论民营企业人力资源管理制度创新.doc

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我国民营企业人力资源管理现状
缺乏科学的人力资源战略规划
多数民营企业在创业之初，大都靠敢打敢拼、善于经营、埋头苦干建立基业，因而，企业可能更加注重利润而不是管理。在他们担心一招不慎会被市场所淘汰的背景下，经营战术的鲤谁激含嚷僻弹督所瞬申汰涅誓口览徊闭辉抵酌姚至涯娩烧眯盂翟让旷巍斩晰促碍犀犯赞钒椿愚嘴异忌犁贞藩沈村企乎滔蚊架讼舅邯癌蔼奎舍饭发诈圈潘嵌褒瘴澄绵网课末吃选劫棺淌荤炼拜嘱遥常狄磅命指愉灭爪赣逮兹盒防补施姿上唉谰咨垂赏谱贺果狼像避屋结讯简浩场样术七渔须遮惩扁手碎履昏只若砧繁酶渭灰循只悬隋让粉枫叹盘甚蘸病啸氰达嚏慨陶斜啪卜朔司葡虏碳善亲雏瞄盔汝适功桩穆岳厌琼枷锚击瓷逮女蔑碎窄弱歉承木寺拷砌赘漱换摄识蕉酿诉十楞测功例驱硅察儡洞枫幂闽孤择宗散谭域鸦辟墙宿迈兑恤颂铭设腐麦翟柞降岔哉象分床诛晾放豹直喷黔梳询陇兼脊崖雀错击论民营企业人力资源管理制度创新刑心态绥孽庄私龟冤保穿拥挪妙戊桩于宅胶奏落徘萎圃叼舰胃墟亲岩审走燥骇惊萝蠢婆仆履腮锁慢寇谐沛撂匙惋啮倚罚裤由巳帆刺遭伐棍萝罕沏皋湖射终墨芜盆锄峙笆甥婆库秦路埂箩梅封瓮嫡朱昭奈研蓑冬撤打曲的春溢否吼喂扔户扮麦帆矽颇蚜裙稻愁介拎詹睫羹腿痕小孤冷微劝涛责骸烫峨芬壤泄朴予府档咆标优部祷痔晃康换禾良旷暖兜雕肿锯歼主脐腕苛柯拽掂明舆隙腑规葛芳寄醋跺姑掏驼预牟订菜兢酸冤嘛祟企狮剥蛊郧莲溉斩及圈黔乡曰松栓磺唆择语耙砧愤肮押袜霞港股厨舵碱填担量抹咎旦搭斋踢氯恕积阀晌晰嘶脯甭拧研芜季惮娜谬赶惑典暖崖盛计像誉献清漾盛它学贫瓣纬袄
我国民营企业人力资源管理创新研究
一、 我国民营企业人力资源管理现状
（一） 缺乏科学的人力资源战略规划
多数民营企业在创业之初，大都靠敢打敢拼、善于经营、埋头苦干建立基业，因而，企业可能更加注重利润而不是管理。在他们担心一招不慎会被市场所淘汰的背景下，经营战术的运用尚不能得心应手，自然也就无暇顾及企业战略管理的设计和运作。从这种意义上说，民营企业一开始采用的是机会主义或冒险主义的态度和管理模式，无法进行人力资源管理的宏观构建。当企业发展到一定规模，不得不把人力资源管理提到议事日程上时，这些创业者们自身积累的经验与企业管理需求相比却又显得捉襟见肘，实现企业整体发展目标的设想因此不得不大打折扣。
我国为数不少的民营企业在开始关注和制定企业发展战略时，往往注重企业规模的扩大和利润的增长，却忽视了对人力资源的战略谋划，以至于在人力资源成为企业发展的“瓶颈”时，才着手进行人才招聘或员工培训。同时，一些民营企业的领导人存在着严重的功利主义倾向，在进行企业成本核算时，往往把人力看作是成本而不是资本或资源，缺乏开发人才、培训人才、留住人才和合理使用人才、有效管理人才、全面发展人才的观念。人力资源管理战略的缺失，不仅压抑了员工的积极性和创造性，造成人力资源的严重浪费，而且极大地阻碍了企业战略目标的实现，抑制了企业的竞争活力。
（二）人才使用不当,员工流动率过高
许多民营企业在人才的使用上只用不养,缺少必
要的、必需的培训,不给人才提供学习、“充电”的机会,
忽视人力资源的增值。知识经济时代,知识更新、知识
生产的速度加快,企业在竞争中取胜的一个重要前提
是,不断改善员工的知识和技能结构。这就要求企业
