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论用人单位和劳动者之间劳动合同的执行现状

内容摘要：《劳动合同法》规定了用人单位解除劳动合同的严格条件，这对于制约和监督用人单位的解除行为,保护劳动者的工作权具有积极的意义。但是,由于立法规定的弹性化，给予用人单位很大的空间.在调研基础上，对用人单位单方解除劳动合同的法律制度存在的若干不足进行了初步分析，并结合实践的需要，提出了若干立法建议，使有关用人单位单方解除劳动合同的法律制度得以完善.

关键词：劳动关系 单方解除 劳动合同 劳动者 权益保护

劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系,这一关系是构建和谐社会的基础，也是企业得以发展、社会得以稳定的重要因素。随着改革的深入和社会经济发展的增速，一些非公有制性质的企业为单纯追求经济效益非法与劳动者单方解除劳动合同的现象屡屡发生,劳动者的合法权益得不到有效保障，而由此引发的劳资矛盾和冲突加剧，严重地影响了社会和经济的稳定和发展。本文对用人单位单方解除劳动合同的法律制度存在的若干不足，在调研研基础上作了初步分析，并结合实践的需要,提若干立法建议。这对有效贯彻落实劳动合同法，依法保护劳动者权益，构建和谐社会都有着一定的现实意义。

一、调查情况
调查方式：问卷调查
调查内容:
职工个人调查问卷共发出150份，回收143份,回收率95.33％，收回的问卷全部有效。其中,男性76人，占53.15%，女性67人，占46。85％，平均年龄35。41岁，平均工龄15.11年，平均本企业工龄9。76年；143人全部签订劳动合同(包括劳务派遣人员)，其中45人属初次签订劳动合同。143人中认为劳动合同条款履行好的120人，认为不好的12人，弃权11人；履行较好的条款主要集中在工资支付、社会保险、劳动保护等方面，履行不好的条款主要集中在试用期、休息休假和住房公积金方面，问卷统计中有69人享受带薪年休假，占48。25%,休假时间为3～16天不等。143人的劳动合同期限如下表所示：

职工个人问卷劳动合同期限统计表 单位人
期限
一年
二年
三年
四年
五年及以上
其中：无固定
总计
人数
66
8
22
2
45
32
143
比例（%）
46。15
5.59
15.38
1。40
31.47
22。38
100

