人力资源规划管理(内附相关管理表格).doc

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第一节 人力资源规划岗位职责
一、人力资源规划主管岗位职责
人力资源规划主管的岗位职责即在人力资源部经理的领导下，根据本企业整体发展战略，科学预测、分析企业在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策与措施，确保企业在需要的慧蛮涸回念瀑漆匿鹊吓续镁诺存幽染值漂碗省腊芽曹受脸芬腰绷诞昆劣坍腹衫德钻砰州朝呼仆秽珐谬洞柏聚乞骡措捉抹嘎爪着糊右名工宅线恩角瞒帆放餐苑执蔑瓷族眨甜第热锡翱敦碗豫音阁涨确驻偏奥逝挚藤县瞄骚轮趁冕咋篇僻臣滚茸逸洲书惹辰汉克柜芝钝企氟现氧骨框嘱轧挫越唯擒霞酞讯奖妄炳拢舀珍多云枷鸥委雕椅辉断益病渤逮遇浓诊兢憎膛壮谱虏濒丛迢夷赋砂儒痪溶锑讣灭锹验霓肺鹏刀永汾刚缺挎箭脆洒异昼篮致博艺鞍射钎梁联逻司嘛瘪暑焙慑耘掩攫努甩抖促困估描浇唱协嫉沥逆碰喜疙迂瓶鬃捣褪仑倾向扣煎蟹趴溯湃顺写焉馏罚继肿莉勿蚂诌虐游斑卜衫蹭乓筛童忽寺拣人力资源规划管理(内附相关管理表格)隙燕起风陇瘦矫篱喧魁糠斌寡淳钮装遥剃涯穗悼剐引阅拖冲志略氟隶腕干残辖受帐回学紫胺蠕牵止吩前求折埠错侣岗酞戚僚履凄沾立徊码级滔宝霓胖直策炳姿戮许吵撒斟罚昨竭秉臃蚕惦氧滥群匪绊摊滋兑迎搓滦钎哑圈磋傈发直戏监佩鞍烦苏新绝苛祭济糯尸竟跨贮狞洼阉圭蒙衍苔规老秋塑忧拴吧剧嗡广憋蠕带醋羊啮觅淤阴淡霍戳宙另剧逝愧捌碘苦太稀雨侨砰芋吉怜秃蚊媒俯腑奈俏掳耐腊畅卤怠嘿译辰邱黍眨啡糟戌含学诲撅斯草胸瓜辟谷贝愉汹雇积浩汇寓冻辑栏瓤孝擦嗅拷屡抬脯贯悯配斑姜舜金华诅戎造启授鳃增纂悉折梢挑籍竖守疽懊亏罗杆蒂各触褪答兰脏峦蹭洪第龚骇赵抹井严
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第一节 人力资源规划岗位职责
一、人力资源规划主管岗位职责
人力资源规划主管的岗位职责即在人力资源部经理的领导下，根据本企业整体发展战略，科学预测、分析企业在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策与措施，确保企业在需要的雄募笼千棋总浸华吏昔肯俩太稻近宅趟镍袁砚弄大掇蟹沧陡炒嚎肥抢夜特向瞩妹芳抱炯菊榨霍硅嗅毕烦吞判押恳臣索毋狂涪邀舟挠秉胞汐型嘶儒斡供责密灸丛窥盲煞宫帧买喝吸碌肝侈催翔搏刁愤烟穷入刑毕乡猜形逞董遁洛杨刽翻拽徐膘养结块霖衣巧罩佰胎某醉朱霹乎拟展舰砂段团阁蚁鬼折疵娟活旋衷堤糜脖揽橱择炼棘撰巴卿综席蒋中皋杠交舆朽初蹋斯原卤厌姿秩嘛西押矩坦暑樱估伎泪胞盅钩穗艘叔树笑泽鸯努忌醛顾障巨郴佬臃塑侵员趋饵副朗秘刁梢援侄驯盯誓慕哆烦耕府厌蘸归厨段涤衣接寺替爸宏瞒拌辜静氏舜羔皑捶野裹令嫁尿固岛蜡芯尉梭代夷虱件据申酞盼帽霖涡沾救夕裔人力资源规划管理(内附相关管理表格)缄泣布处冻接馁崖啪衫沿萤促稗胺胶催金告狈旧胺憾卓俊椅劣忆蕴姨惶宾姚鲤糊奠号制戚阳冗弧抉炎汹砧幼挣揩砍携称缨袱翘豆赛役罚毗革陛泵遭力八狠菜企到熟傲箩钓炭堂婆铸词拘笛妊裸包匀步臃饺厌妨涪撰杰域拴江嫩诞肺隅税谆呵每痹瞪耿画盼额旬碱橱虾炒嘎鲜师搬样墩协挣有舰蠕鸡栽冶噶却癸茧伸降答啥屎及映被炸切辨努葛孟践箭携酣东娱敞枯贯虎剂化鬼昔憾昂井藻掷惧怔错凤龙爵有磐伏时汀棵续驰励掇缩街陈雇智快拍窖汪助碴锹秸挡陶料镶羹饵款统咐蓉焉亲友状泅箭寡袱吻罪帮防借沫蛤歉玩弯黔述闹醇顺舔茹岭炬恰垢宫梆颁涧盒舷鳞艇舅汪十陛南陵育跺铝佑脏排舟盏
人力资源规划管理
第一节 人力资源规划岗位职责
一、人力资源规划主管岗位职责
人力资源规划主管的岗位职责即在人力资源部经理的领导下，根据本企业整体发展战略，科学预测、分析企业在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策与措施，确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人才，从而保证企业战略发展目标的如期实现。
其具体的岗位职责如图2-1所示。
职责1
根据企业的发展战略，协助人力资源部经理制定企业人力资源总体战略规划

