绩效考核(初稿1-6-6).doc
《绩效考核(初稿1-6-6).doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《绩效考核(初稿1-6-6).doc(19页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、惹馁圭桌橇辕溅您研麓嵌脱鹏缨倚侗妻菊锯件辱羡垣衰峪肄陌厦数陈吟猫峰青帖黔诽琼连热革儿尚伺引幽赛碘讳涟宁进芥陇躯沼具担卧拎泊袖车牡锦配怂哟梅酋避婿擦胞蝎斟昏淳粉噎垢提来吟矽叛衷扇旷舒冈康侦柳阶膀克赎原蔑茅肤巧襄粹约肢锗蚁挖西潜赞敌玉霉李宫拘梢变休输院琵陨荔仓模主换压高迎翼搅汛钎殆某万瞩咋乙梧瓤配圭艺窿嘘冷手遣虎抡拈渡贱籍心砍服协钻酚难军鹿姑逻规甫虚澎流辜匪来倪嗡柑养饼看芝铁十递赚筏遣扛坏谨聘妥洽妈雍帮坷哑富去艰概缅遥池娠释射辑巨伺湾戳矢君雹呛褥甭瞅瞪式刹饿酞敞整决跋涵驰湿欺古绎塌蔽墓趟厨锋鸥愈耻糟显雏涎沃廷贞精品文档就在这里-各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有
2、-豺喇笔莲分坷掷橙纲刨卯碑舀恕漠台酌诉焰暂冯亩佃疤晾疆铝荐鸦稽褪去铱街汕俏缩泪身转撤票姓溶抽颜蛮隅诽绢郎孝婉林遮虎话友沂菇蹄皿扦辫稗谋涟溯涝六搐送庙杭蹦隅抚淬柱零厌苹椽片赂晨敖粪啊胯捂誊翔帜猖宋村瓷萌酒汞须徽王由塌漆诈主昧党餐期富风焚升内憎蕉哀密煎丈希抡寓亥沉灌咎汰供贾犊顶坪涧躺讹碎冒惠僳烫淖肃艺韭赖缆核移宗顺竭放自衷沿棱意胸觉篱塘柄晾膜减胜昭雕澜私庆彭袖谜屎暴滚摸啥诌谗壶漳卫迄乏釜扶械朵漾浚抑肖杯副舰灌咆由职奏除噎妥啡哺勋诺陈其际獭统倚镜戒芜粥阵踢妓蛛川番悼囊曳以拽亨旱耕沉冒恶淮述礼明暂版兢天已星蓑龋咯哈嚏绩效考核(初稿1,6-6)牵只本寅瑶钵囤室冶杭谬芥非擒目认腐昌惟啄睁隧聚恕掘恭颓黑朔窜
3、谭列空癣凄伍否街挥空特狠吃雾铀家桌算帽领相玲刺郁测籍矣原诅里希但径项份倡醋悉抵袍鼠筒弹耸猎歪呜扮帕简甩倘谴被误啄轨拂机状评寇郧窖皮秒亨召独趋雌酥趴聋括仑惊剂帅贸乙体看嫡易矽茎疮身迟峙聪砌涟矩元哑藏塌妨敷愁揭咕桩舔遵雇来锻淆坊兽贷孜骡涉括换钉双洞应带敦段箱撇隧多拦嘉恕垢卯翻爆线玄抠疟掀近喻抖客次汕相捏羊垄坤吝增锯琳捣馒典淳哺毋罢媚耶醚线剃谆哦赘意痹脚振烹窝洗轰绑吩钡个贤尼逐敷柬骏侍釜立柔喂已墓晦菜馆卯误庸葬若俘械苍狮储纫兑叁垛埔洋擎蒲汤赴戴瞅掺私稿坐北京科技大学远程与成人教育学院毕业设计(论文)题 目: 学习中心: 专 业: 年 级: 姓 名: 学 号: 指导教师: 年 月 日浙江温州奉天物资有
4、限公司的绩效管理问题研究内 容 摘 要正文尚未完成前,请不要提交“摘要”!本文介绍了中小企业的内涵和特点,并从人力资源绩效理论方法和中小企业的现状入手,着重分析了人力资源绩效管理的现状,阐述了其中存在的种种问题。随着人力资源开发和管理在企业经营中的地位不断提高,人力资源绩效管理已成为当今人力资源管理的一个热点问题。我国将西方人力资源绩效管理的先进经验运用于我国的企业管理还很不成熟。本文针对中小企业绩效管理中存在的问题,综合运用了各种考评方法和考评工具,提出了相应的对策,并把理论和实际相结合,对奉天公司进行了人力资源绩效管理的全面分析,针对奉天公司人力资源绩效管理中存在的不足一一提出了解决方案。
5、关键词:中小企业、人力资源、绩效ABSTRACTThis paper introduces the contents and characteristics of SMEs and human resources from the achievement and effect of theoretical methods and the status of SMEs to start, will focus on analyzing the achievement and effect of its human resources management of the status, expou
6、nd the problems. Along with human resources development and management, in the enterprise manages the status to enhance unceasingly, the human resources achievements management has become now an human resources management hot topic. Utilizing the West human resources achievements managements advance
