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职业应激的研究现状与展望

哈尔滨医科大学 陈 力

现今社会中，由于激烈竞争、科学技术快速发展、社会体制的不 断变革，给人们带来前所没有的精神负担和不同程度的工作压力。这 些来自职业及工作的应激源对劳动者的健康可以造成巨大的损害。目 前大约有 50％～80％的疾病为心身疾病或是与应激有关的疾病〔1〕， 还有相当多的人群遭受应激的作用处于亚健康状态。职业应激除了对 健康产生影响外，过强的工作应激对组织行为也会产生消极的影响， 如引起组织成员的工作满意度低下、消极情绪、高离职率和缺勤等问 题。因此职业应激对个体及组织都有着不容忽视的影响，有关学者对 这一问题做了大量研究。据统计，关于职业应激的研究在近 20 年中 增加了 50 倍。〔2〕在我国，随着现代化的进程和社会体制的迅速变革， 各行各业工作者所面临的要求、竞争、管理等压力与日俱增，已经成 为近年来心理学界、行为科学界和医学界研究所关注的热点问题。〔3，

4〕

1 职业应激的概念

1.1 职业应激的概念界定 与心理与行为科学研究中的许多其它概念一样，研究者们在研究
职业应激时也从不同的角度对其含义作了不尽相同的解释，采用了不 一致的定义。
在名词术语方面国外一般称谓“Occupational stress”或“Job

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stress”。我国不同学科领域的学者将其称作职业应激、职业紧张、

职业压力、工作应激或工作压力等。根据我国科学技术名词审定委员 会的心理学名词规范，应统一为“职业应激”或“工作应激”。〔5〕
应激（stress）概念的演变大致可以归纳三种模式〔6〕：

（1）应激是引起个体心理或生理反应的刺激物。对于职业应激 来说，有些研究者将职业因素或工作作为一个刺激变量看待，强调刺 激物的性质、特征及强度，注重对“压力”对研究。
（2）将应激看作是反应变量。这一模式在医学研究中较为普遍， 比较集中关注应激对心身反应方面，而不是引起心身反应的原因。 Beehr 和 Newman 等认为职业应激是职业因素与个体因素相互作用改 变了个体心理和生理状态所表现出的心理或躯体异常反应。
（3）应激是应激源和应激反应的中间变量。这种变量一方面决 定了大量的潜在应激源能否成为现实应激源；另一方面也决定了个体 应激反应的性质和程度，把应激视为各变量相互作用的过程。Lazarus 提出，应激的发生并不伴随特定的刺激或特定的反应，而是发生于个 体觉察和评估一种有威胁的情景之时。研究发现应对方式、个人经历 和个性等因素对应激反应起着重要的中介作用。〔7〕
有些人认为它是环境变量，有些则认为它是个体和环境交互作用 的产物。例如，Lazarus 和 Launier[7]对工作应激的定义强调应激的 来源，认为“应激源是超出正常适应反应的状况。”而 Quick[8]对应 激的定义则强调应激的后果，他们把应激反应定义为“在面对应激源 时对机体自然能力资源的普遍的、有规律的、无意识的调动。”有些

研究者对工作压力给以操作性的定义，将某些职业或工作特点定义为

工作应激，如工作负荷、工作复杂性、角色冲突、角色模糊等[9]〕。 Summers,DeCotiis,DeNisi[10]在研究中强调了工作应激中个体由于正 常生活方式的改变而引起的感觉，而并不强调改变的本身。他们对工 作应激的定义是“当个体被迫偏离正常的或希望的生活方式时体验并 表现出的不舒适的感觉。”
研究者对职业应激的不同定义表明职业应激是一个多维度的概 念。但不同的定义使得研究之间缺少可比性。影响研究者之间的交流， 因此研究者对这一概念的更确切的理解和一致的定义将有助于职业 应激研究的顺利进展。
我国医学心理学家姜乾金教授借鉴国内外有关应激的研究成果， 通过多因素研究方法研究应激产生与发展的规律，提出心理应激过程
的系统平衡论观点，认为任何调整应激结构体系和促进因素间平衡， 都有利于个体对内外环境保持适应。
在我国，有人认为职业应激是劳动者在工作中受到生理、心理和 社会因素影响而不能适应时出现的紧张状态。目前大多数学者认为 “职业应激是在某种职业条件下，个体觉察到各种客观需求与应对能 力之间失衡，需要适应时的心身紧张状态。”
1.2 关于工作倦怠