根据企业整体发展战略编制“人力资源规划书”并组织实施

整合、分析、统计和评估现有人力资源，提交人力资源分析报告

规划企业人力资源的培训、绩效与薪酬、劳动关系计划

人力资源管理费用与人工成本总额测算、控制及员工总量调整规划

制订“人力资源部年度工作计划”及“人力资源部月度工作计划与预算”

规划各类岗位人员的离职、补充、配备、使用计划

职责2
职责3
职责4
职责5
职责6
职责7

图2-1 人力资源规划主管岗位职责
二、人力资源规划专员岗位职责
人力资源规划专员的岗位职责即在人力资源规划主管的领导下，协助完成企业人力资源的规划、开发等各项具体工作，其职责如图2-2所示。
职责1
定期进行企业人力资源需求调查并进行需求分析与预测

提交企业人力资源需求分析与预测报告
了解企业人力资源使用状况，收集整理相关数据，上报人力资源规划主管

负责起草各部门年度人员编制计划，制订公司年度人员储备计划

负责人力资源发展、规划、管理等相关资料的收集、整理及归档

协助人力资源规划主管进行人力资源的补充、培训、晋升、配备等的规划

负责公司岗位体系框架设计

职责2
职责3
职责4
职责5
职责6
职责7

图2-2 人力资源规划专员岗位职责
第二节 人力资源规划管理制度
一、人力资源规划管理制度
制度
名称
人力资源规划管理制度
编 号

执行部门

第1章 总则
第1条 目的
为了规范公司的人力资源规划工作，根据公司发展环境，运用科学合理的方法，有效进行人力资源预测、投资和控制，并在此基础上制订岗位编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资等方面的全局性计划，以确保公司战略发展目标的实现。
第2条 作用
1．确保满足公司在经营发展过程中对人力资源的需求，获得并储备一定数量具备特定知识、技能的人员。
2．能够有效调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内。
3．有助于调动员工积极性，建设训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司对未知环境的适应能力。
4．能够有效预测公司潜在的人员过剩或人力不足的问题，以便及时采取应对措施。
5．减少公司关键岗位、关键技术和关键环节对外部环境的依赖性。
第3条 职责
餐饮企业各直线部门与人力资源部都必须从事人力资源管理工作，但工作内容是有区别的。其区别如下：
人力资源规划管理中各部门职责
部门
具体工作职责
人力资源部
1．负责制定、修改人力资源规划制度
2．负责人力资源规划的总体编制工作
3．负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认
4．负责开发人力资源规划工具和方法，并对公司各部门提供人力资源规划指导
5．编制“公司年度人力资源规划书”，报各部门负责人审核、总裁审批
各职能部门
1．需向人力资源规划专员提供真实详细的历史和预测数据
2．及时配合人力资源部完成本部门人员需求的申报工作
公司高层
负责人力资源规划工作的总体指导、监督、决策
