2013年5月企业人力资源管理师论文答辩问题及综合评审评分表.doc
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4、举行2013年5月参加“企业人力资源管理师”鉴定人员论文答辩,请相关人员尽快撰写“人力资源管理”方面的论文,具体要求如下:1.论文必须是“人力资源管理”的相关内容;2.字数为3000字以上;3.上交打印稿一式三份,电子稿一份;4.论文统一格式,格式参考附件一;5.论文必须在2013年6月3日前完成;6.三张综合评审表(见附二),打印出表格后,在答辩现场按照要求统一填写。特此通知临沂市职业资格鉴定中心2013年5月22日附一:论文格式模板国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理论文国家职业资格二级 论绩效管理在商业银行中的应用 姓 名: XXX 身份证号:XXX 准考证号:XXX 所在省市:山东省临
5、沂市 所在单位:XXX 论绩效管理在商业银行中的应用XXX兰山农村合作银行摘要: 商业银行在我国的金融体系中处于主导地位,其绩效水平的提高对于充分发挥我国金融资源的利用水平、促进经济的增长具有十分重要的作用。绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用,也成为商业银行资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具,对实现可持续发展起着显着的支持作用。但在具体实践中,存在的各种问题,严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。根据商业银行绩效管理现状,对绩效管理存在的问题、产生的原因以及解决途径进行了探讨。关键词: 绩效管理、现状、原因、对策1 、现阶段商业银行绩
6、效管理现状分析1.1绩效考评不够客观、透明有些商业银行各个部门自定考核项目和考核标准,每个部门自己实施评估,考核结果也是各部门自己定,考核体系缺乏客观性。商业银行各部门既是运动员,又是裁判员,更是规则的制定者,致使绩效管理“走形式”、“做做秀”,在操作过程中敷衍了事,应付交差。同时,绩效考核缺乏透明度。其一,目前多数商业银行的绩效考核标准过于模糊,或难以准确量化。其二,考核的项目和标准缺乏公开化和明确化,员工根本不清楚自己的目标和努力方向,更不知道自己在绩效管理中所扮演的角色以及组织对他们的期望 1.2 绩效管理操作不够规范首先是绩效考核标准不具体,绩效标准应是以商业银行远景为蓝图,以岗位说明
7、书为基础,辅以目标管理确定的,而很多商业银行只是在“德、能、勤、绩”几个方面制定一些宽泛、通用的评价标准,没有做到对具体岗位进行具体分析,影响了绩效考核的科学性。其次是绩效考核方式不灵活,商业银行中岗位种类繁多,情形千变万化,如果只是拘泥于一种定式,业绩考核当然得不出客观、公允的结论。第三是绩效考核结果不落实,根据马斯洛的需求理论,不同的人有不同的需求欲望,绩效管理正是了解员工的需求并使之得到满足的有效手段,如果绩效考核结果得不到及时反馈和应用,不仅使考核失去意义,也容易造成员工需求愿望与需求状况之间的差异,影响人力资源优势的发挥。1.3绩效管理目的不够明确强大的思维定势使多数管理者对绩效管理
8、的认识失之偏颇,往往把绩效管理的重心不是放在改进员工工作能力、激发人力资源潜能上,而是放在监督、控制、约束员工的工作行为上;不是放在完善商业银行沟通机制、提高经营管理水平上,而是局限在人力资源管理中对员工业绩结果目标的评价上,从而带来了“重过去轻未来、重评价轻开发、重约束轻激励、重考核轻奖惩”的弊端。1.4 团队绩效和个人绩效脱节绩效管理不仅仅是对员工个人的绩效进行管理,而且要对员工所处的工作团队的绩效进行考核。从目前许多商业银行的绩效管理实践来看,员工绩效和团队绩效之间没有形成有效的衔接或衔接得不够恰当。 2、 中小商业银行绩效管理存在问题原因分析2.1 把绩效考核等同绩效管理 目前,许多中
9、小商业银行管理的观念还比较落后,他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理,将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据,而没有认识到绩效管理的重要性。其实,绩效管理和绩效考核有着明显差异:首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。2.2 绩效指标设置不科学设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题,在实践中,由于缺乏科学的绩效指标的分解工具,中小商业银行绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。很多中小商业银行没有从战略的角度去理解、设
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