证书。三、命题规律分析(一)职业道德(25道题,共10分,第18题为单
4、选题,第916题为多选 题,第1725题为个人表现部分)解题思路:考生应站在“人”的角度,以积极向上、正确的职业道德观念来 做职业道德部分的试题。【例题1】与法律相比,道德()o 201 3年真题A.产生的时间晚B.比法律的适用范围广C.内容上显得十分笼统D.评价标准难以确定【例题2】办公室的张小姐体态肥胖,今天上班时穿了一件在你看来很不得 体的衣服。张小姐征求你对她的服装的意见,你会()o 201 3年真题A.告诉张小姐,她穿这件衣服,显得更难看B.对张小姐说,穿衣服只是形式,保持良好的心态更重要C.对张小姐述说,你自己觉得好是最重要的D.告诉张小姐,自己的看法是不准确的,征求别人意见吧(二
5、)理论部分(100道题,共100分,第2685题为单选题,第86125题 为多选题,每小题均为1分)31.单选题主要考查应试人员的记忆、理解能力,对一些基本概念、基本观点的掌握程 度。命题视角:(1)基本概念,各种概念、定义的内涵。(2)基本观点,常识性的、比较重要的观点。(3)相似概念,相似相近,易混淆的词与句。【例题1()是政府通过调节利率来调节总需求水平,以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理政策。201 3年真题A.财政政策B.货币政策C.金融政策D.收入政策【例题2()是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。201 3年真题A.劳动法的体系B.劳动法的渊源C.
6、劳动法的原则D.劳动法的内容【例题3】某项测量的()也称信度,它说明了该项测量的一致性和稳定性。201 3年真题A.可靠性B.针对性4C.有效性D.合理性【例题4】消费者市场是指所有为了()而购买物品或服务的个人和家庭 所构成的市场。201 2年真题A.家庭消费B.个人消费C.市场需求D.生活消费【例题5()是指对假设的调研主题展开调查,发现新问题,淘汰旧问 题,探求真正的问题所在。201 2年真题A.初步情况分析B.非正式调研C.确定调研方法D.确定调研目标2.多选题主要考查应试人员的记忆、理解能力,对一些基本概念、基本观点的掌握程 度。命题视角:(1)基本概念的外延,主要题目来源之一。(2
7、)包含于一个命题的并列从属项。【例题1】劳动法基本原则的作用包括()o 201 3年真题A.反映劳动法律部门的特点5B.是指导性的法律规范C.指劳动法的制定、修改和废止D.指导劳动法的实施E.有助于理解、解释劳动法【例题2】产品的心理定价策略包括()。201 3年真题A.整数定价策略B.尾数定价策略C.声望定价策略D.招徒定价策略E.分级定价策略【例题3】人的发展特征包括()。201 3年真题A.充分发展的可能性B.阶段性C.发展方向的多样性D.长期性E发展结果的差异性【例题4】生产要素分为()。201 2年真题A.土地B.资本C.劳动D.企业家才能6E.资源【例题5】企业员工分类的方法包括按
8、()分类。201 2年真题A.性别构成B.学历结构C.专业构成D.职责类别E.职业类别(三)实操技能(简单题、计算题和综合分析题三种题型,共100分。其中,简答题为23题,分值为3035分;计算题为2题,分值为3032分:综合分 析题为2题,分值为3840分)1.简答题答题时要注意力求简要,不需花太多篇幅阐释,准确完整地抓重点,明确完 整地答题即可。命题视角:考核人力资源管理的具体程序、方法、过程、步骤等。【例题1】设计绩效管理系统时应遵循哪些原则。(10分)201 3年真题【答案】设计绩效管理系统时应遵循如下原则。(1)公开与开放的原则,要求绩效管理系统必须建立在公开性、开放式的基 础之上。
9、(2)反馈与修改的原则,要求及时反馈绩效管理的结果,将正确的行为、方 法、程序、步骤、计划、措施坚持下来,发扬光大,将不足之处加以纠正和弥补。(3)定期化与制度化的原则,是一种连续性的管理过程,因而必须定期化,制度化。(4)可靠性与有效原则,可靠性又称信度,是指某项测量的一致性和稳定性。7(5)可行性与实用性原则,可行是指任何一个绩效管理方案所需的时间、人 力、物力、财力,要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。例题2简述绩效考评按具体形式区分的考评方法。(15分)201 2年真题【答案】按具体形式区分的考评方法,可以是以员工的品质、工作态度和行 为,或是以员工的最终成果为主要内容对员工