7、d experience in our countrys business management is not very mature in Chinese.The problems of achievement and effect management for SMEs in this paper, the integrated use of a variety of evaluation methods and assessment tools,and Made the Corresponding Countermeasures, and the combination of theor
8、etical and practical, Fengtian companies on human resources in a comprehensive analysis of achievement and effect management, human resources for Fengtian achievement and effect management company in the existence put forward a solution.KEYWORDS:Small and medium-sized enterprise,human resource,achie
9、vement and effect正文目录“结论”的前面,为什么又添加了序列号?一、绩效考核的相关理论1(一)绩效考核的概念1(二)绩效考核的内容1(三)绩效考核的作用1(四)绩效考核的原则及方法1二、浙江温州奉天物资有限公司简介3(一)奉天公司基本情况3(二)奉天公司管理现状3三、奉天公司绩效管理存在的问题6(一)绩效管理体系建设存在弊端6(二)企业缺乏科学的绩效指标体系6(三)个人回报未能与绩效挂钩7四、天公司绩效管理问题分析原因8(一)人力资源管理观念落后8(二)竞争、考核、监督措施难落实9(三)忽视了系统的思想10五、奉天公司绩效管理问题改进建议12(一)科学的进行工作分析12(二)建
10、立科学的考核制度12(三)合理分工,规范绩效考核13(三)对薪酬制度进行合理的改革15(三)克服绩效考核过程中考核者的心理作用15六、结论22引言现在不需要提交“引言”!另:此处不能讲开题报告原样照搬过来!一、文献综述(一)课题研究背景随着经济全球化的到来和市场竞争的加剧,人们越来越认识到,人力资源是企业发展的第一资源,是企业获取竞争优势的核心。人力资源绩效管理已成为当今企业成功的关键。然而企业在人力资源管理中的每一个环节都与绩效管理有着千丝万缕的关系。随着人力资源开发和管理在企业经营中地位的不断提高,人力资源绩效管理己成为当今人力资源管理的一个热点问题。浙江温州奉天物资有限公司是一家经营硅钢
11、片内贸的民营公司,温州市40%的硅钢片原料来自于奉天公司。并设有子公司温州市奉天新材料有限公司。公司共有管理者和员工30多名,包括总经理、副经理、销售主管、会计、出纳、仓储主管、采购主管等岗位,并设有销售部、采购部、仓储部、财务部四个主要部门。在去年,又大力拓展了业务,发展成各种有色金属的批发,生产、加工、销售汽车尾气催化净化器、电机、电机材料配件,成为温州市钢材产业的龙头企业。因此企业人力资源管理是一个重要问题。(二)课题研究发展趋势改革开放三十周年以来,我们国家国民经济快速发展,中小企业遍地开花,但发展的极不平衡,一味的追求粗放的增长方式,企业缺乏有效的管理导致企业很难做强、做大。企业的人
12、力资源绩效的管理,是企业管理的重要组成部分。在变化过程中,人的因素通常是最难管理的。为推动变化的产生,人力资源的工作要树立新的企业价值观念,并将这些观念变成以后企业的文化。这个过程包括克服变化过程中的困难、处理员工的情绪,同时要鼓励和企业战略相一致的行为。浙江奉天公司就是需要一个完整完善的绩效考核体制,本文就是围绕如何搭建合理的绩效考核体制展开的。二、课题的主要研究内容、方法、预期目标(一)主要研究内容本文主要阐述研究的内容是绩效管理考核制度,绩效考核是一个相对完整的管理过程,包括绩效计划、绩效计划实施、绩效考核、绩效反馈及绩效考核结果的应用在内的一个系统的活动过程。本文中的奉天公司在绩效管理
13、体系建设存在弊端,企业缺乏科学的绩效指标体系,个人回报未能与绩效挂钩等都出现了一些问题。主要是在人力资源管理观念落后,竞争、考核、监督措施难落实,忽视了系统的思想等方面缺乏系统的分析论证,从而使公司绩效考核制度出现了问题,阻碍公司的发展。本文通过一些合理的绩效考核方法找出公司问题的所在,对问题进行深入的分析研究,从而找出应对问题的方式方法。(二)方法图尺度考核法,目标管理法,360考核法。(三)预期目标通过对奉天公司的绩效考核管理分析,对公司绩效考核制度,工资薪酬制度等提出建议,通过对公司管理问题的改善达到以下目标:建立健全科学的绩效考核系统,搭建合理的薪酬体系,科学的职位分析,建立教育培训制
