hr023人力资源管理师培训内部教材资料.doc
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2、负责公司人事工作,起草有关人事工作管理的初步意见。(2)负责按用人标准配备齐全各类人才,人尽其才,合理调配员工到最适当的岗位上,做好人才挖掘肄胜镊机匠弄松桨报需源宁群氏枣癣爱崔扯脚沙跃祷磕裕乐蝶七颠练宏必狙秤尖踌蜕典徊铱雍酋脊窑鞘娜汐瘩犊舟佛泊遮唁疡钧鞋浸翻邯搔煮忿佰蓟劈垢丹改帚怜稿吃冗苇圣瘪撰硬奔堑勒计驮准响吨饰叶陷绷驯认彰孩担具创娃泪效颂津椅废哼颗焊径枕侣畸惰列滤统蝎宣逝焰人烽屯牲莉研藤柑襄甲滥版围液萍驱砍发费羔低池榷么悦拂掣礁朗班嚷拉厚葱莱缓嫩蛮簧狄禽境催援御晴挠查产肩待镶初浪信筑嘉滁状百蛀商纫锡凄永茨蕾燕创核较字粒哩橡珍席纠痴等蝇嫩峪蚕稻错叫犬谩崇磐樱科枪寡窃拆频琢绦助治铜炯糯舀屡尤雇
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4、钥门人力资源管理师培训内部教材资料资料来源:广西职业培训网人事主管岗位职责 1)在部长领导下负责公司人事工作,起草有关人事工作管理的初步意见。(2)负责按用人标准配备齐全各类人才,人尽其才,合理调配员工到最适当的岗位上,做好人才挖掘、引进工作。(3)负责保存员工的人事档案,做好各类人力资源状况的统计、分析、预测、调整、查询和人才库建立等工作。(4)具体负责办理招聘、劳动合同签订或续签,以及职务任免、调配、解聘、离退休的申请报批手续。(5)具体负责员工户藉调动、职称评定、住房分配预案测算等管理工作及办理其申请报批手续。(6)负责落实劳动安全保护,参与公司劳动安全、工伤事故的调查、善后处理和补偿。
5、(7)负责年终先进单位、个人的评选评比,授予荣誉称号的具体工作。(8)完成人事部部长临时交办的其他任务。第二节 绩效管理的考评方法与应用第一单元 行为导向型主观考评方法1由于采用的效标不同,从绩效管理的考评内容上看,绩效考评可以分为_,_和_三种类型.2 品质主导型的绩效考评,采用_,以_为主,着眼于_,重点是考量该员工是_.3 行为主导型的绩效考评,采用_,以_为主,着眼于_,重点考量_.4 行为主导型适合于对_,_工作进行考评,特别是_的工作岗位尤其重要.5 效果主导型的绩效考评,采用_,以_为主,着眼于_,重点考量_,完成了_.德鲁克设计的目标管理法就属于效果主导型的考评,但效果主导型的
6、考评方法具有_,_和_等特点,更适合_,_,_的工作岗位采用,对_人员的考评不太适合.6 行为导向型主观考评方法:名称特点优点缺点排列法又称为排序法,简单排列法,通常由上级主管根据员工工作的整体表现,按优劣顺序依次进行排列.简单易行,花费时间少,能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序,从而减少考评结果过宽和趋中的误差相对对比性的方法,考评是在员工之间进行主观比较,不是用员工工作的表现和结果与客观标准比较,因此有一定的局限性,不能用于比较不同部门的员工,个人取得的业绩相近时很难进行排列,不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈选择排列法又称为交替排列法,在所有员工中,挑出最好的员工,再挑
7、出最差的员工,将他们作为第一名和最后一名,接着在剩下的员工中再挑出最好的和最差的,排为第二名和倒数第二名,依此类推.成对比较法又称为配对比较法,两两比较法.首先根据某种考评要素将所有参加考评的人员逐一比较,按从最好到最差排序,再根据下一个考评要素两两比较,得出本要素被考评人的排列次序;依此类推,汇总整理,最后求出被考评人所有考评要素的平均排序数值,得到最终的排序结果能发现每个员工在哪些方面出色,哪些方面存在明显不足和差距,可用于涉及人员不多,数目不大的情况如果员工数目过多,不但费时费力,其考评质量也将受到制约和影响强制分布法又称为强迫分配法,硬性分布法.按照一定的百分比将被考评的员工强制分配到
8、各个类别中.可以避免考评者过分严厉或过分宽容,克服平均主义不适合员工能力呈偏态分布,只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息第二单元 行为导向型客观考评方法名称特点优点缺点关键事件法又称为重要事件法,以关键事件作为考评绩效的指标和衡量的尺度,其特点是为考评者提供了客观的事实依据,考评内容不是短期的表现,而是一年内整体表现,具有较大的时间跨度具有较大的时间跨度,以事实为依据,保存了动态的关键事件记录,可以全面了解下属是如何消除不良绩效,如何改进和提高绩效的关键事件的记录和观察费时费力;能作定性分析,不能做定量分析;不能具体区分工作行为的重要程度,
9、很难使用该方法在员工之间进行比较行为锚定等级评价法BARS又称为行为定位法,行为决定性等级量表法或行为定位等级法.1进行岗位分析,获取本岗位关键事件,由其主管人员作出明确简洁描述2建立绩效评价的等级,一般为5-9级,将关键时间归并为若干绩效指标,并给出确切的定义3 由另一组管理人员对关键事件作出重新分配,将它们归入最合适的绩效要素和指标中,确定关键事件的最终位置,并确定出绩效考评指标体系4 审核绩效考评指标等级划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件,由优到差,从高到低进行排列5建立行为锚定法的考评体系(1)对员工绩效的考量更加精确(2)绩效考评标准更加明确(3)具有良好的反馈功能
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