动态宽带薪酬体系的设计与应用.doc
《动态宽带薪酬体系的设计与应用.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《动态宽带薪酬体系的设计与应用.doc(13页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、动态宽带薪酬体系的设计与应用以某燃料供应公司为例 如何使薪酬战略与企业的经营战略相联系并支持企业的经营战略,同时能够承受来自社会、竞争及法律法规等各方面的压力,是摆在企业人力资源管理者面前的一个重要问题。本文结合Z公司的具体案例,探讨动态宽带薪酬模型的应用。该模型的研究思路是:以岗位价值确定各岗位的标准薪酬,由员工工作绩效差异调节薪酬“宽带”,在内部形成注重员工绩效水平和贡献能力的企业文化氛围,引导员工重视个人技能的培养和提高,由此优化人力资源配置。 一、Z公司薪酬管理状况 Z公司地处辽宁重要港口城市大连、以上海上供油为主业,同时发展海上运输、海上供水、陆地油品销售、中转、船员劳务外派等多种经
2、营项目,具有功能配套、设备先进的经营设施,是中国北方海上船舶燃料、淡水供应的重要基地。公司现有各类船舶13艘,其中油船9艘,总载重吨11000吨。拥有5万立方米储量的油库,5千吨及装卸油码头和作业船舶停靠(泊)基地及专用储水池、润滑油调油厂、油品化验室等。作为一家历史悠久的国有企业,Z公司早期经历了大部分国有企业都有过的人力资源统分统配的管理阶段,形成了一个内部雇用的劳动力市场,2003年12月公司改制为有限责任公司。公司经营性质的改变不仅体现在剩余价值分配、业务经营范围、管理体制与方式等方面,也带来了工作内容、工作方式、工作手段、工作智能化等一系列的新变化,对员工素质提出了更高的要求。 Z公
3、司薪酬制度由陆地与船舶两大类岗位组成,船舶各岗位实行国家统一的船员工资体系,而陆地员工的薪酬则由岗位工资、业绩工资、年功工资、津贴与福利四部分构成。 1、岗位工资。根据岗位类型、技术差异由基本工资和岗位系数两部分组成。其基本工资基数为750元,岗位系数则根据岗位职责、职称、职务三项决定。主管级以上岗位按照其职务高低确定岗位系数,助理级岗位系数2.1,部门副经理级3.0,部门经理级3.2;主管级及以下岗位则按技术职称确定岗位系数,中级以上职称系数为1.9,中级职称系数1.6,普通科员系数1.3。该系数是员工增长工资、发放奖金的唯一标准。然而,技术职称的评定近几年来发生了很大变化,老员工的技术职称
4、多为公司自行评定,较容易获得,评定后也不再进行重新审核;而现今技术职称则需要通过全国统一评定,无论在要求、内容、难度上都有了很大的变化,二者在一定程度上不具备可比性。新员工由于工作年限限制,短期内难以取得相应的技术职称,直接影响其工资水平。 2、业绩工资。这部分工资考虑到了部门绩效的差异。根据部门业绩的差别,确定相应的业绩工资值。主要包括效益奖、生产奖、安全奖、文明奖、承包奖五项,分别根据公司盈利、安全生产、精神文明建设等情况确定。从其本身性质来讲,业绩工资对员工有着约束和激励的双重作用,督促其为提高部门绩效而努力。但由于各部门多采取平均分配的办法,导致出现“大锅饭”、“搭便车”现象。 3、年
5、功工资。该部分工资一般以工龄为计算依据,标准为每年6元。 4、津贴与福利。津贴部分包括午餐补贴、交通补贴、通讯补贴等。福利部分则主要包括企业负担的员工“五险一金”费用。按国家有关法规为员工缴纳社会保险,包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险及公积金。 可以看出,Z公司薪酬体系还是和其原有的内部劳动力市场相适应的,刚性工资与僵硬调薪并未在改制中消除,反而造成老员工坐拥“铁交椅”、只能上不能下,新员工有能力却也无法得到工资晋升。因此,Z公司薪酬体系改革的首要目标是,加强薪酬体系的竞争性,建立薪酬支付与绩效考核体系的有机联系,激发薪酬体系的激励性,实现人才的有效配置。 二、动态宽带薪酬的设计思想 宽带
6、薪酬是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进和替代,是将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别(一般不超过10个),同时将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带薪酬中薪酬等级的提升通常根据个人能力、绩效、贡献或市场薪酬水平来确定。一般情况下,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变化比率要达到100%或以上,而在传统薪酬结构汇总,薪酬区间的变化比率通常只有40%-50%。宽带薪酬通过岗位(级别)间工资标准的适当重叠,打消了原来岗位(工资)级别所带来的森严级别观念、增添同一岗位级别员工的薪酬激励空间,最终实现“同岗不同薪,标准适