在职业应激的研究中,另一个常使用的概念是工作倦怠(Job burnout)。这个名词在国内的称谓也有多种说法，如“职业倦怠”、 “职业枯竭”、“工作耗竭”和“过劳”等。工作倦怠指的是体力和情

绪衰竭的一系列症状，它包括消极自我的产生，消极的工作态度，失

去对工作对象的关心和感觉[11]。

Maslach 和 Jackson 从三个维度对工作倦怠做了操作性定义，认 为工作倦怠是一种心理综合征，即情绪衰竭（emotional exhaustion）、 工作怠慢（cynicism）和自我业务效能降低(decreased professional self-efficacy)。其中情绪衰竭是这一系列症状的主要方面，是指心 理资源的耗竭，有过度付出感；常有对他人的冷淡、隔离等消极情绪。 工作怠慢表现为工作态度消极，失去工作乐趣，与工作有距离感，工 作行为懈怠。自我业务效能降低表现为工作行为效率低下，工作绩效 降低。Pines 认为，那些希望从工作中获得重要性的个体很容易体验 到倦怠，对于工作没有期望的个体所体验的是工作应激而不是工作倦 怠。这样来看的话，我们可以认为工作倦怠是一种特殊的、长期的和 具有多侧面本质的工作应激，而且，包含有负性态度的发展，通常发 生于那些具有较高动机的个体身上〔12〕。
我国近年来的体制变革、经济转型、人才竞争，使越来越多的人 面临着巨大的工作压力，工作倦怠现象越来越成为不可避免的职业问 题。这已经成为国内心理与行为科学工作者所关注的研究热点，其中 对以“人”为服务对象的职业（医生、护士、教师、社会工作者及服 务行业等）的研究论文颇多〔13〕。
2 职业应激的影响因素 职业应激的产生和转归的原因是多方面的，不同的理论可能会强
调了不同的因素。总的来说，工作压力的产生来自四个方面：组织因

素、工作本身、个体特征和社会环境。

2.1 组织因素 组织目标的实现有赖于组织成员付出和努力，个人价值的实现也
体现在组织的组织行为之中。组织激励机制不完善往往挫伤员工的积 极性，成为一种工作应激源。根据社会交换理论中的相互性原则，组 织所付出的物质报酬和精神激励(如尊严、赞许、关心)将换来员工对 组织的承诺．以及在工作中付出的努力。当组织不能满足员工的需要、 甚至给员工造成压力时．员工交换给组织的将是低工作效率、不满、 离职[14]。大量研究发现引起职业应激的组织因素包括：角色冲突、角 色模糊、工作超负荷、时间压力、低参与、低控制、管理-监督问题、 组织气氛、群体冲突等。有的研究者们对各种组织因素进行了深入的
研究，如对于管理-监督问题的调查所涉及的问题有：认为管理者是 一个好的计划者的程度。对群体的代表表现出一致性，建立好的工作 程序，明确责任，在压力下表现良好，帮助雇员表现良好。为个体工 作提供反馈。Summers 等人[15]在研究中发现组织程序的特点和角色特 点比个人特征和组织结构特征与应激有更密切的联系，这说明组织政 策和程序是职业应激的重要来源。
2.2 工作本身特点 工作的经济价值影响着个体对工作的情感反应。由于工作的经济
结果影响着个体生活的其它方面，因此工作经济价值对个体幸福有着 核心的影响。了解雇员怎样从经济上解释他们的工作对于了解职业应 激是很重要的[15]。

