论文开题报告.doc
《论文开题报告.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《论文开题报告.doc(14页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、个人收集整理 勿做商业用途中央民族大学专业硕士学位论文开题报告书网御神州科技有限公司研发人员的绩效管理研究报 告 人: 黄 丽 专 业: 工商管理(MBA) 研究方向: 人力资源管理 导 师: 李桂华 教授 院 系: 管理学院 填表时间:
2、2012年4月 中央民族大学研究生院制姓 名黄丽性 别女出生年月1975。7民 族汉年 级2011级专 业工商管理(MBA)导 师李桂华教授院 系管理学院论文选题背景及研究的意义;本文研究思路及目的;国内外研究状况及最新动态;论文主要内容及结构框架;主要研究方法;研究方案及进度安排;论文创新之处及研究价值;研究条件;研究可能出现的问题及解决方法;参考文献等。一、 选题背景及研究的意义随着网络与信息化的飞速发展,世界已变成地球村。人们在享受高效快捷的信息化同时,不得不面临日益突出的信息安全问题。物联网、下一代互联网、移动互联网、云计算等新技术
3、的兴起,更需要信息安全来保驾护航,信息安全行业已成为很多国家重点发展战略产业。2009年6月23日美国国防部长盖茨宣布成立美国信息战司令部(USCYBERCOM),随后,英、法、德、俄、印、日、韩等国也公开或秘密成立了类似机构。2011年5月16日,美国白宫网络安全协调员施密特发布美国首份网络空间国际战略,称对扰乱网络者美国将进行阻遏及回应,“保留使用所有必需的外交、信息、军事和经济手段的权利”。“网际空间”成为继“海”、“陆”、“空"、“天"之后的第五大作战领域。 中国公安部、保密局、密码局、国务院信息办联合发布关于开展全国重要信息系统安全等级保护定级工作的通知 公信安2
4、007861号,规定重要的信息系统必须定级且接受检查.2012年5月9日温总理主持召开国务院常务会议,会议讨论通过关于大力推进信息化发展和切实保障信息安全的若干意见,加大信息安全技术研发力度,支持信息安全产业发展。特别支持 “国产化”的信息安全研发。我国的民族信息安全产业蓬勃发展,到2012年初已取得公安部产品销售许可证的公司约有800多家,但与国外主流的信息安全公司相比,在产品性能、功能、核心技术积累方面仍有较大的差距,其中很重要的原因就是在研发投入和研发绩效管理上存在较大差距.网御神州科技有限公司(以下简称“网御神州”)是一家专门从事信息安全产品研发、生产、服务的高科技公司,据CCID(赛
5、迪)报告显示,从07年开始,网御神州连续四年荣获防火墙国内销量第二,集中管理(SOC)国内销量第一,成为业内成长最快的公司之一。研发技术人员在网御神州公司的比重占到了56%以上,由于研发人员属于知识型员工,所以具有资产性、职业独立性、工作自主性等特点,其需求既有共性又有个性化与多元化特征,他们对工作的投入高于组织承诺。知识员工的劳动过程具有内隐性,使得对其劳动过程的衡量变得更复杂和困难。由于知识员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现,不易加以直接测量和评价。只有实行合理的绩效管理,才能对知识员工进行有效激励,吸引、留住并用好知识员工,使企业得以生存和发展.我国企业传统
6、的绩效管理不能适应网御神州的发展需要,已由企业本身的发展状况所证明.西方现代的绩效管理技术和实际操作方法在我国现实应用中存在文化差异和人员素质差异的影响,完全照搬到网御神州中将会存在水土不服和削足适履的现象,因此对其精华的学习利用是有限的。在企业人员素质发生较大变化、市场环境的竞争者和竞争手段都发生巨大变化的情况下,需根据网御神州的具体情况,有针对性的设计有效可行的绩效管理体系,从而增强企业的核心竞争力。这对促进我国信息安全行业软件研发实力的提升,和增强我国“网络战” 、“信息对抗”的整体实力及国际地位有非常重要的战略意义.二、研究思路及目的网御神州作为信息安全行业中快速发展的典型代表,其研发