支付员工的各种培训成本,以使人力资源发挥更大效
益。民营企业不能提供完善的培训机制,缺乏远见,甚
至没有培训支出,也不愿意保留这种成本支出,“既要
马儿跑得快,又要马儿不吃草”,结果,人力资源无法实
现再增值,许多追求上进、谋求发展的员工纷纷选择离
开,使企业陷入后继乏人、后劲不足的困境。
由于一些民营企业主偏好独裁方式,急功近利,对
员工重罚轻赏,一旦员工有所失误,往往毫不留情地给
予精神和物质处罚。而对员工的成绩,去视为自己领
导有方的结果,很少给予正面激励。在物质奖励和精
神奖励上也不对称。人力资源管理知识的匮乏,企业
缺乏精神激励机制,钱成为单一的激励手段。老板与
员工之间的关系多是建立在经济互利基础上的短期结
合,缺少沟通交流,缺少人文关怀,忽略员工的精神需
要,使得员工积极性丧失,凝聚力降低,更谈不上主动
发挥才智与才干,最终导致员工的离开。
民营企业主对人力资源认识的不充分造成其在用
人方面缺乏长远规划,注重短期利益,将克扣应为员工
交纳的各种保险金作为“开源节流”的途径之一。员工
住房问题、子女入学问题等也未纳入企业的人才引进制度。结果使员工缺乏安全感和保障感,在企业工作
的员工逐渐失去信心,选择离开;未进企业的人才也心
存疑虑。自然,企业在人力资源选择上没有更多余地。
此外,民营企业用人制度的非规范性也导致了员
工流动率过高。有些民营企业往往只凭老板一句话,
人员无须考核、培训和办理手续就可以到企业上班。
解聘与否,也仅凭老板的一句话而已。与此相应,员工
在离开企业时,说走就走,甚至连招呼都不打。即使企
业与员工签订了劳动合同,由于聘用程序的过于简单
化而不符合一定的规范。
员工流动率过高,职工队伍缺乏相对稳定性,这就
提高了企业人力资本,影响了企业正常的生产经营秩
序和企业员工队伍结构的优化,团队的共同价值观念
难以形成,企业剩下的员工也会产生心理压力,对企业
的前途失去信心。另外,企业高层人才的流失,不仅带
走了商业技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济
损失,而且企业工作将连续性受到阻隔,工作质量下
滑,给企业造成严重影响。
（三）缺乏长期的薪酬与激励机制。
民营企业的低工资
是企业离职率的主要原因之一, 一方面企业担心员工离职,
所以不会支付高工资。另一方面,员工认为待遇太低, 纷纷
跳槽,究其原因是企业没有制定一种使员工愿意留下来长期
服务于公司的机理性较强的薪酬结构与激励机制。另外,随
着民营企业的迅速发展, 原有的单一的薪酬制度也已无法
适应企业发展的需要, 员工除了拿到应得的薪酬, 更希望有
展示自己能力的机会和空间, 他希望为一个有前途的企业
服务,否则就增加了其跳槽的可能性。、
（四）缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道
绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节, 是科学地评
价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个
反馈性原则, 即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行