工作安全性是一种应激源，与有害物质打交道的工作和危险性较

高的工作也会使多数人产生应激。例如，护理传染病患者的护理人员 由于经常担心有感染的危险会承受较高的心理压力〔13〕。工作特点本 身的压力还包括：工作单调乏味、工作内容丰富性、工作负荷量大小。 工作的无趣性和负荷量越高，个体所感到的压力就越大；工作内容越 丰富，则压力越低〔14〕。
Murphy 总结了多人的研究〔15〕，列出了与职业应激有关的组织与 工作本身的因素。（表 1）

表 1 与职业应激有关的组织与工作本身因素

各类职业应激源
实 例
特有的职业因素
工作量（不足或过大）
速度/种类/工作意义 自主权（对所从事的工作能自己决定） 安全/工时/轮班 工作环境（噪声、空气质量等等） 工作场所隔离（孤独感、工作单调）
组织因素的作用
角色冲突（职业需求冲突、多重监督/管理）
角色模糊（责任不明确、期望不清晰） 责任程度
激励机制
职业发展
组织承诺
就业保障（裁员、失业、无事） 职业发展机会
工作满意感
工作关系（人际关系）
与领导关系
与同级关系 与下属关系 暴力威胁、骚扰
组织结构/氛围
是否能参与决策
组织管理模式 组织沟通方式等
选自：Murphy L R. Occupational stress management. Organizational Behavior 1995

2.3 个体因素

与强调外部因素或工作特点本身的研究者不同，一些研究者认为 外部压力因素并不普遍适用于所有的工作者。某个应激源对一个人来 说可能是有作用的，而对另一个人来说则不能构成压力。例如 Schaubroeck 等人发现虽然增加对工作的控制被认为是减轻工作应激 的一种方法．但他们的研究发现，只有对具体较高自我效能感的个体 才有这种影响，面对于自我效能感较低的个体。由于他们缺乏控制工
作的能力，因此要求个体有较高控制的工作反而会使他们产生应激〔17〕。 人格决定了个体的行为方式、生活方式和习惯，影响个体对心理
社会刺激物的认识与评价、情绪的产生和生理反应。人格也影响和决 定了个体对外界挑战的适应和应对方式、能力与效果，以及个体与他 人的关系，从而决定得到和利用社会支持的质量。按人格对应激源易 感或抵抗倾向，分别称为应激易感人格（stress-prone personality）和 抗应激人格(stress-resistant personality)。
（1） A、B、C 行为类型：传统上将 A 型行为类型的特征形容 为 ：“时间紧 迫感 (time-urgency) 和 竞争 敌意倾 向 (competition and hostility)”，是冠心病发病的重要心理危险因素。B 型行为类型是 A 型行为类型相反的一种人格特征,是减少冠心病发生的抗应激人格。C 型行为（type C behavior）主要特征为压抑、愤怒不能发泄、抑郁、 焦虑、克制等，具有 C 型行为的人容易发生癌症。
（2）坚韧人格：这种人格特征属于抗应激人格，是 Kobassa 在研 究中年高级经理时发现的。研究中，有些经理表现出明显的抗应激能