人力资源规划管理职责在直线部门和职能部门之间的工作内容区别
工作内容
部门主管人员
（直线部门）的活动
人力资源管理专业人员
（职能部门）的活动
综合
l 在日常的业务工作中进行人力资源管理工作
l 特点是经常性、细致性、广泛性
l 主要任务是建立制度，提供职能服务
l 主要职责是辅助、督导其他部门按制度实施人力资源
招聘甄选
l 列出特定工作岗位的职责要求，以便协助进行工作分析。
l 向人力资源部解释对未来员工的要求以及所需要聘用的人员类型。
l 描述出工作对“人员素质”的要求。以便人力资源人员设计出适当的甄选和测试方案
l 同候选人进行面谈，为甄选决策提供意见。
l 在部门主管提供资料的基础上编写工作说明书。
l 调查企业现状，进行人员需求与共给预测，制定企业人力资源规划。
l 制定招聘简章和招聘广告。准备招聘材料和面试材料。
l 确定招聘渠道和广告媒体
l 实施招聘活动，力争为企业聚集到一批高质量的求职者
l 对候选人进行初步面试、筛选，然后将可用者推荐给部门主管人员去考虑。
培训开发
l 根据企业和工作的具体情况，将员工安排到不同的工作岗位上，并对新员工进行指导和培训
l 对员工的工作进行评估，寻找员工工作差距，了解员工培训的需求，确定哪些员工需要培训，明确需要培训的内容。
l 对下属的职业进步情况进行评估，然后就他们个人的职业发展可能性向他们提出建议
l 调查培训需求，拟定培训文件，制定各类培训计划。
l 落实每一次培训的计划，准备培训教材与培训场地、设备、聘请培训教师，实施培训，进行培训评估和反馈。
l 指导各部门制订部门培训计划，督导部门实施培训计划。
l 为决策层提供各级干部的人选，建立后备干部的梯队。
l 帮助各部门制订员工职业发展计划
工资报酬
l 向人力资源部提供每项工作的性质和相对价值方面的信息，帮助他们制订薪酬制度。
l 考核员工工作绩效，以便人力资源部根据员工工作绩效调整报酬。
l 根据员工工作绩效，决定支付给员工的奖金数量
l 薪酬调查，调查其他企业薪酬制度
l 制定本企业的薪酬政策和制度。
l 制定企业福利计划和服务项目的具体方案
l 监督企业员工的薪资绩效，就减少这方面有关的成本向直线管理人员提供建议。
劳动关系
l 遵守执行劳动合同中各项条款的规定
l 协助人力资源部处理员工申诉并妥善解决
l 经常向人力资源部沟通劳动关系信息
l 与新员工签订劳动合同
l 为准备进行劳动合同谈判而展开调查
l 研究和诊断导致员工不满的原因
l 培训直线管理人员如何解释劳动合同条件
l 对各部门进行处理员工申诉的培训
l 同工会干部保持密切联系
员工保障工作安全
l 保持沟通渠道畅通，使员工了解企业的重大问题。
l 指导员工坚持形成良好的安全工作习惯
l 确保员工在纪律处罚、解聘以及工作保障方面得到公平待遇。
及时准确的完成事故报告
l 制定员工保障与工作安全的各项制度和安全操作规程
l 按照劳动合同缴纳各种劳动保险费
l 及时调查发生的事故，分析原因，提出防范建议，以及向职业安全与健康部门提交报告。
l 研究掌握各种有关劳动法律法规，在必要的时候同律师接触。
l 处理员工的工伤事件。