7、人员存在着技术水平难定量,价值创造周期长、工作的重复性低,工作数量与质量无法明确、附加工作不确定的共性问题。又由于公司以销售和市场为导向,导致研发人员的绩效管理体系建立欠科学,从而影响公司核心竞争力.鉴于绩效管理在网御神州的重要性,本文拟从绩效管理的基础理论和绩效考核的基本技术着手,对其绩效管理的现状进行分析诊断,采用文献研究法、案例研究法、对比研究法,并在结合相关绩效管理理论的基础上,设计出一套适合网御神州研发人员的绩效管理体系,以充分调动研发人员的积极性和主动性,从而提升公司的核心竞争力,并希望能给为同行业企业及其他企业提供以参考依据。三、国内外研究现状(一)国外研究现状1、绩效管理思想的
8、演变在绩效管理思想发展的过程中,对绩效管理的认识存在以下三种观点:(1)绩效管理是管理组织绩效的系统持这种观点的代表人物是英国学者罗杰斯(Rogers,1990)和布瑞得鲁普(Bredrup, 1995)。这种观点是从20世纪80年代和90年代的许多管理思潮和实践中提炼出来的.它把组织战略和绩效计划放在核心地位,强调确定组织战略并通过组织机构、技术系统和软件程序等来管理组织绩效以完成绩效计划的重要性。而员工作为个体因素,只是被动地受到组织结构、技术、软件系统等变革的影响,并不是绩效管理所要考虑的主要因素。(2)绩效管理是管理员工绩效的系统这种观点把员工作为绩效管理考虑的主要因素,认为绩效管理就
9、是组织对员工的工作业绩以及发展潜能的评估和奖惩,而员工则在绩效管理的整个过程中占据主导地位,员工的积极性和创造性是影响组织绩效的最重要因素。它的代表人物有艾恩斯沃斯(1993)、奎因(1987)、撕坎奈尔 (1987)等,他们把绩效管理看作一个周期,绩效管理的实施则是周而复始、循环往复,不断推动组织绩效前进的过程。(3)绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统这种观点认同绩效管理在管理组织绩效和提高员工绩效两方面所具有的作用,但因为强调的重点不同而呈现出认识的多样化。一种认识强调的是组织绩效,认为员工的行为是与组织绩效结合在一起的,管理员工绩效旨在支持组织绩效目标的实现。考斯泰勒(1994)的模
10、型作为这种认识的典型,它的重心是加强组织绩效,但同时也强调通过对员工的干预来实现组织绩效;而另一种认识却把挖掘员工潜能、提高员工绩效作为绩效管理的首要目标,绩效管理旨在最大限度地发挥员工的积极性和创造性,组织绩效目标则是通过将员工的个人目标与企业战略的目标统一建立在绩效管理的基础之上.企业管理者一定要高度重视,不能把每个环节看成是孤立的,而要用联系、发展的眼光看问题,否则永远无法提高绩效水平。由此可见,随着历史的进步,绩效管理的思想也不断地得到完善和发展。每一时期的思想都是在当时的历史背景下产生的,都曾经对当时的发展起过推动作用,我们不能绝对地说哪种观点对或哪种观点错,每种观点都有它形成的根源
11、和在一定时期一定情形下的适用性。本论文主要是研究如何运用绩效管理的思想来保证研发人员绩效的持续提升问题,因此更倾向于第二种观点,即将绩效管理主要看成是对员工绩效的管理。 2、绩效评价指标体系谈到绩效管理,就不能不谈绩效评价指标体系。从国外文献来看,绩效管理经历了从最初的结果管理到侧重于行为过程的管理,最终将两者有机地结合起来并与企业发展战略融为一体的过程。西方绩效评价的演进被划分为四个时期,即19世纪以前的观察性绩效评价时期、工业革命以后至20世纪初的成本绩效评价时期、20世纪初至20世纪90年代的财务绩效评价时期和20世纪90年代以后的战略绩效评价时期.企业当时所处的社会经济环境和管理要求决