力，血压不高、很少生病、个性愉快、很少烦恼，在公司业务的压力

下仍能胜任很多工作，表现为吃苦、耐劳、勇敢、果断。因此，坚韧 人格是对抗应激的缓冲物。
（3）非理性非逻辑的人格：这是以负性思维或不合逻辑的观念看 待人或事物的一类人格特征。他们容易将一般人认为较轻的刺激视为 应激源，看不见事物光明的一面。Ellis 将非理性观念概括为庸人自扰， “一定／必须／应该”经常挂在嘴上，对他人爱挑毛病、找错误。
（4）人格特征维度：Costa 将人格特征分为神经过敏型、外倾型 和对外界经验的开放性三个维度。神经过敏型是应激易感人格，表现 为敌意行为倾向，逃避性的幻想，自我责备，服镇静剂，孤僻不合群， 一厢情愿的想入非非，消极被动，以及优柔寡断。外倾型在应激中的 行为方式常常是采取理智行动，积极的思考，寻找替代物，以及自我 节制。开放型者常以幽默方式应对应激情境。
2.4 社会因素与社会支持 社会和环境的变化也是引起应激的一个重要方面，这方面的研究
在工作压力研究领域中较少见。但应该引起研究者的重视。引起压力 的社会因素有双重职业、组织机构减少、竞争增加、技术变化。另外， 社会角色的变化，公司破产、机构调整、个体患病或残疾、决定退休．都 是引起职业应激的社会因素〔9]。
社会支持主要是指来自于家庭、亲友和社会各方面(同事、组织、 团体和社区等)的精神上和物质上的帮助和援助。有支持性社会关系 的人，能较好地处理应激、避免孤独和寂寞、降低总体应激水平。H

ersey 最早提出了社会支持对减少工作应激的重要性，尤其是从同事

和领导那里获得支持，对个体的心理和生理反应极为有利。［13］一般 说来，其他人的存在或缺乏影响到个体在工作场所中如何体验应激以 及如何对应激作出反应。［14］同事的存在可以增强人的信心，使之更 有效地应付应激。相反，缺少同伴可能会激怒某些人或使他们感到焦 虑，从而降低其应对工作应激的能力。
社会支持对应激的影响存在两种模型。主效果模型认为：社会支 持具有普遍的增益效果，无论个体是否面对压力情境，高的社会支持 作用总伴随良好的身心状况。另一模型是缓冲器模型，该理论认为： 社会支持仅在应激条件下与身心健康发生联系，它能缓冲压力事件对 身心健康的消极影响，提供问题解决的策略，保持与提高个体的身心 健康。
缺乏社会支持使人处于孤立和敌视环境中，对个体应对应激产生 不利影响。强大的社会关系网，可以防止中年男性的早死。良好的社 会支持可以来自亲密的朋友或家人，来自具有共同兴趣和价值观的成 员，个体从中得到情感支持，有安全感和良好的生活环境，个人的价 值得到保证，产生自尊。
3 职业应激与健康 应激是与人的生活质量(如舒适水平、满意感等)和数量(如寿命)
有密切关系的一种现象。应激并不都有害，人的存在与发展需要适当 的应激水平，以利于适应环境。应激过程的结果可以有适应和适应不 良两种情况，人在长期持续性应激或超强应激的情况下所表现出的适

应不良状态称为应激效应。可表现为程度不同的生理的、心理的或社

会的功能障碍，严重者可致应激有关疾病(stress-related disease)。 过高的职业应激对个体的影响可以从情绪、行为以及身体健康方
面反映出来。而且会直接对工作绩效产生消极的影响。工作应激对情 绪的消极影响表现在降低工作者对组织的承诺、内在满意感、以及工 作动机，并出现离职倾向〔6〕；情感衰竭〔7〕。对行为的影响可表现在缺 勤、离职。以及工作绩效降低。
职业应激在身体健康方面的消极后果是各种生理上的不适。如： 抑郁症状、严重头疼、头晕、疲劳、炎症。虽然很多研究者都怀疑职 业可能会增加患病的频率，然而在实际研究中却较少发现证据。研究 者认为这一结果的原因之一可能在于研究中所涉及的职业应激还没 有严重到造成机体急性病理性损伤的程度。职业应激下可有心理和生 理反应，特别是较强烈的消极反应，可加重一个人已有的疾病，或造 成复发。例如，一个高血压病人于工作中人际冲突，病情变得更加严 重；一位冠心病患者在加班工作后，突然发生心肌梗塞。职业应激还 会对已有的精神疾病造成不良影响，有调查发现，门诊神经症病人的 工作应激程度同疾病的严重程度呈线性相关关系。
由于应激引起的对工作本身的影响除了缺勤、离职和工作效率下 降外，还会引起组织中人群关系紧张、高事故率、较差的组织气氛、 低士气、工作中的敌对等问题[23〕。
4 职业应激的应对 在职业应激的研究中除了研究应激的原因和结果外，另一个重要

