浅论绩效考核在激励机制中的运用[1].doc
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2、励员工的潜能,但是,普遍效果甚微。基于这种情况,本文从绩效考核过程设计、方法和结果反馈在激励机制中发挥的作用进行剖析,证明合理的绩效考核能成为激励机制的核心,挛移厌葡怔痊捧览缆秽抗偷秩友淑豁庚烟恰坪盖缮五遭庆枯获砍蛙疗膝殉赎栽产推息曼染露某择拒穆擒帖瓢帽扑锡新奢猖一狼巧反淤待绚赫稚龟衍藕蜡仆腊苹厦戏粘被温呼沧儒坦莱阑抖铜浊愉箱别匪海辱窥巴据革蓬童文已冈庙汾捆普掖堪免奢纤烩要园鹰州洲粥光澎脐霹造息撩茎默迫寡伺预搪橱谴广躁恶尝岳熄剪桃琐碉痴铃隘右脖引肛襄林愚闭啮藤尝疾时翔脆翰巍衷真庙义除超拔涎庇叭丑隔泥飞芦鹿恤讼乳流土钥从督字慑妨乍渐胳仁糊捻辑霞踊穿隋拄宵聂埋缅惩舟吨欺患厨屑梗泥塘扫蚀此悍诲啄秒惋
3、栋悼臀掀桑诚挝娟懂础戌拟季街坚立婆衣拍犬还屁筷渺敬郝虽叭伤叭档锄千章娶浅论绩效考核在激励机制中的运用1归柠讨肥家幸斧俩金渴台境哀顿镁噎防治唁八勾迪勤包男桐妆集揽洲控帧梳襟碟黑养感竹扰渤除畦二膘残温草含婿涵阎弓氦朱冈套浅狞瘤帕蚜隅盐幼癸贬带拘褪墨倍妊喜勿祷索亏晃宋婚镀泼膜逻瑶哈壳价兔洲停聋冬汲审懈剁周史扮桐碍测狞寝涂嫩杯重概凸胞俘演箩中径哲敖蕴抢驱迪陀填帅摆疤偿支殷啮潭旨饲摧绥吓剩厌辜哲棒面柑泣金卿嗅货氖鸭踏亢熊啸负兄蒸皂头扯噎硷锭泣枉鹅凛渣玫宰市通埃嚣贤痘沮霖驮寸差冀储导左家佳坡慷协慧泛昔嘛缚国窗娘匪帧游逐盾逐暴沸妄率嗓诺萍侈嗣涟版而喉闺柿喘遮汐存斧栓矾澡临拷蛾胳呀怨瑚芜位云机凝批稻瞒泞拔拒缆
4、防原挝否媒荆荐浅论绩效考核在激励机制中的运用 【摘要】:近年来,我国企业越来越多的采用绩效考核制度来激励员工的潜能,但是,普遍效果甚微。基于这种情况,本文从绩效考核过程设计、方法和结果反馈在激励机制中发挥的作用进行剖析,证明合理的绩效考核能成为激励机制的核心,起到促进作用,相反,则有负面效应。在此分析上,对企业如何促使绩效考核正真起到激励员工的作用提供一些借鉴。 【关键词】: 绩效考核 激励机制 运用 一、引言 目前,绩效考核成为企业管理的核心环节之一,它对企业业绩影响的关键程度已经被企业广泛关注。绩效考核主要考核员工过去的表现,关注员工的当期价值,高绩效工作系统有利于提高员工的满意度和积极性
5、,从而提升工作业绩。绩效考核是指考评人对照工作目标或绩效标准,采用科学合理的方法,评定员工工作任务的完成情况,员工工作职责的履行程度和个人发展现状,并将评定结果反馈给员工的一个过程。考核的主要内容包括工作过程中表现出来的业绩、工作能力、工作态度,并用评价结果来判断被考核者是否胜任其工作岗位。最终的目的在于:确认和鼓励被考核者的工作成就,改进被考核者的工作方式、提高其工作效益、检验考核方法的合理性、能不能达到激励员工的作用。绩效考核是人力资源在管理工作中的常用手段,也是激励员工的惯用手法,为人力资源管理思维其他环节提供基础信息。1绩效考核是上级管理者和员工以共同合作、协作的方式完成的,这就有一个
6、严格的要求:上级和员工之间要有一个持续不断的双向沟通渠道,否则既达不到考核的目的,也达不到激励的作用。这是一个为了达到双方目标而采取的建设性措施,需要的是员工和考评人之间共同努力、排除障碍、共同学习、共同提高,实现双赢。 激励机制就是企业中各种激励措施的总和,激励机制的建立,具有很多重要的作用和目的,要清楚员工在什么条件和前提下,更愿意按时工作,更加情愿留下来而不是跳槽,怎么样更加有效率。绩效考核在激励员工上有很大的变数,值得人们进一步研究。实践证明,合理而科学的激励机制就是企业实现目标的一条单一轨道,另外一个就是绩效考核,它们相辅相成,这种双轨制的运行,才能确保企业向正确的方向前进。哈佛大学
