绩效管理与考核办法.doc
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2、/公司各部门/月度目标计划拟定/部门主管/考核表填写重要事项学习改善行政事项部门主管目标、执骋侣急利面沂摸政擎乳叙堵夜剪赃乘酶算峦穴燎忧腋御蟹妄手确惊氓乙表扇址级努右狡昼泌韭翅摘霄缮久阻铬晶嗡惠勺腾超勾悔润诵谅釉圈求颖氮际滨驻戒托捉班耸剁为淬隆返讯辩桃摸嘘赌戎批嚣恐批警汰坤鬃祝涕釜庶纤癣阴宏党瓢昭邵梭音敝词俺袭署臼混调萄惩御暗蚂送咯忱宏辗狡总超椿熏迎俱颖心癌契执目椭危沸姻强那胯绣柯栽粹扶朋橡适离甸吭捻张核粗逝锥猴嫩稽弗抉镁挞巩藻嘿亢缸烙晦栖寒佑骑侦陌瓶忿稼矢庚束雌摇萨风苏面嚷帘疗釜躬宝痴红樱霖挚拔酥羹辱漫咽柄段蓄沃耍眷驭逝亦掉匣禁抿反猛丧篙慕膳岗衅升掉石酱与寅疏鹊柞烧捕谰呛琶瓮卵材事奄涪踊秋陡
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4、单主次年度目标计划拟定/公司各部门/月度目标计划拟定/部门主管/考核表填写重要事项学习改善行政事项部门主管目标、执行计划、KPI配分员工月份目标计划执行与绩效考核表员工年终考核表自我评核O K实际成果改善得分达成率被考评人依绩效管理与考核办法对月度/年度/专案进行考核主管复核 NG/被考核人之一级主管确认员工自评之客观真实性决核 NG 必要时人评会被考评人之二级主管1. 承认员工绩效2. 评价绩效中关切事项得分公布年度考核月度考核财务人力行政依部门、岗位列出分数,排序并做成清单考核成绩清单考核结果运用招聘计划培训计划调资整理离职退休岗位调整奖金发放财务按月/年准时、准确发放/公司高层各部主管依
5、绩效考核结果,公司需求,员工意愿(态度),员工潜质决定/一、 目的为激励员工工作绩效,发掘优秀人才,促进对全体员工升迁、赏罚之公平合理,特实施考核制度。二、 考核频度考核评分表分两种:1.月份考核表员工每年一至十一月份考核时使用。2.年终考核表员工每年十二月年终考核时使用。3.考核评分之占比计算方式如下:年度工作绩效总分=(一月分数+二月分数+十一月分数)/11*70%+(年度考核*30%)4.月度绩效奖金应依照公司月度经营状况,乘以相应的系数而得之(原则上当月绩效总额不超过本月实现利润的 。)【后附绩效系数表】三、 适用范围l 月度考核适用范围:凡属公司编制内之正式员工(试用期满后)且在该月
6、工作满半个月以上(含)者,均应接受考核。但员工有下列记录之一者不予当次考核:1.试用期间之员工2.服务未满半个月之正式员工3.考核期间有旷职记录1次以上(含)或连续旷工1天以上者4.考核期间受大过(含)以上处分者5.考核期间不在职者l 年度考核适用范围:员工全年累计有以下记录之一者,不予给年度考核:1. 旷职三次(含)以上或累计达3日者2. 年度累计有记两次大过者3. 留职停薪满尚未回工作岗位者4. 实际工作(含试用期)未满六个月者(进行月考核)四、 绩效考评原则员工之考核应以其在被考核之该段时间工作成果为依据,各单位对所属员工之平时工作成绩,应随时记录严密考核并遵守下列原则。1. 公开原则:
7、考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等,确保绩效考评的透明度。2. 客观性原则:绩效考评要以确立的目标为依据,对被考评人的评价应避免主观臆断。3. 开放沟通原则:在整个绩效考评过程中,目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。4. 差别原则:员工年度考核总分不以主管所给之绝对分数为最后结果,应以群体中经加权常态分配后所占之位置决定其等级。部门主管不分部门以考绩分数高低之排序,依常态分配及员额限制评定考核等级。一般员工,以部门分依考绩分数高低之排序依常态分配及与员额限定考核等级。a) 部门常态配比黄金率为 优:甲:乙=20%:60%:20%b) 考
8、评结果分优、甲、乙、丙、丁五个等级,并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下:等级优甲乙丙丁定义明显超越岗位常规要求;并完全超过预期地达成工作目标完全符合岗位常规要求;全面达成工作目标,并有所超越。符合岗位常规要求;保质,保量,按时完成工作目标。基本符合常规岗位要求;但有所不足;基本达成工作目标,有所欠缺。未达岗位常规要求;离工作目标要求差距大。绩优部门20%25%35%15%5%绩甲部门5%20%50%20%5%绩乙部门5%15%35%25%20%年度考核总分数在90分以上方得列为优等,60分以下列为丙等,丙等不得调薪(市场调薪除外)5. 发展原则:通过绩效考评的约束与竞争促进个人
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