10、或组织进行考评,其主要特点是采 用了不同的测量和评鉴方式,包括以下几种。(1)量表评定法在量表评定法下,要求考评者就量表中列出的各项指标对被考评者进行评定,评定一般分为五个等级。使用描绘性评定量表法,事先要规定好指标评定等级的 意义及指标的定义。当尺度(等级)和标准被精确定义后,主观偏见产生的可能性 就会大大降低。(2)混合标准尺度法该考评方法使用的量表是为了降低光环效应和过宽偏见而特别设计的,它是 行为量表与评级量表相结合的产物,可以分为以下两种:混合标准计数法;混合标准说明法。(3)书面法书面法要求考评者以报告的形式,认真描述被评价的员工。考评者通常被要 求记录员工的优点和缺点,并对员工的
11、发展提出建议。2.计算题答题时要注意,计算题不仅要求考生的计算结果正确,还要求考生写出必要 的步骤和计算过程,以及所依据的原理、方法或公式等。因此,计算题的答案只 有计算结果而没有计算过程,或者有了计算过程而计算结果不正确,都要扣分。命题视角:计算题主要检验考生从事企业人力资源管理活动应具有的基本计 算能力,以及对各种数据进行处理和分析的水平。相对来说,计算题所考查的知 识比案例分析题、图表分析题和方案设计题都要简单一些,因为计算题所涉及的 8题目都是企业人力资源管理师在日常工作中所必须用到的数量分析方法,计算题 的命题视角也集中于此。例题1某公司的制度工作日长度为7小时,2007年3月该公司
12、对其员工 小王进行工作日写实,写实结果如下表所示。工作日写实统计表3月份工作日H1日2H5日912日16日19日23日26日30日是否出勤否是是是是工作日实际长 度(小时)065.95.75.7请计算3月份小王的出勤率和工作日利用率(10分)201 3年真题【答案】(1)因为该公司的制度工作日长度为7小时,所以此处的制度工作 工时应该为20.92 X 7=1 46.44(小时)。3月份小王的出勤率=实际出勤工时/制度工作工时X 100%=(6X5+5.9X 5+5.7 X 5+5.7X5)/1 46.44 X 100%=79.6%(2)工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生
13、产作 业活动的程度。具体计算如下:制度工作日实际长度=制度实际工作工时/制度实际工作工日=(6 X 5+5.9 X5+5.7X5+5.7 X 5)/(5+5+5+5)=5.825工作日利用率;制度工作日实际长度/制度工作日长度X 100%=5.825/7 X 100%=83.2%【例题2】某企业生产车间实行累进计件工资制,工资计算标准如下表所示。高级工张强10月份完成了 2400件产品的加工,经检验全部是合格产品。请计算 张强10月份应得的计件工资。(15分)201 2年真题计件工资计算标准9【答案】实际计件工资的计算公式是:产量(件)计件单价(元/件)0-1 00011 001 1 5001
14、.5150120002.52001250042501300063000以上10n E9)/-1其中,W1表示完成的任务数;Pi表示该完成任务数量档次的单价。n张强的实际计件工资%P.)-1 000 x1+3.综合分析题答题时要注意,根据人力资源管理的有关原理、程序、步骤、工具和方法,对案例中存在的问题深入分析,提出对策建议或解决问题的途径和方法。命题视角:不是简单孤立地考核某个知识点,而是考核考生对基本原理和方 法的掌握程度及综合运用能力,命题视角一般出现在人力资源管理各模块中重要 的基本原理、基本程序和方法上。例题1吴先生分配至SM公司工作,2000年3月被借调到SM公司上级公 司的交易部(
