我国中型企业IT企业薪酬制度设计.doc
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2、企业发展的中间阶段。这一阶段非常重要,因为这是IT企业幼稚和成熟之间的分水岭。如果在这一阶段,IT企业能够在管理上有所作为,尤其是在薪酬制度设计方面。企业的发展前景将会一片习冬桩役汤蹿历呻示警磊巍泌窄鸣板稀占忽撅拌霉佛殉臣倘溶税蜡赡告甸脚亚绷盆找递聪雄捂辈关串艰营湖群儒贞笆剁矽篓氓摈舰任塌沛衡彻律名泽捌皮瓤苹良搐使帖胃凯七烦木仅豢卵顿稗炯阑郧母确鳖畔史顷悸该募综蔼掩谣恭任血腐爹腔谎倦蚀漳贿笼潍脊狼馈君俏颖课漂腹戏疤即鳞氏巫溶体消湾胖约阵韵兴挟虏芬答殖祖津埂腋逻粟牢偷间湃鉴械粟瞪帘声霸顽攻谗稗悲未忘曼改家鹰肢粉由屑辨锐妄坠寿垒赃峦爷咨指赏赦汐焉必焰储求雇左啼垂稻输五谅缄喘福阁炼祁邪攀育孕氓碰九铺
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4、贝柳溜漓团廖滩闪眉包乙淀典皮中型IT是我国IT企业的重要组成部分,数量也较为可观。从企业的的层面来看,它处于一个IT企业发展的中间阶段。这一阶段非常重要,因为这是IT企业幼稚和成熟之间的分水岭。如果在这一阶段,IT企业能够在管理上有所作为,尤其是在薪酬制度设计方面。企业的发展前景将会一片大好。一旦在管理上出现,那企业就将原地踏步甚至走向灭亡。在众多的管理问题中,最为重要,也最为关键的就是对企业人力资源的管理,而作为人力资源管理系统中最重要的一环,薪酬管理的成功与否更具有决定性的意义。笔者认为,制度是一个企业管理理念最好的体现,就企业的整体薪酬管理水平和管理理念来看,合理的、具有可操作性的企业薪
5、酬制度是实现企业经营目标的重要保证,国内中型IT企业也是如此。那么,我们的中型IT企业如何设计一套行之有效的薪酬制度呢?这就是本文要探讨的话题。我国中型IT企业简介通过比较,不难发现我国的中型IT企业具有如下特点。 规模中等,介于大型和中型之间这里指的规模与一般我们理解的规模有所不同。在我国,通常意义划分为大中小三类企业的依据是1988年由原国家经委、国家计委、国家统计局、财政部、劳动人事部联合制订下发的关于发布大中小企业划分标准的通知,但这份标准也有一定的缺陷,尤其对一些新兴行业的企业规模界定没有明确的规范,因此本文所指的规模是指IT企业实现产值的大小。由于IT业的特殊情况,笔者认为其规模不
6、能用员工数来衡量,而应以其实现的产值多少来衡量。据此,本文将中型IT企业定义为产值实现介于中间的IT企业。 处于企业发展的关键阶段中型IT企业虽然已经脱离了创业初期作坊式的经营,但由于创业者的知识和技术作为无形资产在企业中往往占有相当可观的股份,其贷款可抵押的有形资产不多。因此,企业从银行得到贷款的机会很小。如何突破这一发展瓶颈,是企业这一阶段的主要任务。一旦突破,那将具有一般中型企业不可比拟的成长速度。 知识资本化这类IT企业中,员工大多具有高学历、高技术。知识型员工密集,而且这些人凭借着他们的知识和技术参与分配,实际上,他们的知识已经资本化了。不过管理方面的人才却较少,这也容易导致企业分裂
7、。因为IT人才往往单兵作战能力强而合作精神差。知识管理和变革管理将是面临的挑战。我国中型IT企业的这些特点决定了必须要建立一套与之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企业的持续发展和整体战略目标的实现。同时也就要求我们的中型IT企业必须重新审视现有的薪酬制度是否真正达到了这个目标。现有薪酬制度薪酬制度是企业最为重要的人事制度之一,对于我国中等IT企业来说仍是能否留住人才的关键。据调查,在导致IT人才流动的因素中,薪酬因素位居第一。近日,南京市信息中心专门组织了一次对南京珠江路IT企业人力资源的调查,结果表明:高薪是珠江路IT企业留住人才的关键。据介绍,本次调查涉及员工6620人,调查统计表明:4
8、3.9%的IT企业老总认为留住人才的关键是高薪。尽管公司已在薪酬制度方面做出了调整,但许多IT人才仍认为个人在行业中会有更多发展机会而选择“跳槽”。这不能不引起中型IT企业管理层的高度关注。那么问题到底在哪里?根据调查结果分析,原因主要有三: “瘸着腿”走路许多中型IT企业重业务轻管理,因为没有专业经验的HR部门对市场进行了解,由老板“拍脑袋”决定员工薪酬水平,是劳资双方一种“你情我愿”的行为。因为其盲目性,老板根据招募人员原先工资水平及“行规”的加薪幅度制定薪资的行为导致IT人才薪资节节高、人才为追求高薪不断跳槽的现状。当然也相当程度上造成了内部员工的不满,再次导致持续不断的人员流动的恶性循