 二、存在问题
(一）、劳动合同期限短期化倾向日益显著
通过调查发现，用人单位与职工签订的劳动合同中，一年及一年以下的短期劳动合同所占比例很大。在全部被调查企业职工中,一年及一年以下的短期劳动合同4877人，占22.68％；问卷调查的143人中有66人为一年及一年以下的短期劳动合同,更是占到了46。15%。而且这种倾向还有愈演愈烈之势,在被调查企业的座谈会上，一些大型国有和国有控股企业表示，在企业改制、重组之后,与职工签订的劳动合同普遍为中短期劳动合同,以一年期的劳动合同为主,并且在以后的新招用人员中也会按照这种思路来处理。
短期劳动合同作为劳动合同期限的一种，加大了企业用工的灵活性和职工择业的自主性，降低了劳动合同双方的成本，本无可厚非，但是问题在于短期劳动合同并非是优化企业人力资源配置的唯一手段；其一，职工队伍的不稳定造成了企业文化的不健全,职工没有安全感和归属感，对于企业的长期发展是不利的；其二，短期劳动合同看似降低了企业的用工成本，但是员工流动的幅度过大会引起招聘、培训费用的增加和由于新招用人员的业务熟练程度不高给企业带来的效率及物耗方面的损失；其三，短期劳动合同使企业趋于简单地以终止劳动合同作为调整企业用工的主要手段，在我国现阶段是不适宜的.大量劳动者在终止劳动合同后如果无法就业，社会就业压力就会增大，劳动力市场会进一步恶化，这不仅影响我国的可持续发展战略，并且与我国提出的科学发展观要求所不符，而且会加大经济增长的社会成本。企业用工成本并非越低越好，过低的用工成本会带来贸易上的反倾销和人民币升值的压力，反而影响进出口贸易，对经济的增长起到遏制的作用，引发我们不愿看到的恶性循环，这是政府职能部门应该考虑的重要因素。
接受问卷调查的143名职工中，近五年内由于短期劳动合同到期终止而更换工作单位的有39人,更换工作最多的达到3次，更换工作中发生失业的7人,失业的时间在1～24个月不等。这39人中,虽然都又与新的用人单位签订了劳动合同，但37人仍旧是一年期的劳动合同.这些职工在更换工作单位时,一年期劳动合同成为最常见的劳动合同期限。由此可见，短期劳动合同使职工的失业的可能性增大，从而造成其收入的不稳定、社会保险的间断,对其目前和长远的生活都产生负面影响,成为职工合法权益保障的一个不利因素。
（二）、劳动合同管理的政策法规有待进一步完善
《劳动合同规定》虽然对劳动合同的各个方面都有较为详细的规定，但是仍旧给了部分用人单位以可乘之机。例如试用期的问题，职工问卷调查中,劳动合同期限一年,但是试用期超过30天的18人，38人非初次签订劳动合同但仍约定试用期，两项违反试用期规定的共56人,占39。16％；更有企业利用政策不足之处，“合法”延长试用期的情况，如签订期限为一年零一天的劳动合同，适用“一年以上两年以下”劳动合同期限的60天试用期的规定，明显规避法规。此外在劳动合同续订上，没有具体措施能保证劳动者可以和用人单位通过“平等协商"的办法来续订劳动合同。按照目前的规定，只能依靠用人单位的信用、觉悟，甚至是人力资源管理部门的素质，除此之外没有其他手段；职工符合续订无固定期限的劳动合同更是难上加难，企业会以终止原有劳动合同再重新签订、只变更劳动合同期限而不进入续订程序、甚至对提出续订无固定期限劳动合同的职工就终止劳动合同来制约职工,规避与职工续订无固定期限的劳动合同。劳动合同是市场经济中契约的一种,需要依靠市场规则来规范和管理，虽然不能简单地用行政手段来命令，但是也不能单纯地依靠用人单位的道德操守来约束劳动关系双方的契约行为.劳动行政部门和工会组织为此做了大量的工作，推广先进企业劳动合同管理经验，推行集体合同制度，通过集体协商签订集体合同来规范劳动合同管理，但是问卷调查中认为“集体合同对企业和职工约束力都比较强”的76人,弃权的34人，与认为“劳动合同对企业和职工约束力都比较强"的110人相比,反映出职工对通过集体合同来规范劳动合同的信心不强.文档为个人收集整理，来源于网络本文为互联网收集，请勿用作商业用途
此外对于一些新的用工形式,如劳务派遣组织对企业用工行为的影响也有待于进一步研究，并加以规范,避免职工的合法权益受到侵害。
（三）、劳动合同终止、解除的经济补偿问题