的研究领域是关于应激的应对以及减轻应激反应的策略。

多数应对的研究采用了 Lazarus 对应对的分类。Lazarus 把应对

分为两类：针对问题应对(problem-focused coping)和针对情绪应对 (emotion-focused coping)。前者是管理或改变应激情境，适用于应激 源明确的应激情境中；后者是控制自己对应激情境的情绪反应，适用 于应激情境不明的情况。Lazarus 认为应对是受背景和过程影响的， 而不是一种如传统研究所认为的个性特征或行为风格。人们的应对反 应总是受某一特定情景的要求而出现的。假如个体将某一情景评价为 可以受个体的控制，问题为中心的应对将占主导位置；而当个体认为 自己对所处情景不能做任何调整或控制时，情绪为中心的应对将占主 导地位。 Lazarus 与同事的研究发现个体的应对方式随着应激源情 景的变化而变化，并随着时间的推移而改变。
姜乾金在他的应激系统平衡理论的描述中认为，应对行为发生 在应激作用的全过程，强调应对是应激过程的主要中介因素；并认为 个体在应激过程中，受人格制约的、习惯化的特质性应对决定了个体 的应对方式。
近年来大量研究表明，放松可以消除心身紧张，缓解焦虑不安的 情绪。各种锻炼方法，如：游泳、跳舞、跳绳、瑜伽等，都能帮助身 体驱散紧张，是消除工作倦怠的有效应对方法。其实，即便像走路这 样的轻微活动，也能有效地放松身体。渐进放松术的学习，可以帮助 人们学会控制肌肉，让某一部分紧张或放松下来，这样就能大大减轻 紧张。此外，生物反馈技术、意象放松技术也是缓解个体应激状态的

有效方法。通过想象安宁情境能促进松弛。

要重视行为应对。有人通过工作应激管理实践总结出如下应对职 业应激的办法。
（1）悠着点（Slow Down）：要放慢的节奏，稳重地去做事情。 告诉自己：最终的目标是到达目标地，而不要理会是否是第一个到达。
（2）条理化：努力采取新的视角审视目前自己所处的情境，设 法重新整理思绪。努力使注意力集中于自己所关注的事情上。学习抛 弃琐细的、无关紧要的事情和令人心烦的情绪。当你感觉到有工作压 力的时候，牢记 K.I.S（Keep it simple.简单化），而不要选择 K.I.S.S
（Keep it simple, stupid，笨蛋者简单化）。

（3）改变生活工作节奏：工作生活中有很多重要事情要做。人 们应该以追求生活质量为最大目标，重视质量而不是数量。
（4）承认并接受自己的极限：消除不切实际的过高期望，避免 过于追求完美。要为自己设置适当的目标，可分解目标逐渐实现。应 该学会对强加的额外要求或责任说“No”。
（5）寻求社会支持：这是一种缓冲器，可减轻职业应激的伤害。

5 职业应激的测量

5.1 职业应激测量工具的特点 由于职业应激是一个复杂的概念，不同职业的应激源也具有一定
的差异，而且工作应激是环境和个体特征交互作用的结果，因此建立 一个普遍适用的、既对职业应激的理论建立有所帮助，又对实验问题 的描述所适用的测量工具，难度很大。一些研究者认为在职业应激研

究中好的测量工具应具备以下几个特点：

（1）对工作环境的测量应既有主观的测量也有客观的测量[8]。

（2）测量应适用于不同的职业，或在测量工具中包含一些普遍 性的核心问题，以利于比较不同职业群体中的压力水平[9]。
（3）对应激源的测量应包括应激源的强度和发生频率两个方面

