福莱特公司岗位评价体系样本.doc

福莱特企业文件
CHANGZHOU FLIGHT ×××× CO ., LTD
文件编号：CFLT-JZ-04-05 发文日期：-05-30 文件类别： 要求
拟 文 人： 审 核： 批 准：
收 文 人： 企业全体职员 传阅 阅后存档 页 数： 5

岗 位 评 价 体 系

1. 目标
岗位评价作为一个处理工资分配问题公正方法，是确定合理工资差异或奖金差异基础。工作评
价关键是给多种不一样工作，根据岗位整体工作中相对价值，来确定不一样岗位等级，其目标
是为了实现同工同酬，即完成相同价值工作，支付等量酬劳。
2. 适用范围
常州福莱特×××职能部门各等级岗位。
3. 解释
岗位评价 － 是对不一样岗位工作进行研究和分级方法。工作评价关心是岗位分级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。
岗位评价技术 － 岗位评价实质是把提供不一样价值产品或服务具体劳动，还原为抽象劳动，进而使多种具体劳动之间能够相互比较，以确定各个岗位在组织中相对价值。当全部岗位总点数得出以后，就能够依据每一岗位点数多少，度量出每一岗位在一个组织中相对位置或相对价值。
岗位评价方法 －现在，岗位评价有四种方法能够采取：排列法、分类法、要素比较法、要素分级计点法。其中，本企业采取要素分级计点法是数量化评价方法，在很多评价方法中，是科学性程度最高一个。
4. 岗位评价体系架构
企业岗位评价体系，把岗位劳动对人要求划分为四大要素，在四大要素基础上，又深入分解为14个子原因，每个子原因再细分为4～6个等级，并分别一一定义和配点。
5. 架构分解
岗位评价要素、要素分级及配点表
要 素
配点
权重%
因 素
一
二
三
四
五
六
工作
智能
350
35
1、学历
20
40
60
80

2、经验
15
30
45
60
80

3、专业技能
15
30
45
60
75
90
4、主动性、发明性
20
40
60
80
100

工作
责任
400
40
5、经营效益责任
20
40
60
90
120

6、对她人管理责任
15
30
45
60
75
90
7、开拓发展责任
20
40
60
80
100

8、质量管理责任
10
20
30
40
50

9、企业文化建设责任
8
16
24
32
40

工作
强度
200
20
10、脑力强度
20
40
60
80
100

11、工作负荷
10
20
30
40
50

12、心理压力
10
20
30
40
50

工作
环境
50
5
13、工作场所
15
30

14、潜在危险性
5
10
20

备注：在岗位评价中，假如认为某个原因处于两个等级之间，则可增加副级或档次，并可酌情给点数。

岗位评价要素、子原因、分级、分级定义及配点
一、工作智能
1、学历
本原因衡量顺利推行工作职责所要求最低文化水平，和职员自学校或职业训练所而不是实际工作中所取得学业水平。
分级
分级定义
点数
一
高中/中专
20
二
大专
40
三
本科
60
四
本科以上
80
2、经验
本原因衡量工作在达成基础要求后，为取得并熟练掌握本岗位（专业）工作技巧以达成胜任本岗位工作要求，而所需要实际工作经历时间，其中包含开始工作时见习时间，和从事相关工作时间，但不包含在学校内职业培训时间。
分级
分级定义
点数
一
1年以下
20
二
1至3年
40
三
3至5年
60
四
5至8年
80
五
8年以上
100
3、专业技能
本原因衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、政策水平、分析判定和专业技术应用等方面应达成专业技术水平。
分级
分级定义
点数
一
了解本专业工作内容，照章办事，含有完成通常性工作能力
15
二
了解和初步掌握本专业工作内容及本专业相关政策要求，含有简单分析判定能力和能完成通常性技术管理工作
30
三
熟悉本专业工作内容和政策要求，有一定分析判定能力，能够独立处理处理本专业范围内问题，受过培训，能独立负担本专业中通常项目标设计、技术、经营管理工作，能完成通常性工作总结汇报
45
四
熟悉本专业工作内容和和政策要求，含有一定综合分析和独立判定及处理本专业较为复杂问题能力，受过一定培训，有一定工作经验和开拓能力，能独立负担本部门或本专业较复杂研究、设计及经营项目，能撰写一定水平总结、汇报
60
五
有较高政策（技术）业务水平和综合、独立判定和处理处理本专业复杂问题能力，受过系统培训，有较丰富工作经验，含有较强开拓能力，能够独立主持或组织本部门、本专业内重大项目标研究和设计，能够撰写较高水平总结、汇报
75
六
精通本专业，含有处理重大、疑难问题和全方面主持工作组织能力，受过全方面系统培训，有丰富工作经验，含有很强开拓能力，能独立负担集团企业关键研究课题和特大工程技术项目设计，有较强综合分析和独创能力
90

4、主动性及发明性
本原因衡量工作本身所要求判定、决定、计划、活动能力，和所需要智能程度。
分级
分级定义
点数
一
要求含有较低主动性及发明性：仅需根据简单要求行事，含有对简单事项作出决断能力
15
二
要求含有中等以下水平主动性及发明性：能够根据若干具体规程行事，含有通常判定能力和决断能力
30
三
要求含有中等水平主动性及发明性：工作上含有作出一定计划能力，含有确保工作正常运转和服务质量通常决断能力
45
四
要求含有中等以上水平主动性及发明性：工作上常常需要对很规困难工作进行决断，含有较高计划能力
60
五
要求含有较高主动性及发明性：需要突出工作力和高度计划性，对包含面很广、很复杂问题进行主动机智处理
80