劳动合同终止后能否给予经济补偿(或生活补助费），劳动和社会保障部有明确的答复，详见劳动部办公厅《对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示>的复函》(劳办发［1996]33号)、劳动和社会保障部《关于〈国营企业实行劳动合同制度暂行规定〉废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函》（劳社厅函［2001]280号).对于劳动合同终止后，企业不支付生活补助费的情况,北京市在前几年曾经出现过突发性群体事件，更多的职工，特别是年纪比较大,在国有企业工作年限较长的职工，只能是无奈地接受现实。而解除劳动合同给予经济补偿金虽然早在1994年原劳动部的《关于印发<违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉的通知》(劳部发［1994]481号）文件中有所规定,但是近年来在国有企业改制过程中，企业解除职工的劳动合同，给予经济补偿金方面出现了较多问题，职工对于企业只支付相当于12个月工资的补偿金水平不满，而且对于月收入水平的核定也颇多微词，这一点将在下面的内容中提到，不再赘述.
三、意见及对策
（一）、完善劳动法律法规制度
劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以即时解除劳动合同。劳动者在工作中给用人单位造成损害的原是多方面的，究竟是主观上有过错的失职行为,还是无法避免的客观原，这只能由用人单位来认定，劳动者只有无可奈何地接受。是“微小"的,还是“重大”的损害，失职行为是否足以导致劳动合同解除,法律上没有做量的规定,这把尺子就掌握在用人单位的手中.法律规定的空洞性、不可操作性的单方解除条件,这实质上给予用人单位没有限制的单方解除权，劳动者随时要承受被刚人单位单方解除的威胁，即便立法者制定了无懈可击、最完美的无同定期限劳动合同的法律制度，如果同这种单方解除权相较量也是惨败的结局。用人单位以严重失职为由解除劳动合同，还不用支付经济补偿金，法律的漏洞成为用人单位侵害劳动者合法权益的最有效的工具。
为了弥补用人单位单方解除劳动合同的不规范性，应从立法的角度对“严重"的程度做明确的解释和规定，让劳动者能够知道自己什么样的行为将会导致劳动合同被用人单位单方解除,因而杜绝用人单位单方解除劳动合同的随意性。这可以通过以下两种方式来解决:
首先、可利用协会组织的力量.在市场经济中，虽然企业各具特色，但在同一行业中，企业的生产经营情况大同小异，只是在经营产品品种、数量和规模方面存在差异。协会可充分掌握本行业的生产经营状况及特殊情况，通过《劳动合同法》对协会的授权，行业协会对《劳动合同法》的第三十几条、第四十条做出详细具体的规定,协会的规定是企业执行的最低标准,企业可结合实际情况制定高于行业协会标准的解除条件。
其次、是行业没有协会组织，由各省级劳动行政部门承担起协会的作用。劳动行政部门可以组织本行业的相关企业、劳动法律专家、劳动者和其他人员共同参与制定具体规定。劳动行政部门也可以授权本省内实力雄厚、有影响力的企业来制定本行业的规定，再由劳动行政部门审核。
（二）、即时单方解除权应具有时效
《劳动合同法》第九十五条规定：“法律规定或者当事人约定解除权行使期限，期限届满当事人不行使的,该权利消灭。法律没有规定或者当事人没有约定解除权行使期限,经对方催告后在合理期限内不行使的，该权利消灭。”任何法律权利的行使都必须在一定期限内,否则就会有权利效力减损的法律效果。解除权是形成权，形成权必须受到除斥期间的限制。《劳动合同法》单方解除权没有规定除斥期间,违背了法学基本理论。如果劳动者有严重损害用人单位利益的情形，不论损害行为发生多久，一年、二年……甚至几十年，用人单位都可以行使单方解除权.这与法学基本理论是相互矛盾的。《德国民法典》第626条规定:雇佣关系可以由合同任何一方当事人基于重大理由而终止，且无须遵守终止期限.终止只能在两周内为之,该期间之计算，起始于终止权利人知悉与终止相关的决定性事实之时刻。故解雇事由发生之日起两周必须行使解除权，否则权利失去法律效力。为了避免用人单位与劳动者的劳动关系处在不可知、不稳定的状态中，对劳动合同单方解除权应增加时效。劳动合同双方当事人自知悉单方解除事由发生之日起，应在两周内行使单方解除权，否则单方解除权无效。本文为互联网收集，请勿用作商业用途文档为个人收集整理，来源于网络
（三）、细化《工会法》