[2]。

（4）应强调应激情景中的心理动力内容，如低自尊、个体被评 价，社会接受等，而不是只强调社会因素。[10]
5.2 职业应激评定量表简介 各国学者对职业应激问题日益重视，对职业应激的认识和评估近
年来发展很快。目前国外所用的方法涉及到问卷调查、生化指标测定、 电生理检查、神经行为学或职业流行病学研究等各个方面。本文仅就 国外常用的职业应激评定量表（问卷法）研究加以介绍。
评定量表(rating scale)的发展是心理与行为学研究方法中最 重大的进展之一。应用评定量表可使研究的结论更具客观性、可比性 和重复性。目前世界上应用于这方面研究的评定量表有近百种，并根 据研究工作需要，还在不断地推出新的量表。利用评定量表进行测试 与评价的方法常称作“问卷法”。用于职业应激研究的评定量表可分 为二类：
5.2.1 应激源评定量表

美国学者 McLean 等推出一套适用于职业性应激因素调查的自我 评估问卷，即 McLean`s 工作应激问卷（McLeean`s Work Stress Qu

estionnaire,MWSQ），人们称之“麦氏量表”。其内容包括三个量表：

适应能力问卷、工作满意度问卷和职业应激因素问卷。近年来麦氏量 表在职业应激研究中有较多应用实例，在国际上有一定影响。
英国曼彻斯特大学 Cooper 等研制的职业应激调查表(Occupatio nal Stress Indicator,OSI)，目前在 30 多个国家使用，我国余善法 等引进了这套量表用于工厂管理者、医护人员的心理卫生研究。该调 查表包括六个部分：①工作满意感；②健康状况；③行为类型；④对 周围事件的解释；⑤工作应激源；⑥应激的应付方式。
此外美国 Karasek 推 出 的 工 作 内 容 问 卷 (job content questionnaire，JCQ)、美国职业安全卫生研究所(NIOSH)的 Hurrell
研制的工作控制问卷(job control questionnaire，JCQ)、Kanner

编制 Etzion 修 订 的 觉 察 到 的 工 作 应 激 源 （ perceived Job

Stressors,PJS）等也都是近年来用于职业应激的评定量表。

5.2.2 职业应激体验量表（含症状量表） 这一类属于职业应激的心身状态或症状评定量表，它的种类很多，
在职业心理卫生研究领域常用的量表有 90 项症状自评量表(SCL 一

90)、一般健康问卷(GHQ 一 28)、心境状态剖图(POMS)、House,Rizzo 编制的工作紧张感量表（Work Tension Scale,WTS）和蓄积疲劳征候 调查(CFSI)等。 其中 SCL-90 中文版有中国常模，并且具有良好的信 度和效度，在职业应激的研究中已积累了较丰富的经验。
近年来 在 工 作 倦 怠 研 究 中 应 用 得 最 为 广 泛 的 测 量 工 具 为

