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职员薪酬方案设计
职员薪酬方案设计

一、设计标准
    1、外部公平性标准：同社会工资水平和本行业工资水平相适应；
    2、内部公平性标准：表现同工同酬，表现不一样责任和不一样水平薪资差异；
    3、激励标准：表现不一样职位不一样价值，表现不一样职系职员职业发展方向，激励职员奋发向上；
    4、表现人才价值标准：让职员看到发展前景，留得住真正人才。
    5、着重处理以下多个问题：
    （1）工资和职员个人技能和能力脱钩问题。现在，职员工资在聘用时基础确定，除非是职员职务得到提升，不然将一直停留在最初工资水平，薪酬体系应为优异职员因个人技能和能力提升提供一条工资对应提升通道。
    （2）工资和企业整体绩效不相关问题。因为职员工资水平没有和企业整体绩效挂钩，造成了企业职员尤其是管理人员对企业效益不关心。
    （3）工资和岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。
    （4）调整工资有法可依，有章可循，降低随意性。

二、薪酬结构
    职员薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：
    职员工资=岗位工资+绩效工资+附加工资
    对于销售类职员来说，业务分成替换上述工资组成中绩效工资，即：
    销售类职员工资=岗位工资+业务分成+附加工资

三、岗位工资
    本薪酬体系方案基础是岗位工资，它从职员岗位价值和技能原因方面表现职员贡献。职员岗位工资关键取决于她所处岗位性质。经过工作分析和岗位评价，把全部岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并深入细分为十等，依据业务类型将企业全部岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类（见表一、表二）。
    表一

    表二
专业岗位明细表
专业类别
 岗  位
管理类
部门经理、副经理、部门主管、分部门经理等
技术类
IP设备维护、HFC及CM设备维护、机房管理、线路维护、用户运维、系统集成、项目管理
专业类
会计、出纳、资产管理、人力资源、行政文案、工程预算、档案管理
营销类
集团用户营销、企业用户营销、个人用户营销
客服类
接待员、话务员、收款员
行政事务类
综合管理、前台秘书、内勤
工勤类
司机、外勤、后勤、总务

    鉴于各个职员业务技能差异，为激励优异职员，在职等不变情况下，为优异职员提供工资上升通道，将各个职等岗位技能工资分为15档，依据岗位评价情况和IT行业薪酬行情，确定企业最低和最高岗位技能工资(分别为680元和13000元)，并推算出各等各档工资数额（见下表：岗位技能等级工资表）

    岗位工资入等入档标准是：依据岗位评价入等，依据能力评价入档。平时每十二个月依据职员业绩高低、贡献大小，决定是否提升档次。
四、绩效工资
    为了使职员薪酬和企业效益、个人表现挂钩，本方案设计了绩效工资，因为每个职员岗位不一样，岗位工资不一样，所以绩效工资必需和岗位工资相关联，才能表现出职员价值。
    绩效工资核实分为非销售人员和销售人员绩效工资，因为销售人员绩效工资必需和销售业绩挂钩，业绩指标能够量化，有其特殊性，另行决定。本方案只讨论除营销人员以外其它职员绩效工资。
    职员月度绩效工资必需和岗位工资相关联，月度绩效工资基数等于其月度岗位工资M倍，本方案取M=0.5，即
    月绩效工资基数=月度岗位技能工资×0.5
    月度绩效工资和个人表现挂钩，取决于职员季度绩效综合考评得分系数P。P数值范围在0～1之间。即
    月绩效工资 =月绩效工资基数×P =月度岗位工资×0.5×P
    职员月绩效工资额按季度进行确定，按月进行发放。本季度每个月发放绩效工资是该职员上一季度绩效工资额。季度绩效综合考评方法另定。

五、附加工资
    1、附加工资组成
    附加工资由年功工资和企业要求多种补助组成，设计年功工资目标关键是提升职员对企业忠诚度
    2、年功工资计算方法
    进企业第一个自然年后1月份开始，每十二个月增加**元。
    3、对学历和资历考虑
    （1）取消原薪酬体系中学历工资，在职员进入企业定级时统一考虑。
    （2）保留原薪酬体系中资证工资，工资额为**元
    A、取得初级职称或思科CCNA证书工资加**元；
    B、取得中级职称或思科CCNP证书工资加**元；
    C、取得高级职称或思科CCIE证书工资加**元；
    说明：职称应和现在所从事业务相匹配，不然不予认可。

六、新职员工资确实定
    1、岗位学历要求
    在通常情况下，本企业各岗位最高学历要求以下：
    （1）    管理类：硕士；
    （2）    技术类、专业类、营销类：本科；
    （3）    客服类：大专；
    （4）    其它岗位：中专或高中。
    2、新职员工资定级
    新职员工资确实定要综合考虑岗位要求、学历和专业是否对口等诸原因。
    （1）    学历高于岗位要求最高学历，通常以岗位要求最高学历定级；
    （2）    所学专业和本岗位要求不一致，要合适降低定级工资。
    3、应届毕业生定级工资不高于以下各档次：
    （1）    中专或相同学历者定级岗工资档次为G3R1；
    （2）    大专或相同学历者定级能工资档次为G4R1；
    （3）    本科生定级岗位工资档次为G5R1；
    （4）    硕士生定级岗位工资档次为G6R1。
    4、非应届毕业生定级工资较对应岗位、相关人职员资低4档左右。
    5、试用期工资通常为定级工资70%左右。

七、管理人员岗位工资
1、总监及相当岗位工资：在对应岗位工资基础上，增加**元；
2、部门经理岗位工资：在对应岗位工资基础上，增加**元；
2、部门副经理岗位工资：在对应岗位工资基础上，增加**元；
3、分部门经理岗位工资：在对应岗位工资基础上，增加**元；
4、其它责任人岗位工资：在对应岗位工资基础上，增加**元；

八、现有职职员资套改措施
    1、依据本薪酬体系具体要求，将现有职职员资套入本薪酬体系对应等级档次；
    2、依据职员现任职岗位、本人表现及相关情况对等级档次作合适微调，使其趋于合理，但标准上不降低职员收入；

九、其它说明
    1、营销类人职员资以业务分成为主，业务分成上不封顶，其岗位工资（底薪）确定后通常不予变动；
    2、企业副职以上高管薪酬由董事会另行制订；
    3、上述条款为标准意见，特殊情况由总经理决定。
                                                              二OO六年十月三十日