12、定了每一时期的绩效评价体系模式,绩效评价指标体系集中体现了不同时期绩效管理的差异所在。德鲁克通过实证研究得出了一系列绩效管理方面的结论,并据此研究了一套在当时较为先进的指标体系.从80年代中期开始,可口可乐、ATT等一批美国公司在内部管理中引入经济附加值(即EVA)作为衡量业绩指标,并把公司追求的目标设定为EVA指标最大化.1996年,美国著名的管理大师卡普兰和复兴方案国际咨询企业总裁诺顿创立了一种先进的绩效评价方法平衡记分卡(Balanced Score Card,简称BSC),是在总结了12家大型企业的业绩评价体系的成功经验的基础上,提出的具有重大意义的战略管理业绩评价工具.它的核心思想就
13、是通过指标之间相互影响、促进的因果联系展现企业的战略轨迹,将影响企业绩效的长期和短期、内部和外部等各方面的因素综合起来,多渠道为企业提供信息,全面反映企业的绩效,达到从绩效考核到绩效改进以及从战略实施到战略修正的目的。据报道,排在世界前列的1000家企业中,就有超过55%的大企业采用BSC作为绩效管理工具,因此,BSC也被哈佛商业评为过去8年中最具影响力的经营理念。3、绩效管理的定义及其基本问题被称为“现代管理之父”的美国著名管理学家彼得德鲁克发展和深化了绩效管理理论,到了今天,绩效管理被定义为“管理者与员工之间,在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工
14、取得优异绩效的管理过程。这种观点认为绩效管理的目的在于提高员工的素质和能力,改进并提高企业的整体绩效水平。这个定义告诉我们,绩效管理包含以下三个方面:1)管理者与员工必须首先明确绩效目标及达到目标的途径;2)绩效管理是多重管理的结合,除了工作任务管理,还特别强调对员工的管理,包括管理者与员工的沟通、激励员工、对员工组织辅导等;3)绩效管理不仅强调结果,而且十分重视达成目标的整个过程。总的来说,绩效管理并不是一个阶段或一个时点的工作,而是一个完整的循环过程,这个过程可以概括为从计划到实施再到检查最后到改进的周而复始的循环过程。这个过程任何一个环节做不好,就很可能导致恶性循环.施内尔(1987)等
15、人总结出绩效管理过程中的五个要素:计划、管理、考查、奖励和发展,奎因(1987)提出了三步过程:计划、管理和评估.艾恩斯沃斯(1993)也认为绩效管理的周期分为三步:计划、估计、通过相互反馈进行修正并采取相应行动。(二)国内研究现状随着市场竞争加剧,内外部环境的剧变,国内很多企业已经意识到绩效管理的重要性。为加强管理、提高业绩,不少企业正在努力尝试建立绩效管理体系,但总的来说,大多只和任务目标及薪酬挂钩,与员工的晋升和职业生涯的发展脱节,运转良好的不太多。国内已有很多学者和咨询公司致力于研究绩效管理,并且不少专家也热衷于举办各种各样的讲座,为企业绩效管理建设提供咨询的平台,但是仅仅有这些还是不
16、够的。毕竟中国大多数企业缺乏丰富的经验和系统的理论知识,对绩效管理的研究仍然处在起步阶段,而且有不少的研究成果也只是局限于国外经验的介绍和国内企业绩效管理发展的初步研究,因此,绩效管理的改革之路任重而道远。中国学者对企业绩效的研究主要还是沿用了西方绩效管理基本理论.由于中国学者对绩效的研究起步晚,在相当长的一段时间内都是在引进和吸收国外的绩效理论,用以服务于政府、企业,提高机关绩效及企业的生产经营效率.在理论研究上,国内比国外落后了许多年。目前国内的研究主要有三种情况:一是将国外成熟的理论本土化,同时根据国内企业的实际,构建适用的企业绩效评价体系。这方面,国内学者杜胜利、张涛等做出了一定的贡献
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 论文 开题 报告
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,个别因单元格分列造成显示页码不一将协商解决,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【w****g】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【w****g】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。