Maslach 工作倦怠问卷（Maslach Burnour Inventory，简称 MBI）。

Schaufeli 和 Enzmann 的统计表明，在已发表的有关工作倦怠的实

证研究中，90%以上的论文和研究报告都采用 MBI 作为测量工具。 MBI 编制的直接目的就是测量 Maslach 关于倦怠的定义中的三个方 面症状的内容。问卷的项目以陈述句的形式出现，要求被试依据自己 的感情和态度进行回答。MBI 包含 3 个分量表：情感耗竭、人格解 体和个人成就。
继 MBI 之后，应用最广泛的有关工作倦怠量表是由 Pines 编制 的倦怠测量（Burnout Measure,BM）,它用于测量服务性行业以外 的职业倦怠时要好于 MBI。
5.3 神经行为学方法 神经行为学方法很多，涉及职业精神卫生方面的方法有问卷法、
观察法和测验法。在现代职业精神卫生研究实践中，往往采用综合研 究方法，并以测验和问卷所占比重较大。1986 年世界卫生组织推出 的神经行为核心试验成套组合(NCTB)和神经行为评价系统(NES)，是 一种综合性研究方法，目前在我国已被广泛应用于职业中毒的神经精 神损害和职业心理应激等研究工作，并取得一些研究成果。
6 总结与展望 欧美一些国家对职业应激的研究已进行了多年。而我国在这方面
的研究起步较晚，近年来相关研究才呈上升之势。本文的目的是使我 国心理与行为科学研究者对该领域的研究现状有所了解，根据中国社 会发展的特点，明确我国职业应激的研究方向，开拓我们的研究领域。 我们的研究要借鉴国外已有的成功经验，立足于中国实际，在现有的

研究基础上更明确地研究工作环境中的职业应激问题。

开展职业心理卫生研究工作，需要职业医学、行为科学、心理学 和社会学等多学科的理论与实践。只有各学科研究者的广泛协作，才 能促进研究工作的发展。随着社会的进步和医学模式的转变，人们愈 来愈认识到职业心理卫生工作的重要性，并已开始研究这方面的问题。 近年来，职业应激与健康关系研究，某些特定人群(如机动车驾驶员、 医护人员、教师、IT 业人员、海员、飞行员、警察和矿工等)的工作 应激的调查与干预研究，已引起职业医学界和心理学界的重视，并从 生物、心理和社会因素方面开展综合性研究工作。在职业卫生、心理 与行为科学有关杂志上发表的学术论文呈逐年增加趋势。但也应当看 到，多数的研究为横断面调查和人群心理状况评价。调查研究的指标 尚缺乏标准化常模，测量指标的信度和效度问题也缺少研究资料。这 些问题阻碍我国职业应激的深入研究，亟待解决。
职业应激的研究虽然已进行了多年，但工作仍处于探索阶段。深 入了解个性、心理因素与应激源及其后果之间的调节作用，形成职业 应激的系统理论方面还有大量工作可做。目前关于职业应激的理论较 受关注的是 Lazarus 的交互作用理论及其关于应对方式的理论，其 它研究者所提出的应激模型还需要对大量数据分析的基础上进一步 概括，以完善的理论体系指导工作应激的预测与干预。
在本文的基础上,我想可以提出以下几个问题作为今后研究的方 向：
1．建立职业应激的理论模型。在职业应激研究领域中迫切需要

有普遍概括意义的概念和理论模型。工作应激产生发展过程涉及众多

因素的相互作用，必须运用系统论的观点探索职业应激产生的复杂的 因果关系。
2．深入研究组织对个体的影响。当今社会，组织行为对个体心 理行为的影响是重大的。它不但会成为个体的应激源,也影响组织成 员的认知、情绪和行为过程，如对压力的评价,应对方式及行为的选 择。激励机制在工作应激中的作用等。
3．应对方式与干预研究。两者在工作应激中是主要的变量，受 具体事件制约和影响，并反映了较稳定的个性特征。应对方式的“错 误”匹配的问题，因人而异的积极干预问题，都是需要研究的课题。
4．工作应激中的个别差异的研究。一些文献综述中已经发现具 有一定规律的个体差异现象。如发现女性管理者比男性承受更多的工 作压力，但她们并不比男性产生更多应激反应，也并没体验到更多消 极的应激后果。另如不同的人格特征在对工作应激源的认知，采用的 应对方式具有不同的特点等等。从中总结规律是今后研究工作的重点 之一。
5．关于工作特点的研究。多年来，职业应激研究较多集中在对 人服务的职业方面。较多注意工作的组织和管理特点可能对人造成的 压力，研究工作的物理环境较少，这方面的研究应引起更多的重视。 调查和报告职业应激的原因时不能忽略不良的工作环境的影响，包括 工作场所的理化环境和社会环境的影响。
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