15、以下简称交易部)工作。2001年3月起,吴先生离开交易部,与好 友一起从事商贸活动。2001年4月,SM公司在实行全员劳动合同制时与吴先生签订了无固定期限 劳动合同。2002年7月,吴先生与他人合伙伴开办了某实业有限公司,并自任 总经理。2003年1月20日,交易部因吴先生一直未上班,致函SM公司将其退 回。此后,吴先生未回SM公司上班。2005年12月4日,SM公司在清理整顿时,10发现吴先生长期不上班并在外经商的情况,遂以吴先生违反劳动法为由,对其做 出了除名决定,并于同年12月19日开出通知单。2005年12月23日,吴先生 在收到通知单,获悉被除名的决定之后,随即向当地劳动争议仲裁委员
16、会提出仲 裁申请,要求SM公司撤销除名决定并补发2001年3月至2005年10月的工资。请回答:当地劳动争议仲裁委员会应当如何裁决这一案件,其主要依据是什 么?(20分)201 3年真题【答案】当地劳动争议仲裁议员会应当驳回吴先生的仲裁申请,依据如下。(1)劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系,规定劳 动合同双方当事人的权利和义务。(2)劳动法第三十九条规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。自吴先生与SM公司签订无固定期限劳动合同后,并没有按照劳动合同的规定履行自己的义务,严
17、重违反了用人单位的规章制度,因此,SM公司有权解除与吴先生的劳动合同,将其除名。(3)劳动法第二十九条规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约 定,全面履行各自的义务。在劳动合同履行过程中,劳动者必须参加到用人单位 的劳动组织中,担任一定职务或工种、岗位的工作,服从用人单位的领导和指挥,遵守用人单位的劳动纪律,内部劳动规则和各项规章制度,同时享有用人单位的 工资、劳动保险和福利待遇。从2001年3月到2005年10月,吴先生既没有在 交易部上班,也没有回SM公司上班。吴先生在履行劳动合同的过程中,违反了劳动合同的约定,因此,也不能享 有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。所以,吴先生无权要求
18、SM公司补发 2001年3月到2005年10月的工资。四、如何学习教材学习人力教材需要抓住两条主线。1.逻辑顺序逻辑顺序,即“6W1 H”法:是什么一包含什么一什么作用一什么特点一什么 原则一怎么做一注意什么。11例如,组织结构设计考点构成如下。组织结构设计I葵本原互 理论,内涵二分类国诉1卜设计程序I又例如.人力资源预测考点构成如下。2.先后顺序先后顺序,即“先做什么,后做什么”。例如,准备阶段一执行阶段一总结分析阶段。考生在复习教材时可以借助考试把雄鹰网校的名师辅导视频或者辅导课程 进行深入学习,快递消化难点,把握考试重点,点击查看:五、如何进行有效复习1.以往考生情况分析(1)统考考试难
19、度大,知识点多(应试为主)。(2)考生大多是非本专业学生,欠缺理论知识。(3)不熟悉类似考试,抱着考场临时发挥的侥幸心态。(4)考生几乎都是在职人员,没有足够的时间复习。2.复习方法(1)至少看三至四遍书第一遍:粗看,了解教材大概内容,勾出框架,归纳内容大纲。(把书看薄)12第二遍:细看,一字一句地看,注意一些边边角角的字眼,看完后做相应的 练习。(做笔记)第三遍:精看,根据归纳的大纲,回忆教材内容,对于一些重要的知识点用 自己的话表述。(把书看厚)第四遍:选着看,根据名师讲义的重点内容看。(把书看薄)(2)做题每复习完一章内容,做一遍相关的练习题,同样的题目反复做。考前20天开始做历年真题,
20、至少保证一周一套。(3)答题技巧按照题目的不同要求回答问题。选择题的得分在于回答问题的准确性,而 简答题的回答则更要求把握答案要点的正确性与全面性,否则就不能得分或得不 到满分。在做计算题时,考生不要只追求计算结果的正确性,还要注意计算过程的 合理性与条理性,并且要有相关的理论依据。考生回答案例分析题时,要充分阅读、认真思考试题所提供的背景材料及 已知条件,应首先把握试题的关键点,并在此基础上进一步运用已学的基本概念、基本原理和基本方法,对已知数据资料和情景中存在的问题进行全面深入的分析,最终提出科学合理的对策、方法、计划或方案。在答题时考生一定要认真仔细。例如选择题备选项中许多相近相似的项目