二、工作责任
5、经营效益责任
本原因衡量假如任职岗位发生工作失误，或工作不达标准，对本企业经济效益所造成直接和间接经济效益损失。经济效益损失大小以销售成本、创汇额、利润额或其它不良经济后果来衡量。
分级
分级定义
评分
一
对企业最终产品销售成本及企业经济效益影响较小
30
二
对企业最终产品销售成本及企业经济效益影响不大
60
三
对企业最终产品销售成本及企业经济效益影响较大
90
四
对企业最终产品销售成本及企业经济效益影响很大
120
五
对企业最终产品销售成本及企业经济效益影响巨大
150

6、对她人管理责任
本原因衡量岗位任职人员在正常权限范围内，对她人工作进行监督、指导、帮助责任。其责任大小，依据所监督指导人员数量和层次进行判定。
分级
分级定义
点数
一
在她人指导监督下工作，只对本人工作负责
15
二
担任主管、副主管职务，并负有指导她人工作责任
30
三
担任部门副职领导职务，负有中等指导监督责任
45
四
担任部门正职领导职务，负有中等以上指导监督责任
60
五
担任企业高层副职领导职务，负相关键领导监督责任
80
六
担任企业高层正职领导职务，负有全方面领导监督责任
100
7、开拓发展责任
本原因衡量岗位要求任职人员对企业连续发展在开发新产品、拓展市场、项目投资、管理创新等方面所应负担开拓发展责任。
分级
分级定义
点数
一
岗位要求对企业发展负有较小责任
20
二
岗位要求干部对负有一定责任
40
三
岗位要求负有较大责任
60
四
岗位要求在关键方面负相关键责任
80
五
岗位要求负有全方面责任
100

8、质量管理责任
本要素衡量岗位要求任职人员对确保落实落实集团企业质量方针所负担责任。
分级
分级定义
点数
一
岗位要求对落实企业质量方针负有较小责任
10
二
岗位要求对落实企业质量方针负有一定责任
20
三
岗位要求对落实企业质量方针负有较大责任
30
四
岗位要求对落实企业质量方针在关键方面负相关键责任
40
五
岗位要求对落实企业质量方针负有全方面责任
50

三、工作强度
10、脑力强度
本原因衡量工作上所需要脑力，即在进行本岗位工作时需要思想集中程度。
分级
分级定义
点数
一
需要较低脑力：在从事本岗位工作时，工作节奏能够自由调整和掌握，需要较少脑力
20
二
需要初等程度脑力：在从事本岗位工作时需要集中脑力
40
三
需要中等程度脑力：在从事本岗位工作时需要常常保持思想集中和利用脑力
60
四
需要中等程度以上脑力：在从事本岗位工作时，需要连续地使用脑力
80
五
需要高强度脑力：在从事本岗位工作时，需要高强度脑力思索，并含有远见性和计划性
100
11、工作负荷率
本原因衡量完成本岗位工作对日常确定性工作和非确定性工作所需要纯劳动时间占制度工作时间比率。
在计算纯劳动时间时，对工作均衡岗位，能够以工作日为单位评定；对工作不均衡部门或岗位，能够以月、季或年为周期评定。
分级
分级定义
点数
一
工作负荷率60%以下，即纯劳动时间在5小时以下
10
二
工作负荷率61%～70%，即纯劳动时间在5～5.5小时之间
20
三
工作负荷率71%～80%,纯劳动时间在5.6～6.4小时之间
30
四
工作负荷率81%～90%,纯劳动时间在6.5～7.2小时之间
40
五
工作负荷率91%以上，纯劳动时间在7.3小时以上，甚至需要常常加班加点
50

12、心理压力
本原因衡量在完成本岗位所负担任务时，因为工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面综合原因对岗位任职人员所造成心理担心程度和心理压力。
分级
分级定义
点数
一
很小心理压力：工作单一，不需要或极少作出决定，工作常规化
10
二
较小心理压力：工作较单一，极少做出决定，工作节奏有一定要求
20
三
中等程度心理压力：工作有较快节奏要求，需要作出部分决定。需要处理部分应急性事宜
30
四
中上等程度心理压力：工作任务多样，较为繁重，要求常常地快速作出决定，上下班时间难以正常实现，常常需要处理部分很规问题
40
五
很大心理压力：常常地快速地作出决定，工作繁杂，很繁重、很担心，以致在工作时间之外仍要继续考虑一些深层次问题
50

四、工作环境
13、工作场所
本原因衡量工作区域环境情况，包含闷热、严寒、潮湿、噪音、震动、污垢、尘埃、油腻、烟灰等含量、露天工作时间和工作流动性
分级
分级定义
点数
一
工作场所固定，没有污染：工作环境好
15
二
工作场所不固定，常常出差
30

14、潜在危险性
本原因衡量工作中可能碰到人身危险。
分级
分级定义
点数
一
没有：没有发生潜在危险性
5
二
较小：工作实施中直接操作设备，但设备对人危险性较少，所以发生潜在危险性较小
10
三
较大：工作属于危险性较大工种，且大量而频繁，所以发生潜在危险性较大
20
6. 评价结论
6.1 岗位总点数作为度量每一岗位在一个本组织中相对位置或相对价值依据。
6.2 岗位评价总点数＝Σ（各原因总点数×权重），评价结论作为《薪资管理（暂行）要求》中“岗位技能工资”输入。