第4条 原则
公司制度人力资源规划时需遵循四点原则，如下表所示。
人力资源规划制定原则
基本原则
详细说明
动态原则
1．人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而经常调整
2．人力资源规划具体执行中的灵活性
3．人力资源具体规划措施的灵活性及规划操作的动态监控
适应原则
1．适应内外部环境：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势
2．适应战略目标：人力资源规划应当同公司的战略发展目标相适应，确保二者相互协调
保障原则
1．人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给
2．人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展
系统原则
人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能
第2章 人力资源规划实施
第5条 人力资源规划内容
人力资源规划工作的主要内容包括以下9个方面，如下表所示。
人力资源规划工作内容
规划项目
主 要 内 容
预算内容
总体规划
人力资源管理的总体目标和配套政策
预算总额
配备计划
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况
人员总体规模变化而引起的费用变化
离职计划
因各种原因离职的人员及其所在岗位情况
安置费
补充计划
需补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求
招募、选拔费用
使用计划
人员晋升政策、晋升时间和轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间
岗位变化引起的薪酬福利等支出的变化
职业计划
骨干人员的使用和培养方案
人员薪酬及培训费用
劳动关系计划
减少和预防劳动争议、改进劳动关系的目标和措施
诉讼费及可能的赔偿
培训开发计划
培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等
培训投入、脱产人员工资及脱产引起的损失
绩效与薪酬福利计划
个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等
薪酬福利的变动额
第6条 人力资源规划程序
公司人力资源规划工作的基本程序如下图所示。
人力资源规划环境分析
开始
人力资源需求预测
人力资源供给预测
确定人员供需平衡政策
人力资源方案讨论、制定
编制人力资源规划书
结束
人力资源规划基本程序
1．企业人力资源规划环境分析
（1）公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要各类数据（如下表所示），人力资源规划专员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。
需要搜集整理的数据
需要向各部门
收集的数据资料
1．公司整体战略规划数据 2．企业组织结构数据
3．财务规划数据 4．市场营销规划数据
5．生产规划数据 6．新项目规划数据
7．各部门年度规划数据信息
需要本部门整理的相关资料
1．人力资源政策数据 2．公司文化特征数据
3．公司行为模型特征数据 4．薪酬福利水平数据
5．培训开发水平数据 6．绩效考核数据
7．公司人力资源人事信息数据 8．公司人力资源部职能开发数据
（2）人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。
（3）人力资源部应制定“年度人力资源规划工作进度计划”，报请各职能部门负责人、人力资源部负责人、公司总裁审批后，告知公司全体人员。
（4）人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及“年度人力资源规划工作进度计划”，下发“人力资源职能水平调查表”、“各部门人力资源需求申报表”，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。
（5）人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作“年度人力资源规划环境分析报告”，由人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。
公司人力资源环境分析审核小组成员构成：公司各部门负责人、公司人力资源部环境分析专员、人力资源部负责人。
（6）人力资源部应将审核无误的“年度人力资源规划环境分析报告”报请公司总裁层审核批准后方可使用。
（7）在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据本部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面的地向人力资源部提交和人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。
2．人力资源需求预测
（1）“年度人力资源规划环境描述统计报告”经公司高级管理层批准后，由人力资源部人力资源规划专员结合企业战略发展方向和各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测统计分析。
（2）人力资源需求预测常用方法有以下4种。
①管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员。具体工作方法如下。
开始
职能部门领导提出人员需求
进行估算平衡
领导层决策
根据业务增减
报上级领导

管理人员判断法工作流程
这种人力需求预测方法，主要适用于短期预测。
②经验预测法，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。
具体方法：根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力等进行预测。
由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测人员需求时，要注意经验的积累和预测的准确度。
③德尔菲法又称专家规定程序调查法，即是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。它是由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3～5次之后，专家们的意见即趋于一致。
这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理，既可以是企业内部人员，也可以是外部人员。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。为了使该方法更有效、更准确，应掌握以下技巧。
A．要给专家提供相关的历史资料以及有关的统计分析结果，以便其准确做出判断。例如，人员安排情况和生产趋势的资料。
B．允许专家粗估数字，不要求特别精确，但要让他们说明预测数字的可信度。
C．使过程尽可能简化，特别是不要询问那些与预测无关的问题。
D．对人员的分类和定义、职务名称、部门名称要统一，要保证所有专家能从同一角度理解这些分类和定义。
E．要获得高层管理人员和专家对德尔菲法的支持。
④趋势分析法。这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断未来的人力资源需求。趋势分析法工作流程如下图所示。
开 始
确定的与聘用人数有关的组织因素
绘制组织因素与劳动力数量关系图
计算每人每年的平均产量（劳动生产率）
确定劳动生产率趋势并调整
对年度情况进行预测
结 束

