正确运用360KPI等绩效考核.doc
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4、不好方法是什么?方法是有人收集了比较多的样本后、分析规律、总结出通用性的处理方法;或者是观察、分析一些做得好事例后,总结、整理成理论、供其他人学习的东西。: D2 ! S% - L1 X. j管理是什么?管理是合理运用人、财、物、信息这些资源,合理组合,让其产生最大效益的行动过程。: U. q. d: P j& o人力资源管理是什么?是合理利用财、物、信息这些资源,去开发和调动人的潜能,争取让这些人把人、财、物、信息组合出最大效益。* G; P$ p2 G0 g: 人是什么?人是会行走、会思想、有喜怒哀乐、最活的一种资源,人与人之间,虽有共性,但更有个性,人力资源管理更重要的是发挥和利用人的个
5、性,而不是把这些有个性的人都改造成没个性的机器人。6 x8 - O- K% E2 c说说对一些常见的绩效管理方法的理解和运用。+ z& k% M# O! d# u9 o一、 360度6 l5 f6 g v4 N8 e # k! m D1. 对360度的理解9 D# sM: C* q3 V360度给我们提供了所有可能参加考评的人选:上级、同级、下级、自己、客户、其他。# u H; a2 f s4 K6种人都参与考评,可能得出来的结果是最全面的。1 C( m5 d: z8 B4 360提供给我们一种完美的思路,但管理的目的不是为了追求完美,而是为了追求效益,所以在我们考虑追求完美的时候,需要先考虑
6、追求完美的投入产出是否划算。6 $ 5 W1 8 - |; h7 S* $ j$ Bs2. 灵活运用360度 l* - |9 g) z0 M& Q& r管理的最终目标是要用最低的成本做到最好的效果,经济学的边际效用原理告诉我们,在某界限内增加投入的边际产出是递增的,但投入超过一定限度边际产出是递减的。我们应该在边际效用递增阶段多投入、在减少边际效用递减阶段少投入或不投入。 + f; m: u也许在1180度以前是边际效用递增的,在180360之后是边际效用递减的(这只是比如,不一定如此),那么我们就要增加180度前的投入,减少180度后的投入。! ?; 4 z6 q% y- / M( t0 g
7、: xA.对于普通的岗位的业绩考评,决定谁来考评时,不一定都要选择6种人,可以从6种里选择1或2或3种人参加考评,90度或120度或其他。$ Y6 P9 c. Y$ - ( u8 w决定谁来考评的原则:由最熟悉要考评内容的人来考评。5 4 ; g0 L, l7 c比如房地产公司工程部工程师的岗位,主要指标在几个方面:工期、质量、安全、对控制造价的配合,前3个方面是上司或监理最了解,则由上司和监理考评;后一个是预结算部门最了解,则由预结算部门考评。9 R! d6 v7 ) l) : i由最了解工作的人做考评,可以及时沟通,及时纠正,也有利于保障考评结果不偏离事实。7 v; C, i9 Z8 AJ
8、不了解的人参与考评,只会增加考评成本,而不一定产生效益,那是亏损工作。8 F; _, u* y9 P1 V& UB.对于特别重要岗位,有必要考虑由全部由6种人来考评,用到360度。8 y; UQ, I5 A# D0 EC.如果是做能力考评,因能力影响企业的未来,影响较大,有需要考虑让更多方位的人参与考评。; o0 P5 5 S* Yi T m3. 总结9 l. n7 G8 |) D# s! r: u4 z& s7 A总之,360度给我们提供了全面的参与考评的人选,而我们是选择1种人还是3种人或其他参与考评,需要考虑投入产出的关系,做盈利工作,不做亏损工作。; F6 t, O8 j C, F-
9、3 q( i: Y+ f二、 关键绩效指标(KPI). d8 D# J/ 3 ! z p1. 对KPI的理解1 p5 _! u) o% T# C J8 V从字面就很容易理解,影响绩效的、关键的指标。$ ?8 l0 w, k! g % X4 d按8/2原则,20%的工作产出80%的效果,考评就是抓住这20%的工作,而不是把精力放到80%的低效率工作上。! E2 $ g3 , % V8 y; i2 L; 2. 运用原则6 R! H - M2 T8 s 听到有人说,我们岗位有20个考核指标。;还听到有专家说,一个岗位8个指标最合适;有人说他们公司的KPI库有500个指标J更有人说。- O8 V+ H
10、9 B- y- R7 y5 B库是死的,人是活的,环境是不断变化的,企业的目的不是为了理论研究而是为了生产更好的效益,与其花力气去建库等它过时做无用功,还不如花力气为具体的岗位考虑合适的方法?s- y% k- C/ O4 U* 8 O8 p考核指标多、全不等于效果好。还是那句话:在边际效用递增阶段多投入,在边际效用递减阶段少投入。. _4 ! E7 Z$ m: C/ l* w+ s原则:抓住关键的、重要的,把握2/8原则,不管是3个指标也好、5个指标也好、8个指标也好,只要把关键的、重要的那20%工作就可以(一定要符合岗位的实际),不要为了达到8个或10个指标或其他无为的数而胡编乱造。) I
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