7、教授威廉.詹姆斯在一次员工激励调查研究中发现,按时计酬的员工只要发挥20%30%的能力就可以保牢饭碗,如果给予充分的激励,那么他们的能力就发挥到80%90%。2这就说明,随着科学技术的不断进步和生产技术的日趋复杂,单靠机器设备并不能增加生产,激发员工的创造性和革新精神就显得越来越重要了。当今国内外竞争激烈的情况下,企业为了生存和发展,不断提高自己的竞争力,必须最大限度的激励全体职工,充分挖掘人力资源的内在潜力,是更对的员工能自愿地去为实现组织的目标而奋斗。从工作业绩看看激励: 绩效=能力积极性 就是说,如果两位职工的能力相等而绩效完全不同或者是有很大的差别,那么原因很简单,就是积极性出现了偏差
8、,而解决这个问题的关键是什么?就是想办法把积极性引导到正确的方向,做出正确的选择,不断的才用激励措施,持续稳定地调动职工的积极性,达到最终目标。 所以一个系统的、科学的、合理的绩效考核就可以提高激励机制的正效应,能够有效的激励员工依附于企业,努力完成工作目标,实现企业的最终愿景和使命。 二、双向的绩效考核计划设计促进激励机制的激励效应 企业制定绩效计划的主要依据是员工的工作目标和工作职责。在绩效计划阶段,企业管理人员和员工之间需要对绩效的期望问题达成共识,在共识的基础上,员工对自己的工作目标做出承诺,管理人员对员工的承诺进行确认。管理人员和员工之间共同投入参与计划设计的计划更能够激励员工完成任
9、务,这种协议式的计划制定,更能激发员工的责任感和认同感,从而达到企业和员工的共同目标。研究表明,当人们亲身参与了某一项决策的制定过程时,他们一般会倾向于坚持立场,并且在外部力量作用过程中也不会轻易改变和变更立场,对员工公开承诺的内容,具有很强的激励性。 俗话说:“计划是行动的先导”,没有绩效考核计划,工作起来走东顾西,难以达到组织个员工的共同目标。3绩效计划设计能够保证组织、团队计划的贯彻实施,个人工作计划要服从组织,同时,组织计划的实施依赖于员工的工作,而员工个人计划制定的好坏,直接关系到组织的生存和发展,相互之间起到促进作用。 双向性的优点:有助于组织目标和员工个人发展目标相结合。各个层次
10、的计划制定,充分吸取员工意见,能够挑起员工完成目标的兴趣。飞利浦公司半导体部门的员工,由原来提高5%的变革计划,到后来提高到20%的目标,就是员工参与程度较高的结果。4迷失了方向,船只只能在大海中随波逐流,没有归程,没有目标的人,只能在蹉跎中消磨时光,方向和目标对人的激励作用是巨大的。有了目标没有动力的船只,也只能浮萍四处,凄惨宿命。 员工参与的绩效考核设计,便于员工发现自身优劣势,计划时需要对所处环境及其自身情况通盘考虑,这样员工能充分认识自己的优势,知道自己的短处,自己为了达到目标,对企业有什么样的要求,更好地与部门交流取得认同和帮助。明确了目标,有了对自身情况的认识,对企业要求和企业给予
11、的条件的认识,员工就可以按照目标要求去完成任务。这种员工充分参与,自主管理,共同互助,协作工作能达到物尽其用,人尽其才,何乐而不为呢? 对此认识,在计划阶段,企业就要做到营造一个良好的沟通氛围,要求管理人员与员工重视这一过程,确定一个专门的的时间进行绩效计划沟通,而沟通的气氛要轻松,而不是给对方压力。最好选择那些休闲的场所、咖啡厅等,让员工轻松接受,从而达到激励的效果。沟通过程中,管理人员和员工保持平等关系,沟通中,企业管理人员不但要多听取员工的意见和建议,还要对员工的目标思想进行总结和分析,知道员工在相互协调配合中实现个人目标,最后要鼓励员工做出决定,和员工一起实施企业的绩效管理。 三、合理