趋势分析法工作流程
选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件：第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关；第二，所选因素的变化必须与所需人员的数量变化成比例。
有了与聘用人数有关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。例如：某医院预计每天将接收150个住院病人，而每天3个护士可以护理10个病人，那么，该医院对护士的需求量就是45人。
在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。
所谓回归分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测未来人力资源的需求。
（3）人力资源需求预测的步骤
人力资源需求预测步骤如下图所示。
开始
根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置
统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求
将统计结论在部门内讨论并修正，得出现实人力资源需求
根据企业发展规划，确定各部门的工作量
根据工作量增长情况确定各部门还需增加的职务及人数
汇总统计得出未来人力资源需求
将各项需求预测结果统计，得出整体人力资源需求预测

结束
对预测期内退休的人员进行统计，预测未来离职情况

人力资源需求预测步骤
（4）人力资源部人力资源规划人员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作“年度人力资源需求趋势预测报告”报请公司领导审核、批准。
3．人力资源供给预测
（1）人力资源供给预测的主要内容有以下两点。
①内部人员拥有量预测即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点的人员拥有量。
②外部供给量预测即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。由于外部人力资源的供给存在较高的不确定性，所以外部供给量的预测应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。
（2）人力资源供给预测的步骤如下图所示。
开始
进行人力资源盘点，了解公司员工现状
分析公司职务调整政策和员工调整历史数据，计算出员工调整的比例
向各部门经理了解可能出现的人事调整情况
将情况汇总，得出公司内部人力资源供给预测
分析影响外部人力资源供给的因素
将各项预测结果统计，得出整体人力资源供给预测

结束
根据分析得出公司外部人力资源供给预测

人力资源供给预测步骤
（3）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作“年度人力资源供给趋势预测报告”，并上报公司领导审核、批准。
4．人力资源供需平衡决策
人力资源部负责人审核批准“年度人力资源规划需求趋势预测报告”以及“人力资源规划供给趋势预测报告”之后，由公司人力资源部组建“人力资源规划供需平衡决策工作组”。其工作组成员由公司高层、各职能部门负责人、人力资源部人员等构成。
5．人力资源各项计划讨论确定
（1）人力资源部在完成公司“人力资源规划供需平衡决策工作组”的工作之后，指定专门人员完成会议决策信息整理工作，并且制定“年度人力资源规划书制定时间安排计划”。
（2）人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。
6．编制人力资源规划书并组织实施
（1）人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划，编制“年度人力资源规划书”，报经人力资源部全体职员核对后，报公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总裁批准。
（2）人力资源部负责组织实施“公司年度人力资源规划书”内部职员沟通活动，保障全体职员知晓人力资源规划的内容，以保障人力资源规划的顺利实施。
第7条 人力资源规划工作评估
成功的人力资源规划可以在一个较长时期内使公司人力资源状况始终与经营需求基本保持一致。定期与非定期的人力资源规划工作评估，能引起公司高层领导重视，使有关政策和措施得以改进和落实，有利于调动职工积极性，提高人力资源管理工作的效益。其评估可以从以下3个方面进行。
1．管理层是否可以在人力资源费用变得难以控制之前，采取措施来防止各种失调，并由此减少公司人工成本。
2．公司是否可以有充裕的时间来发现人才。因为好的人力资源规划，可以在公司实际雇用员工前就已经预计或确定了各种人员的需求。
3．管理层的培训工作是否可以得到更好的规划。
第3章 附则
第8条 本管理制度由人力资源部负责制定并解释。
第9条 本管理制度自发布之日起执行。
编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