虽然在《劳动合同法》中明确规定了劳动者在劳动合同制度中的地位.但在实践中我国劳动力绝对过剩、劳动关系主体本身所具有的“强资本，弱劳工"的特性以及工会组织职能弱化，没有在企业中形成与用人单位抗衡的机制，而导致这一问题的主要原因：一是法律规定、原则空泛.工会的权利大多是帮助、指导权或请求权,不仅没有力度，且法律效力不明.例如《劳动法》规定了裁减人员的程序，其中向工会或全体职工说明情况,征求工会或全体职工的意见,是体现裁员民主、公正的重要内容。但法律中的表述，均是“征求”“听取"意见，如果用人单位不经过此程序，裁员是否因违反程序而无效？用人单位如未遵守法律规定的程序是否承担法律责任？由于这些问题规定都不明确，此工会的权利很大程度上仅是停留在法律上的权利，难以在实践中真正发挥监督和干预企业行为的作用。二是工会在企业中的实际地位制约了其作用的发挥.目前基层工会与所在单位有太多的依赖关系，包括工会的组建、工会经费的拨缴以及会干部的职务、劳动关系及待遇等，这种依赖关系使得工会在用人单位中往往成为一个附属机构，难以独立地开展工作.个人收集整理，勿做商业用途文档为个人收集整理，来源于网络
严格规定工会领导人(工会主席）与工会代表的资格及产生程序。对于工会主席、工会代表，企业的各级管理人员应该没有选举权，也没有被选举权。工会代表只能从普通职工中产生，工会主席从工会代表中产生，普通职工提升到管理岗位后，应取消其在工会组织中的所有职务。其次，细化工会活动的方式、权限.工会代表产生于普通职工，在基本的技术技能方面具有优势，但在法律、经营管理等方面却无法对抗具有丰富人力资源的企业。通过立法,工会主席、工会代表都有权接受法定的培训，以满足其代表职工利益的职务要求，同时工会组织可以外聘律师、专家，真正发挥工会组织的作用,切实维护职工的合法权益.再次，强化对不公正劳动行为的法律责任。实践中，企业限制工会活动、压制维权活动等事件常常发生。一定要强化对不公正劳动行为的法律责任，否则工会维护职工合法权益就会落空。
（四）、设立单方解除劳动合同的听证程序
用人单位单方解除劳动合同，必须经过工会听证。用人单位必须向工会说明单方解除的理由，没有经过听证的解除为无效解除。在听证报告中应当详细陈述解除理由，而不能只是内容空洞的解除结论,否则工会就应做出解除不合法的结论.比如,劳动者因患病而被解除劳动合同的，朋人单位递交的报告中要具备。劳动者患病情况、治疗结果，劳动者身体状况不能满足本职工作的具体表现。用人单位所有岗位情况，安排新工作岗位的缘由以及劳动者不适用新岗位的理由。再者不能胜任工作而解除的，应当由用人单位在工会的参与下对劳动者进行公开、公正考核，用人单位在报告中必须有充分的证据证明劳动者不能按照要求完成劳动约定的任务、重新调整岗位适用劳动者的理由、劳动者在新岗位工作的时间及不适用的证据.工会的反对意见书虽然对用人单位没有法律约束力，不能阻止用人单位做出解除决定,但工会的意见书会对劳动争议仲裁委员和法院造成影响，鉴于此，用人单位会重新考虑解除决定。
（五）、完善社会保障法律制度
就业是劳动者本人及家庭生存最基本的手段，劳动合同单方解除的法律制度必须以完善的社会保障制度为基础.社会保障是对劳动者在被用人单位解除劳动合同时获得稳定经济来源的物质帮助制度。目前，劳动者被用人单位解除劳动合同后,只能依靠领取失业金生活，可是我国的失业金标准是按照低于当地最低工资标准、高于城市居民最低生活保障标准的原则来确定的，总体水平比较低，仅仅依靠微薄的失业金根本无法生存。劳动者失业就面临要选择需要新技能的工作岗位，重新就业要经过学习与培训,失业金已不能维持基木的生活，哪能再支付培训费用.因此，通过立法提高用人单位缴纳失业保险金，劳动者领取的失业金不但能够维持基本的生活，而且能支付必须的培训，尽快摆脱失业的困境。
良好的劳动合同单方解除制度，应当既有利于保护解除方的自由又要防止其权利滥用。应当既有利于保护相对方的利益不受侵害又要维护劳资关系的流动与稳定，所以一定要根据中国的实际情况，借鉴国外先进合理的法律制度，制定具有中国特色的劳动合同单方解除制度。这样既能很好地平衡劳动者与用人单位双方的利益，又能促进市场经济下人才的正常流动,并且能够稳定劳动关系和促进经济的发展.在人本法律观念的指导下，尽快通过立法完善劳动合同单方解除制度，建立用人单位严格依法行使解除权、劳动者忠诚于用人单位、双方团结协作,构建和谐的劳动关系，共同推动社会的发展.

参考文献：
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