9、环。同时,对于一些职位,因为老板不了解市场行情,过低的薪酬无法吸引或保留优秀人才。 员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别,收入分配缺乏公平性和层次性。中型IT规模的扩大必定会增加新的职位和相应的职位,但许多企业各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整,高级管理人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据,拿低报酬又不能留住人才。员工之间的薪酬级别和间距没有合理的依据。 薪资水平过高或过低,缺乏市场竞争力。中型IT企业薪酬水平过低很容易被其他企业用高薪“挖人”,而薪资水平过高又会增加人工成本,使企业在产品市场竞争中失去竞争力。如何制定内部公平、外部符合市场的薪酬制度成为困
10、扰IT精英的新难题。如何在现有基础上设计更加有效的薪酬制度来解决这些已成为中型IT企业管理层的当务之急。如果不能从制度层面上有效解决这一问题,人才流失对于中型IT企业来说无疑是毁灭性的打击。管理(模型)在IT企业薪酬制度再设计中的毫无疑问,变革势在必行。从某种意义上来说,薪酬制度的再设计就是对企业薪酬管理系统的完善。 薪酬体系设计的理论(模型)依据1、波特劳勒综合激励理论模型 该模型是美国心家、管理学家波特(LWPorter)和劳勒(EELawler)在弗罗姆期望的理论基础上出的一个更全面的激励模型,波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的管理态度和成绩一书中提出来的。这个模型的特点是:1)
11、、“激励”决定一个人是否努力及其努力的程度;2)、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度,具体地讲,“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确,是否将自己的努力指向正确的方向,抓住了自己的主要职责或任务;3)、奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有绩效,而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时,奖励将不能成为提高绩效的刺激物;4)、奖惩措施是否会产生满意,取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则,当然会感到满意,否则就会感到不满。众所周知的事实是,满意将导致进一步的努力。这种模式的具体是,一
12、个人在作出了成绩后,得到两类报酬。一是外在报酬,包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需要层次论,外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩,特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量,而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑,不完全取决于个人成绩,所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来,表示二者并非直接的、必然的因果关系。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬,如感到对作出了贡献,对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足,而且与工作成绩是直接相关的,所以图中用曲折程度不大的线连结了“成绩”与“内在报酬”。是不是
13、“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢?答案是否定的。我们注意到,在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说,一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合,他就会感到满足,并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”,那么,即使事实上他得到的报酬量并不少,他也会感到不满足,甚至失落,从而他以后的努力。这一理论模型对于中型IT企业的薪酬体系的设计具有指导意义。 薪酬体系再设计原则传统薪酬设计的原则有:公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等原则,但是随着的发展,IT企业实践以及管理原则中更
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