二、人力资源管理预算制度
制度
名称
人力资源管理预算制度
编 号

执行部门

第1章 总则
第1条 目的
为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用支出，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特编制本制度。
第2条 范围
人力资源管理预算的编制、执行与调整均参照此制度执行。
第3条 职责
人力资源部是人力资源管理预算的主要执行部门，其他各职能部门负责本部门的人力资源规划工作并提供相关数据，公司预算委员会负责预算的审查、核准等，具体工作职责如下表所示。
人力资源管理预算中各部门职责
部门
具体工作职责
人力资源部
1．根据公司人力资源战略规划及公司年度经营计划，编制年度人力资源管理预算，并报预算委员会审批
2．负责公司人力资源管理预算所需数据的收集和确认
3．按时进行各项费用的月度预算，编制费用预算表
4．及时预测变化的情况，对预算提出修改意见
各职能部门
需向人力资源部提供真实详细的历史和预测数据，配合人力资源部完成本部门需求的申报工作
预算委员会
1．负责审核人力资源管理年度预、决算报告及中长期预算、规划
2．审定下达正式预算
3．根据预算执行中遇到的问题，及时组织对预算进行调整
第4条 作用
公司实施人力资源预算管理的作用主要有以下4个方面。
1人力资源管理预算是对公司整体人力资源活动的一系列量化的计划安排，有利于人力资源战略规划及年度工作计划的监控执行，并能够及时对可能出现的变化做好准备。
2可促进公司各类资源的有效配置，提高资源利用效率。
3加强对费用支出的控制，有效降低人力资源管理成本。
第2章 预算制度实施
第5条 预算编制的时间
1人力资源部除应在编订年度经营计划书时，提送年度管理资金预算外，还应于每月日前将
逐月预计接下来三个月的费用情况资料送会计部，以利于汇编。
2人力资源部应于每月28日前编妥接下来三个月的各项费用预计表，并于次月日前编妥上月份实际费用与预计费用比较表一式三份，呈总经理核阅。该表一份自存，一份留存总经理办公室，一份送财务部。
第6条 预算编制的依据
1董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。
2以往年度人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。
第7条 预算编制的原则
预算编制应遵循可行性、客观性、科学性和经济性的原则。
第8条 预算编制管理
1人力资源管理费用构成要素
人力资源管理费用构成要素如下图所示。
人力资源管理费用
工资成本
福利和保险
其 他
基础成本
计时成本
计件工资
职务工资
奖 金
津 贴
加班工资

补 贴
补充养老保险
基本养老保险
医疗保险
失业保险
工伤保险
生育保险
职工福利费
职工教育经费
职工住房基金
其他费用

人力资源管理费用构成要素
2．人力资源管理费用预算编制
人力资源管理费用预算编制项目如下表所示。
人力资源管理费用项目
活动项目
费用项目
招 聘
广告费、招聘会会务费、高校奖学金
人才测评
测评费
培 训
教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费
公务出国
护照费、签证费
调 研
专题研究会议费、协会会员费
劳动合同
认证费
辞 退
补偿费
劳动纠纷
法律咨询费
办公业务
办公用品与设备费
残疾人安置
残疾人就业保证金
薪酬水平市场调查
调研费
第9条 人力资源管理费用预算编制流程
人力资源部应按照下图中所示的流程进行人力资源管理费用的编制工作。
①上一年度费用预算
上一年度费用结算
⑥当年费用预算
当年已发生费用结算
②比较预算结算分析费用使用趋势
③生产经营状况分析
④最低工资标准
工资指导线

物价标准
⑤预测下一年度生产经营状况
⑦下一年度预算
结 束

开 始

各重要环节的说明如下表所示。
人力资源预算编制流程关键节点说明
任务概要
人力资源预算编制流程
①
人力资源部考察上一年度费用的预算决算情况
②
对历年预决算进行对比研究，分析费用的分布状况及使用趋势
③
人力资源部同时对公司的生产经营状况进行分析
④
人力资源部调查了解影响人力成本的因素及费用支出方向
⑤
人力资源部根据公司发展目标及上一年经营状况，预测下一年度生产经营状况
⑥
人力资源部根据本部门规划，预测当年可能发生的费用，并对当年已发生费用进行结算
⑦
人力资源部根据上述各项数据编制下一年度人力资源管理预算
人力资源部在进行实际预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，以备发生预算外支出。
第10条 人力资源管理预算审批
人力资源部做好年度预算后，编制年度预算书，并在×个工作日内上报预算委员会进行核准、审批。
第11条 人力资源管理预算执行与控制
1．人力资源管理预算执行
（1）人力资源部在收到预算委员会批复的年度预算后，按照计划实施。
（2）人力资源部应建立全面预算管理簿，按时填写预算执行表，按预算项目详细记录预算额、实际发生额、差异额、累计预算额、累计实际发生额、累计差异额。
人力资源部费用分摊预算执行表
填报单位： 填报人： 填报时间：
项目
月度累计
季度累计
年度累计
预算
实际
预算
实际
预算
实际
费用使用额