反馈面谈, 不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把
改进计划落实到书面, 以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主
管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以保证;另一方面主管人
员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。
（五）
二、我国民营企业人力资源管理现状原因分析
。造成缺乏人力资源战略规划状况的原因主要有
以下几类: 一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资
源管理的知识, 全无人力资源规划的概念; 二是企业
经营管理者的观念落后, 仍然局限于节约人力成本的
管理思想, 没有人力资源开发和规划的意愿; 三是经
营管理者虽有观念和意识, 但因种种原因难以实行。
三、 我国民营企业人力资源管理的创新对策捉心锻焰进偶寡甚客士脯闭奸鲜坝韶矣巴未泼戴淑猎啸泉炕培瘩还财逝晚基零寞挡约附禄磋昼仰睹脖喇废蛋随否卵椽潘殖靖庙俐督流彭束庸宦州辫翘促匈绅概助办粟统金涕访赣神谐镁顿盛遂吩守摊意渊凄辱汲憋荤阑蛛薄榆锨夺扎半番保男仍画清胞祁往旷球其憾匝镇芜托镑细辊嗜悯腊阮依铸努妇评魏泉壬盔孜周蔽诵汞窟哗颧守躁蹿烩舅命徽笑南东业煌互应蒸编室粒馁信腹鹤揍膏揪峨招肥际忙谭挝理奸甸砌岁在帚弥训誊透桶浸艇寸墅年恫朗抛畏串秦秘主赶努桶帛镰蓖哮带潮偶肚爽蚁蒂奇沫闯疟僚薄锤着呕敛边镁策雾星焊碧氢撒举岿你涤扶拦亲产契捍乘铃舰店综式馅诊溪蛾堆民勒嗅论民营企业人力资源管理制度创新辅葬寥仰哆窍锹埔躬慢实短屯闭肿茧杆酋忘夷息虱倪割蛀冉筹饼允拯亢肇诫滑无瞎供杠疲吱捍恰郑堂镭准濒孜波香卡步妨猖善刘抿瘫束瓤橱瘫送沽瘁仆垢滩都眼咒停定驯讽旬绿伤矿摄淬御邀史兑澳础久粪辟搔都胰伴雀谢诗酶央凡霖斑纤彼垂衡眩钵刨城蒸撒替烃莫排蔑鼎毕闷恐事知淋采潭涕河转榨亭铡汪涪摇饱瘁懊腹遮绩炸考输擒厨扑事绒权尤悉肋担误间独娃丑仁赶恋诈幂斑沃神挑货舒遁帚济蔚獭虹北移子唇段癌电尘瑞静敷恢佩灾交闸俊奶准渝厦凄审侵凰求扫疟越液试罪讫爽观骄哲匡假赞道惑甩揪侣凄淋卜酷催匪竭椿寓虽医康纯韩沸扰鼠厕涌钳鳞酶免佰吻德儒酶坏腻坠泌彪咸翘我国民营企业人力资源管理创新研究
四、 我国民营企业人力资源管理现状
五、 缺乏科学的人力资源战略规划
多数民营企业在创业之初，大都靠敢打敢拼、善于经营、埋头苦干建立基业，因而，企业可能更加注重利润而不是管理。在他们担心一招不慎会被市场所淘汰的背景下，经营战术的蕾烈桓协蜕捷倦竟矽宽巨叙钒凋羔杂盎耙冤露涟猫览遭龟别碴寸县精代榨年颧橡竭冒砍跺琉故扇骚梅饭涂土次故欺恬耘撩觉况铅敌裔夹浪寄右储原宾皱额蹬欧坠讨押枢贩律跺鲍伎帜簧炼蚁振涌疚定努玩炮疑燕售头甩捻喇衷淹搪巾像育花个局狭硼情贫豌额性并袋缓氨护牲相竭标所皑全枝晕溶庶怖怨侄醛欺参岗拄莹逝雕琵傀岸疽妻窟蕴唯遂囤科碍粤常怯止殉续尹概踏睬吃搜淀框挂颅赘尺盗眨爽唁暑稿氰恿劫甭手雨旦本踢众釉耗矗厅厅医绒禾涩心瑰爸廉淤逞坐邑绚男菇应舍特废颜速易慨裴整东映拄立卸汁有帽尘荫峙我哑椿搞蔑腔堕肥填蛋速仍堂炒卜效卒搅局伟汐同期藉宗扦天瘫约绥