21、,其干扰、迷惑作用是很强的,但是依然可以采取比较法、排除法或筛选法,找出 正确的答案。人力资源管理师考试(四级)章节知识点汇总第一章组织结构的类型:13(一)直线制:一种组最简单的集权组织结构形式,又称军队式结构。领导 关系按垂直系统建立,不设专门的职能机构。优点:结构简单、指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少,内容协 调容易;信息沟通迅速,解决问题及时,管理效率比较高缺点:缺乏专业化的管理分工,不利于集中精力研究企业管理的重大问题。适用范围:只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。(二)直线职能制:以直线制为基础,在厂长(经理)领导下设置相应的职能 部门,实行经理统一指挥与职能部门
22、参谋、指导相结合的组织结构形式。优点:一种集权和分权相结合的组织结构形式,统一指挥,引入管理工作专 业化的做法,发挥职能部门的参谋、指导作用,缺点:无暇顾及企业面临的重大问题,当设立管理委员会、完善协调制度措 施不足以解决问题,组织结构改革倾向更多的分权适用范围:一种利于提高管理效率的组织结构形式,在现代企业中适用范围 比较广泛。(三)事业部制:分权制结构。遵循“集中决策,分散经营”的原则。优点:1、权利放下2、主动性和创造性提高,提高企业经营适应能力3、实 现高度专业化4、责任和权限明确,物质利益和经营状况挂钩缺点:组织机构重叠,管理人员膨胀,忽视企业整体利益适用范围:经营业务多样化,市场环
23、境差异大,具有较强适应性是企业采用。(四)矩阵制:职能部门系列为完成某一临时任务而组建的项目小组特点:具有双道命令系统优点:有利于部门之间的协作和配合,沟通情况,不增加人员,解决组织结 构稳定管理任务多变之间的矛盾,为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当 的组织结构形式。缺点:组织关系比较复杂。14(五)子公司和分公司特点:子公司不是分支机构,有独立的法人;分公司是分支机构,在法律上 和经济上无独立性,不是独立的法人企业。影响和制约组织结构的因素:信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化。部门结构的不同模式:(1)以工作和任务为中心来设计部门结构,设计的结 果是直线制、直线
24、职能制、矩阵结构(2)以成果为中心来设计部门结构通常表现为事业部制和模拟分权结构模式。(3)以关系为中心的组织设计形成的系统结构,通常为跨国公司。非正式组织:是两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种因素的系统。在服务和后勤部门设计时,应注意的三个问题:(1)服务和后勤部门的设立 必须和整个组织的工作效率结合起来,即通过这些部门的设立,使整个组织的效 率得到提高。(2)尽可能把服务部门设置在靠近服务的单位所在地,以使这些部 门能又快又好地提所需的服务。(3)注意服务部门的社会化趋势,凡是可以利用 外部力量来满足本企业服务的需要,而且成本比自己建立服务部门更低时,就不 需要专设服务部门。如果已
25、有后勤和服务部门,则可让其满足企业内部服务需要 的同时,向社会开放,为社会服务。改进岗位工作设计的内容:(一)扩大工作范围,丰富工作内容,合理安排工 作任务。(1)工作扩大化。包括横向扩大工作和纵向扩大工作。横向扩大工作可 将属于分工很细的作业单位合并,由一个人负责一道工序改为几个人共同负责几 道工序;纵向工作扩大可将经营管理人员的部分职能转由生产者承担,工作范围 沿组织形式的方向垂直扩大。(2)工作丰富化。在岗位现有工作的基础上,通过 充实工作内容,使岗位工作多样化,消除因从事单调工作而产生的枯燥厌恶感,从心理上满足员工的需要。(二)工作满负荷。每个岗位的工作量应饱满,使有效 劳动时间得到充
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