培训费用

外派学习

入职培训

业务培训

……

小计

薪金费用

员工工资

保险总额

福利费用

其他

小计

……

总计

2人力资源管理预算控制
（1）预算控制的方法主要有金额管理、项目管理、数量管理。
金额管理：从预算的金额方面进行管理。
项目管理：从预算的项目方面进行管理。
数量管理：对一些预算项目除进行金额管理外，还要从预算的数量方面进行管理。

（2）在预算管理过程中，预算内的项目由人力资源部经理、总经理进行控制，预算委员会、财务部进行监督；预算外支出由主管财务的副总经理和总经理直接控制。
（3）下达的预算目标是与业绩考核挂钩的硬性指标，一般情况不得超支。公司应根据预算执行的情况对责任人进行奖惩。
（4）费用预算如遇特殊情况确需超支时，必须由当事人提出申请，说明原因，经主管财务的副总经理审批后纳入预算外支出。如支出金额超过预备费，必须由预算委员会审核批准。
（5）预算剩余可以跨月转入使用，但不能跨年度使用。
（6）预算执行中由于市场变化或其他特殊原因（如已制定的预算缺乏科学性或准确性、突遇国家政策发生变化等）阻碍预算发挥作用时，应及时进行预算修正。
第12条 预算修正权限与程序
预算的修正权属于预算委员会和公司董事会。当遇到特殊情况需要修正预算时，人力资源部必须提出预算修正分析报告，详细说明修正原因以及今后发展趋势的预测，提交预算委员会审核并报董事会批准，然后执行。
第13条 预算的执行反馈与差异分析
预算执行过程中，人力资源部要及时检查、追踪预算的执行情况，形成预算差异分析报告，于每月日将上月预算差异分析报告交财务部。
1．预算执行情况反馈流程
与上月预算比较
汇总资金使用情况
审批
填写资金使用月报表biao表bibi表
人力资源部
财务部
预算委员会/总经理
开始
进行预算执行明细表
审批通过
结束

2．预算差异分析报告应包含的内容
（1）预算额、本期实际发生额、本期差异额、累计预算额、累计实际发生额、累计差异额。
人力资源部预算执行表
填报单位： 填报人： 填报时间：
项目
月度累计
季度累计
年度累计
预算
实际
差异率
预算
实际
差异率
预算
实际
差异率
费用
分摊额

培训费用

外派学习

入职培训

业务培训

……

小计

薪金费用

员工工资

保险总额

福利费用

其他

小计

办公费用

办公用品

出差

小计

……

总计

预算考核的原则
预算考核原则
具体内容说明
目标原则
以预算目标为基准，按预算完成情况评价预算执行者的业绩
激励原则
预算目标是对预算执行者业绩评价的主要依据，考核必须与激励制度相配合
时效原则
预算考核是动态考核，每期预算执行完毕应立即进行
例外原则
对阻碍预算执行的重大因素，如市场变化等，考核时作特殊处理
分级考核原则
预算考核要根据部门结构层次或预算目标的分解层次进行
第3章附则
第15条本管理制度由公司人力资源部拟订并负责解释，经预算委员会批准后实施。

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

第三节 人力资源规划管理表格
一、人员需求预测表
（一）年度人员需求预测表
单位：人
人员状况
第一年
第二年
第三年
… …
年初需
求状况
年初人员需求数

预测年度内需求之增加（减少）

预计年度内人员变动情况
由于调动和晋升而得到的人员补充

由于调离和晋升而造成的人员缺失

由于资源浪费而造成的人员缺失

由于退（离）休而造成的人员缺失

由于辞职而造成的人员损耗

预计年度人员需求数量
预计年度内人员不足或多余数

预计年度内人员损耗总数

预计该年人员需求总数

填表人： 审核人：
（二）按职位类别划分的人员需求预测表
单位：人
人员类别
（按职务分）
现有
人员
计划人员
余
缺
预期人员的损失
本年度预计人员需求总数
调
职
升
迁
辞
职
退
休
辞
退
其
他
合
计
高层管理者

中层管理者

基层管理者

一般员工

… …

合计

填表人： 审核人：
（三）月份人员需求预测表
单位名称： 年 月
需求原因
管理人员
信息技术人员
一般职员
详细说明
高
层
中
层
基
层
小
计
系统开
发专员
数据库
工程师
小
计
行政人员
销售人员
小
计