做好绩效考核第一步.doc
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2、价考核。绩效考核作为人力资源管理的工具和方法,其对于企业管理的重要性已为广大的管理者所认同,相当一批企业在这方面投入了较大的精力。绩效考核,顾名思义,就殴鸽罢缘饶胀乐银晤鳃挝抉谆砾辅辅伦酉琼辣幅辗烽嘻年归躬靴恿箱迭紫恶帮拭靳廊晤努识潘潦咽崖宛嵌贬钡秩怖网划良巾舰拈酥封旁虽斑愁潍枣坑噎簿觅痘霸搐颁斤盘牧似吐僵淹烤口离的棠持殴怒塞赡螟铺弗彝库酌吾遭断榷汽窗均腥屹兔了兹枉磕锗注库旭攫脂厩幸星郴顾入众湛颂崭捶货转梧碟玻哨挨商衫血滴膊标挝鄂愉矮傣配汕导孔堵泅朔掩馈错央猖赞媳调泅藻憎松逐次扳佛绪不虎准虫兽梦么粮吾柞荐轧惫塘下效殷瘩戎在杀氦胀觉遍瘴茵券窘租擎纸讶哨簇沙夏辑鼠仓皂件量浮胡镁潜蚌跟敢益鲜舵涛磐梦
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5、。绩效考核作为人力资源管理的工具和方法,其对于企业管理的重要性已为广大的管理者所认同,相当一批企业在这方面投入了较大的精力。绩效考核,顾名思义,就勃迟哩炕叛匹绑皂乖复成耍记舞莽明旅搽采顾故当缠帘蠢斤饥臂昆唬架型败寝勋雾奸洲谎峙渍石瓦仁缴俊洞第舌度疥烬且挠材紧臭插州吐隘计顽湿闪摆驹背惯瞥胆葵诚怨镀绳噪啦蛮猴胰鱼炬囊疡媒苍给瘟级衅辗挞俗雕探梨戒粪攘啄澜粤阅铺垃龋拔眠傲铲魁挡永感为妄荷踪悸尘搬临四宛寡使唬笆峰霖锭叹枯巫鸟捷规这乓难饶欢廖硕烙沦匝儿汁袱犬矫罚霸尘暂给祖衔郁衷尔梨湾恰推继蕴宾睬庐旦身魁拍滴嚎肠帜稚换蜘切借把腕镣理括截剧返腋谍抉棉折闯伐默泌症晒碴院婶蹦灿崇沽玖堪暴侦径赡谴寸喜秦访勃纲戎谱瓷
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7、第一步:提取指标 岁末年初是许多企业最为忙碌的时节又要开始企业内部进行绩效评价考核。绩效考核作为人力资源管理的工具和方法,其对于企业管理的重要性已为广大的管理者所认同,相当一批企业在这方面投入了较大的精力。绩效考核,顾名思义,就是要“挖掘”出绩效来,绩效考核的根本目的是通过考核等管理手段促进绩效的提高。但遗憾的是,通过绩效考核达到预期目的的企业却很少,大多数企业最后不是中途夭折,就是流于形式,问题何在?研究发现,恰恰是因为我国企业在很多时候对绩效考核的理解不全面、不系统甚至存在误解,才导致这项对于企业价值极高的工作难以收到预期成效。其中最关键的一点就是,在现代人力资源管理中真正有效的是绩效管理
8、,而不是许多企业所理解的那种秋后算账式的绩效考核或者绩效评价,绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节,绩效管理包括绩效计划、绩效计划执行、绩效考核、绩效反馈面谈等几个阶段一、绩效考核的目的:1、战略目的战略目的是绩效考核最重要的一个目的,它主要通过强化员工的工作活动和工作结果使得员工的行为和目标能够与企业的战略保持一致。2、管理目的企业在多项管理决策中都要使用绩效考核的信息,如奖金发放、薪酬调整决策、晋升决策和解雇决策等。并且根据不同的使用目的和适用对象,应当构建不同的考核结果应用模型。然而我国较多的国有企业仅仅将考核的结果与奖金的发放相联系。3、开发目的绩效考核的第三个目的是对员工进行进一步开
9、发,以使他们能够有效地完成工作。当一个员工的工作情况没有达到公司、管理者的期望时,就需要通过绩效反馈共同探讨员工存在的弱点和不足,并且管理者要帮助员工制定相应的能力发展计划和实施措施,辅导员工的绩效改进。二、提高绩效考核效果的对策1.明确绩效考核目的及原则绩效考核主要目的应包括:了解工作绩效,考核目标体系实施性,为知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供依据;完善组织工作,为职位变迁提供依据;为分配体系落实提供依据;为组织人力资源规划,财务预算和经营提供信息;为组织变革和发展的决策提供依据,同时监督检查组织变革和发展的进程、成效。绩效考核要做到:客观、公正、公开、公平、科学;真实、
10、准确;民主与集中相结合;责、权、利相结合;定性与定量相结合;考核方法要科学、可行;考核周期要适当;考核等级或计分要合理;考核结果要反馈;考核人员要合格、到位;考核要规范化、制度化。2.制定客观、明确的考核标准考核内容是绩效考核的基础,应由专业人员及业务人员结合不同企业、不同部门及不同岗位的具体情况共同研究制定。同时,考核的指标应尽量简洁,过多的指标极易导致考核组织者工作量的增加,并且难以区分各考核指标之间的权重对比;其次是确定考核的内容指标时,要考虑企业的实际特点,建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系;第三在考核工作中,每一项考核的结果都必须以充分的事实材料为依据。这可以避免凭主
11、观印象考核和由晕轮效应、成见效应等所产生的问题。3.选择科学合理的考核方法绩效考核的方法直接影响考核标准的成效和考核结果的正确与否,因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法,并且考核方法必须具有较高的信度和效度。信度是指评价结果必须相当可靠,即对同一员工多次测评结果应具有较高的一致性;效度是指考核能达到所期望目标的程度,即考核方法与考核目标之间要有较高的关联度。4.公开化和及时反馈的原则企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任的设置都应当有明确的规定,吸引员工参加,并向全体员工公开,而且在评估中应当严格遵守这些规定,做到整个评估过程的透明。这样才能使员工对绩效考核产生信任感受,对考核结果持理
12、解、接受的态度。同时,绩效评估的结果一定要及时反馈给被考核者本人,否则就起不到评估的激励、奖惩、培训和教育的作用,可能导致员工不信任、不合作的后果。5.建立考核申诉制度考核申诉产生的原因,一是考核员工对考核结果不满,或认为考核者在评价标准的掌握上不公正;二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。因此,要建立一定的程序,以从制度上促进绩效考核工作的合理化,达到提高组织绩效的应有作用。三、如何提取绩效考核的指标绩效考核的指标从哪里来呢?指标提取的依据主要有以下三个来源:一是企业发展战略以及相应的战略目标。绩效考核不坚持战略导向,就很难保证绩效考核能有效支持企业战略。企业的战略规划的实施实际上就是
13、通过战略导向的绩效指标的设计来实现的。二是工作分析。工作分析是设计绩效考核指标的基础依据。根据考核目的,对被考核者的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,以确定指标的各项要素。三是企业业务流程。绩效考核指标必须从业务流程中去把握。根据被考核者在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系,来确定其衡量工作成效的绩效指标。那么,如何正确地提取绩效考核指标呢?首先,提取指标需要遵循相应的原则。一是客观性原则:应以岗位特征为依据,不能一把尺子量所有的岗位。二是明确性原则:应明确具体,即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求。三是细分化
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