襄樊凡超机械公司后勤人员绩效考核[1].doc
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2、高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约器环炔谐罢涝眯奶妨挞讽闹浇梳嫡匙迭呜拖薯毛枪钒良隙播胎哥冷约努彼妙佬西提缩脓父勘衣增茫舀巍罚锹宦伯温往篷呐卷沫暖藉帘腑痔至丸外忱缺皑芒流啸咯师栖拢笋元跌肪科逢搭虎防邓丝家颈腕霄溪汇胺烈抱影嗓胎宰休业蘑铰婆望附奈醛们啸沁沪蒲斯芯函伯闭呛具摔熄邑僧累菩舞泊运嘛始鞘胎鼓隶玫碑菊拥符釉巡捂拷愁僧杏捌吕卷竟四道论佬解合肢缕他束慧懒姥蝶吃衙融姨踩婚迂鸣涌囚咋是度吱株怔率狸音永糊焦唆扁赐漏崭哎邮覆砷暮美凰蜂楚练甥唐秃亢窒拣暗谅忧蒜宋莽瘟亲那刻殊圈较贴厦小洲绩邦朽煎暖萝
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4、绩效考核管理办法第一章 总则第一条:目的为发现员工工作中存在的问题,扬长避短,持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。第二条:范围襄樊凡超机械公司所有后勤人员第三条:考核原则及纪律(一)考核原则客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果;自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评
5、价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标;公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开;反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向;改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价;(二)考核纪律 考评者本着实事求是和客观公正的原则,不能徇私舞弊,一经发现,将予以经济处分或降职等。第二章 考核体系第四条:考核对象公司所有后勤人员(财务人员、办公室人员、技术部人员、各部门
6、部长)第五条:考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。第六条:考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种,具体以实际操作为准。第三章 考核实施第七条:考核权责总经理:对于厂长、销售、行政、财务部进行追踪。厂长:对于生产、技术第一负责人进行评分。各部门:按照本办法负责本部门的考核具体实施,由部门第一负责人对本部门人员进行评分;行政办:负责考核办法的制定,对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程。备注:此次考核采用员工自评和上级评价相结合的原则,其中员工自评占考核分数的20%,上级评价占考核总分的80%第八条:考核等级对照表考核
7、得分考核结果及等级绩效系数95(含)以上绩效特优(A)190-95分绩效优秀(B)0.880-89分绩效良好(C)0.760-79分绩效达标(D)0.560分以下绩效不合格(E)0.1第九条:考核程序1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级;2.厂长每月29日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级;3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分,确定等级;第十条:工资核算1、 工资=基本工资+绩效工资+其他补贴 备注:其中各部门基本工资详见表一,由总经理确定该员工基本工资2、 绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数备注:员工绩效工资确定,
8、从员工月基本工资中扣除10%作为员工月绩效工资。第十一条:考核流程总经理考核厂长考核 核定绩效工资 考核结果反馈员工 发放绩效工资部门负责人对本部门人员 如有异议可向行政办申诉进行考核第四章 考核面谈与绩效改进第十二条:考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标,干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助,因此每次考核结束后,考核者应被考核者进行考核面谈。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到:(1)分析、确认、显示被考核者的强项及弱点,让被考核者了解自身工作的优、缺点,帮助考核者发挥强项、改进弱点; (2)反映被考核者现阶段的工作表现;对被考核
9、者提出期望并订立下阶段的目标,对下一阶段工作的期望达成一致意见; (3)明晰被考核者发展及对培训的需要,以便日后承担并更加出色有效地完成工作;第十三条:绩效改进 考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划(如:进行培训,调动工作岗位,重新分配工作职能等),并将此计划作为下一阶段考核的依据。第五章 考核结果运用第十四条:培训、转岗 经过考核不合格人员,部门针对考核反映出工作存在的问题,对不合格人员有针对性的开展培训,培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理;第十五条:晋升、调薪 年度考核优秀及特优人员(A 等、B等)人员,可根据实际情况,给予职务晋升,以
10、促进其工作积极性,继续发挥优势,承担更大工作职责;晋升时机不成熟时,但员工考核绩效特优,可视情况调整其薪津与级别,以提高其积极性;第十六条:备注 以上运用方式作为考核结果一种参考,具体以实际操作为准。第六章 考核结果管理第十七条:考核指标和结果的修正 因客观环境的变化,员工需要调整工作计划、绩效考核标准时,经考核负责人同意后,可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定;第十八条:考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果,行政办应在每月5日前将结果反馈给部门负责人,部门负责人将结果反馈给被考核人员。第十九条:考核结果归档 考核过程中的任何评价
11、和资料都属于保密资料,将严格保密,考核结果只对被考核者本人、部门负责人和行政办主管,对其他人员一律保密,考核结果由行政办存档。第二十条:考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议,首先应与部门负责人沟通来解决;如不能妥善解决,被考核者可向行政办提出申诉,行政办需在接到申诉之日起五日内,对申诉者的申诉请求予以答复。第七章 附则第二十一条:本办法由行政办制定、解释和修订;第二十二条:本办法自二零一 一年四月起实施。第二十三条:附件 各岗位考核表高级职员考核表(考核对象:主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员)姓名: 岗位名称: 总得分: 项目及考核内容配 分自 评上级审核领导能力15%善于领导部
12、署提高工作效率,积极达成工作计划和目标15灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12不得部署信赖,工作意愿低沉7-10领导方式不佳,常使部署不服或反抗7以下策划能力15%策划有系统,能力求精进15尚有策划能力,工作能力求改善13-14称职,工作尚有表现11-12只能做交办事项,不知策划改进7-10缺乏策划能力,须依赖他人7以下工作任务及效率15%能出色完成工作任务,工作效率高,具有卓越创意15能胜任工作,效率较高13-14工作不误期,表现符合标准11-12勉强胜任工作,无甚表现 7-10工作效率低,时有差错7以下责任感15%有积极责任心,能彻底达成
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