7、度交叉,不同岗也可同薪,不升职业可增资”的目的。目前,相当一部分企业接受并采用了宽带薪酬,常采用的形式如图1所示。 根据这样的薪酬结构,在各岗位内部实现薪酬水平的差异化,当各薪等的起薪点与最高薪之间的差距较大时,此时带型薪酬就可谓之宽带薪酬了。但是,在这种宽带薪酬构成中,薪酬的“宽带”是固定的,即使可以按照相同的职务、不同的岗位价值确定不相同的薪酬水平,但一旦薪酬固定了之后,就与员工在各时点的工作绩效无直接关系了。因此,这样的薪酬可称之为静态宽带薪酬,意味着同岗薪酬实现了差异化,但与工作绩效无直接关系。由于薪酬的“宽带”相当稳定,对于员工的激励效果非常有限。 在Z公司的薪酬设计中,为弥补静态宽
8、带薪酬的不足,设计了动态宽带薪酬模式,由员工工作绩效差异调节薪酬“宽带”,如图2所示。 以字母P标示的带状薪酬是Z公司的理论薪酬,也可称之为标准薪酬。由0于绩效的调节,各薪等员工的实际薪酬有的可能超过标准薪酬,有的则可能低于标准薪酬。以字母P标示的虚线为绩效调节下员工的实际薪酬的上限,P标示的12虚线为绩效调节下员工的实际薪酬的下限。上下限具体数额在绩效考核结果与薪酬应用中体现。动态宽带薪酬结构对Z公司具有以下意义: 首先,打破了原有薪酬结构所维护和强化的严格职位观念,使员工不同过多地考虑处于什么样的职位,而着重考虑对公司贡献的大小,让职位概念逐渐淡化。其次,动态宽带薪酬的实质在于绩效是衡量薪
9、酬的最终标准和尺度,传导着以绩效和能力为导向的企业文化。再次,由于将多个薪酬等级进行重新组合,将过去处于不同等级薪酬中的大量职位纳入到现在的同一薪酬宽带中,对员工进行不同工种的横向调动甚至向下调动时,遇到的阻力就小得多。最后,动态宽带薪酬模式中,每个薪酬等级中的区间变化幅度增大,直线部门经理在薪酬决策上拥有对下属薪酬定位更多的权利和责任,可以将薪酬与员工的能力和绩效紧密结合起来,对员工采取更加灵活的激励措施。 三、Z公司薪酬体系再设计 在宽带薪酬体系设计中,薪酬水平以市场薪酬调查的数据为基准,结合Z公司承受调节来确立,使其整体薪酬体系向“外有竞争力,内有公平性”的良好状态发展。根据不同职务性质
10、,分别制定管理、技术、业务员、临时聘用人员四类薪酬系列:管理人员薪酬系列适用于陆地中高层管理人员及一般管理人员;技术人员薪酬系列适用于安全技术部各技术系列;业务人员薪酬系列适用于经营部、油贸部、滑油部及其他部门业务人员;临时聘用人员薪酬系列适用于保洁员、厨师、仓管员、作业员等。薪酬收入由标准薪酬、奖金、津贴福利三部分组成。 (一)标准薪酬设计 所有员工的标准薪酬都以岗位评价为基础,体现不同的岗位价值。员工的标准薪酬=基本工资+标准绩效工资。根据员工岗位工作性质、学历要求、所需技能、所任职位难度及责任和工作行为对公司的影响程度,将公司所有职位划分为8等40级。以机关岗位为例,各级职位标准薪酬范围
11、见表1。 1、基本工资。以上由宽带薪酬对应的各岗位标准薪酬为每个岗位每月除奖金、津贴福利外根据岗位价值所体现的基本薪酬水平。在每个岗位上,由于任职人员个人素质、能力、技术、知识水平的差异,会导致同一岗位不同任职人员之间的不同工作效率,而一个良好的薪酬体系,除了要满足外部公平,还要考虑员工内部对比产生的公平心理。因此,在标准薪酬部分,不同薪酬系列的员工,按照不同的比率将标准薪酬分为基本工资与绩效工资两部分。 假设薪酬标准为1,基本工资标准系数为a,标准绩效工资标准系数为b。nn管理人员日常管理事务是其工作和考核的重点,因此管理人员系列的基本工资提取比例设定较高,绩效工资提取比例设定较低。相对于管
12、理人员而言,业务人员工资主要和其业绩挂钩,体现激励性,因此业务人员基本工资提取比例较低,绩效工资提取比例较高。中高层管理人员对企业经营风险承担与收益分享较一般管理人员高些,因此比例设定为0.6:0.4;一般管理人员为0.8:0.2;业务人员为0.3:0.7;技术人员为0.7:0.3。如表2。 表1 Z 公司岗位薪酬等级表(以机关岗位为例) 标准薪酬职等 薪级 岗位 (元) A-1 600 A-2 700 临时聘用人员:保洁员、仓管员、厨 800 A- A-3 师 900 A-4 1000 A-5 1100 A1 1200 A2 工勤人员:小车班司机、小车班司机 1300 A A3 班长、油运部
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 动态 宽带 薪酬 体系 设计 应用
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【精***】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【精***】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。