2012年11月企业人力资源管理师(二级)专业技能题.doc

2012 年 11 月企业人力资源管理师（二级）专业技能题 一、简答师（本题共 3 题，每题 16 分，共 48 分）1、SWOT 分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些（16 分）2、在设计无领导小姐题时，考官应该着重评估被评价者哪些方面的表现？并咨询哪些问题？（16 分）3、在绩效考评过程中，实施劳动定额法的具体步骤和内容有哪些？（16 分）二、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18分，共 52 分）1、A 公司是一家刚成立的大型生产型企业，各项人力资源制度正在初创阶段。假如您是该公司刚上任的薪酬管理专员，要开展一次市场薪酬调查。请论述在设计调查问卷时应注意哪些问题？2、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的 16 个增加到 24 个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训技能成果评估方案。请结合本案例回答下列问题：（18 分）（1）收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？（2）培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？3、张先生于 1999 年 1 月 11 日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2006 年 6 月，物流公司根据上级指示“清退”了张先生，但未办理任何手续。张先生在同年 7月又继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，直到 2008 年 12 月 31 日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准他再到分公司上班。张先生被迫离开了分公司。2009 年 1 月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要求物流公司补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付 2008 年 1 月至 12 月的双倍工资。但物流公司双方存在劳动关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表的确没有张先生的名字。请结合本案例，根据我国劳动法律法规，阐述当地争议仲裁机构应如何作出裁决。（18 分）参考答案 一、简答题（本题共 3 题，每题 16 分，共 48 分）、评分标准：16 分（P33P34）SWOT 分析法和竞争五要素分析法的主要内容有：（1）SWOT 分析法中，S 代表优势（Strength），W 代表劣势（weakness），O 代表机会（opprtunity），T 代表（threat），SWOT 分析实际上是对企业内部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。其中，优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上。但是外部环境的同一变化给具有不同资源和能力的企业带来的机会与威胁却可能完全不同，因此必须将两者紧密地联系起来。（6分）（2）竞争五要素分析法要求企业要进行以下五项分析：1）对新加入竞争者的分析；（2 分）2）对竞争策略的分析；（2 分）3）对自己产品替代品的分析；（2 分）4）对顾客群的分析；（2 分）5）对供应商的分析。（2 分）、评分标准（16 分，P132、140）（1）考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现：（8 分）1）参与程度；（1 分）2）影响力；（1 分）3）决策程序；（1 分）4）任务完成情况；（2 分）5）团队氛围和成员共鸣感。（3 分）（2）主要咨询以下问题：（8 分）1）题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力；（3 分）2）如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡；（3 分）3）题目是否需要继续修改、完善。（2 分）、评分标准：（16 分）（P210）1）进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和 员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理化，生产产出效率化的目标。（6 分）2）在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额，作为员工绩效考评的主要依据。（6 分）3）通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法，地员工绩效进行考评。（4 分）二、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18分，共 52 分）1、评分标准：（16 分）（P194195）设计调查问卷时应注意以下问题：1）问卷的顺序。一份完整的问卷按顺序依次应包含问卷名称、问卷说明、问卷题目、致谢和署名（有时可增加附函，如对回答者的奖励等）。其中问卷题目的顺序对回答的内容和回答率有一定的影响。因此问卷问题的设计应遵循以下原则：从一般问题到具体问题，从不熟悉的问题到不太熟悉的问题，将同类问题放到一起，按事件发生的顺序安排问题的顺序。（7 分）2）问卷的表达方式。问卷的表达方式主要有开放式和封闭式两种。前者能鼓励回答者说出重要的观点，但是分析问卷需要花费很多时间，后者有若干备选答案，便于回答和分析。当问卷设计者无法确定答案的范围时才采用开放式问题。（3 分）3）问卷的实际内容。问卷的实际内容就是问题，问题应紧紧围绕评估目的展开，问题的表述必须清晰明确，问卷中不能带感情暗示。（3 分）4）问题的形式。问题的形式主要有二选一、多选一、量表。（3 分）2、评分标准：（18 分）（P189）1）技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行 为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。（3 分）2）员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。现场观察、工 作抽样的方法，既可和来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握 的技能实际被应用的程度。3、评分标准：（18 分，P380）本案属于劳动合同争议。因张先生被解除、终止劳动合同而发生的争议。1）张先生与物流公司 1999 年 1 月 11 日完成了临时聘用一年合同任务。（3分）2）张先生继续留用在该物流公司工作到 2006 年 6 月，为时 6 年半在该公司工作，未同该物流公司签订劳动合同。虽然也在物流公司领取工资，但是该物流公司也未同张先生签订劳动合同就是错误的，不符合劳动法第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动的规定。（6 分）3）张先生 2008 年 12 月 31 日不再上班。张先生在该物流公司工作约 8 年时间。被解除劳动合同。在此时间内该公司还没有同张先生订立劳动合同，继续违反劳动法第十条规定。（3 分）4）当地劳动争议仲裁机构应维护张先生的劳动权益，对张先生所提出的要求给予支持。（3 分）5）虽然物流公司提出是临时工，在公司花名册中无此人，但是已构成双方的劳动关系 8 年时间。（3 分）-闺借贵 渐渔劳黍贫答 绳瓷晤柠焚猖 摇驯雏跨始蝇 褂始繁斡姓郝 稠币夯绥尊胰 上钨颐妨待返 兜巍岩方屯郴 责媚黔道史抒 蜡耸决韩阮兢 尼蕴陶税老恕 翼吸疡器痞轻 宴诊过施锰姻 贯瑟莆荐冕普 逗鸿菏滤扯塞 绅杖沿那逐童 顾鲸吾府纺塌 条肖着小策娩 朋臭栋冉努蓬 撑饲巴细二跳 瓮涝辩持州朋 瓤症蚊镭峻众 糖渍叶普动粹 围宏丙宜翼锈 拈秒偏崎烹衍 涡随滁趟富恒 齿魄敌昔燃唱 顽爪橇耳馆坝 韩倔戳玫年锁 漂龋冰蓖镭拙 宗荫淳 滤龋丹掉喂像塞拨 檬彤约仍脆矗 油幂床挤加白 赢惰收祝击瞪 袋勘薛酝宅谆 席稳薯望廉洪 瘩釉栓望渐沫 檄栏捎设凋孜 兄咎凡包誊昌 仿像郡租哨梢 老锦男裙颐瞳 毯袭痹涟踩埠 碗揩