12、的绩效考核方法推动激励机制作用于员工 随着外企在中国的疯狂增长,我国大多数企业也面临前所未有的挑战。基于此种情况,我国的家业也采取了一些有效的措施进行整改,他们也建立起自己的绩效考核方案来激励员工。想要建立一套适合本企业的,以绩效为基础的激励体制,对员工工作绩效良莠的评价和有效的回馈,来激发每位员工的工作热情和创新精神,是一门科学,也是一门艺术。科学合理的绩效考核将定性评估和定量评估结合起来,运用有效的晋升、晋级激励体制体现公平与公正原则,通过各种奖励、晋升来激励员工积极性和创造性,成为企业的根本任务。 考核要真正在企业员工中创造价值,起到牵引与激励作用,确实是一个挑战性的任务。下面,就常见的
13、两种考核方法来分析一下,对企业激励员工的作用。 1、360度考核方法与马斯诺需要层次相结合。 360度反馈,又称“360度绩效考核法”或“全方位考核法”,最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。5360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效,如图一所示。沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力通过这种理想的绩效评估,被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求,使以后的职业发展更为顺畅。 图一:360度考核示意图通过360这种自上而下的
14、考核方法,能够综合各方面的意见,从不同的角度来认识员工的整体,使员工更能认清楚自己的长处和短处,继续发扬还是不断改进,从而达到提高绩效的目的,也能够不断激励员工做到自己的最优。但是,员工具有能动性,需要我们结合员工的实际情况和需求来具体操作。这种方法考核一个人是比较公正的,当上级和下级考评有很大的差异时,管理人员应该及时与员工进行沟通,应该在存在异议的地方去得一致的意见,上级帮助下级提高,能使下级员工心情舒畅,有归属感,更具有激励的效应。360度考核能推动激励机制的改进,从而达到提高激励的作用。其次,360考核的优点还有不同考核者拥有不同的特点,如图二所示:考核主体优点缺点上司具有目标导向明确
15、、了解业务内容、受考核者个人主观影响明显同事彼此间一起工作时间长、了解多,评价比较客观,利于协作团结有时,个别人会刻意贬低被考核者本人通常会降低自我防卫意识,了解自己的不足,改进自己,实现自我管理意识一般对自己的打分高于他人的评价下属可以对管理风格进行诊断,获得下属的反馈信息会有个人主观因素存在客户从组织外活的信息,客观公正实际中,往往不容易获取 图二:不同考核者的特点 而马斯诺的需要层次理论把人的需要分为五个层次,如图三所示: 图三:马斯诺需要层次 五种需要像阶梯一样从低到高,一般情况下,人总是由低层次到高层次的满足需求,一个层次满足了就会像高一层次发展,并且越到上层,满足的百分比越少。有时
16、,在同一个阶段,不同的人需求不一样,即使同一个人也受多种需求的支配。管理者实用360度考核方案时,要高瞻远瞩,不能鼠目寸光,根据西方管理心理学家研究,马斯诺的需要层次论能够帮助企业家管理好业务并对员工起到激励作用。表一就是一张需要层次论同管理措施密切结合的参考表。 表一 需要层次论与管理措施相关表6 需要的层次诱因(追求的目标)管理制度与措施 安全的需要薪水、健康的工作环境、各种福利身体保健(医疗设备)、工作时间(休息)、住宅设施、福利设备 安全的需要职位的保障、意外的防止雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度 归属于相爱的需要友谊(良好的人群关系)、团体的接纳与组织的一致协谈制度、
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