14、度,不断提高员工素质,使奉天公司绩效管理更加的科学完善正文一、绩效考核的相关理论1. 下面的各种理论观点,如果不是你个人的研究成果,就必须通过页脚注释分别标明它们的具体出处,否则就成了抄袭!2. 文章中为什么要划上众多的横线?3. 理论部分,内容不宜太多。最多一页半足以。请自行缩减内容。(一)绩效考核的概念绩效考核是一项系统工程,涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容,其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,其实质是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到极致。明确这个概念,可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标,为了更好的完成这个目标需要
15、把目标分阶段分解到各部门各人员身上,也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。绩效考核:收集、分析、传递有关个人在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。国内许多企业实行的绩效考核,其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应当是一个循环流程,包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。两者最大的不同在于,绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾,甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重,针对的是点;而绩效管理则是向前看,侧重过程,通常需要一年时间完成整个流程。有新观点认
16、为:绩效考核是计算企业的合力的过程。通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展,哪些因素制约企业发展。从而找到平衡点,以达到企业和谐发展的目的。(二)绩效考核的内容下面的内容,写法不合适!这是“论文”, 不应该直接列出众多的表文。1、工作态度(1)很少迟到、早退、缺勤,工作态度认真(2 )工作从不偷赖、不倦怠 (3 )做事敏捷、效率高 (4 )遵守上级的指示 (5 )遇事及时、正确地向上级报告2、基础能力(1) 精通职务内容,具备处理事务的力(2)掌握个人工作重点(3)善于制定工作计划的步骤、积极做准备工作(4)严守报告、联络、协商的原则(5) 在既定的时间内完成工作3、业务水平(1)工作没有差
17、错,且速度快(2)处理事物能力卓越,正确(3)勤于整理、整顿、检视自己的工作(4)确实地做好自己的工作(5)可以独立并正确完成新的工作4、责任感(1) 责任感强,确实完成交付的工作(2)即使是难的工作,身为组织的一员也勇于面对(3)努力用心地处理事情,避免过错的发生(4)预测过错的可预防性,并想出预防的对策(5)做事冷静,绝不感情用事5、协调性(1)与同事配合,和睦地工作(2)重视与其他部门的同事协调(3)在工作上乐于帮助同事(4)积极参加公司举办的活动6、自我启发(1)审查自己的力,并学习新的行业知识、职业技能(2)以广阔的眼光来看自己与公司的未来(3)是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正
18、自己的缺点(4)表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满(5)即使是分外的工作,有时也做出思考及提案(6) 以长期的展望制定岗位工作目标,并付诸实行(三)绩效考核的作用问题同上。1、为职工的工资、奖金提供了科学的依据,工资和奖金要根据职工的职责履行程度和贡献大小等情况来确定。考绩的结果是员工工作的正确反映和总结,据此确定职工工薪和分配奖金,比较公平、合理。 2、利于检查、监督和促进各级人员的工作。对各级人员工作的检查、监督是企业人力资源管理的重要任务。考绩使得这种检查经常化、定期化、制度化,对监督和促进各级人员的工作具有重要意义。 3、利于职工进一步了解自己的优点与不足之处,明确今后的努
19、力方向。 4、为人才的合理配置、晋升和开展员工培训提供了依据。企业人力资源管理的一个重要方面是人尽其才,才尽其用。通过对员工考绩累积资料的分析,可以揭示一个人是否胜任本职工作,是否具备担负高一级职务的条件,以及更适合胜任于何种工作。通过考绩资料分析,不仅可以发现人才,而且为培训现有员工提供了依据。(四)绩效考核的原则及方法问题同上。1、原则公平原则:公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平,就不可能发挥考绩应有的作用。严格原则:考绩不严格,就会流于形式,形同虚设。考绩不严,不仅不能全面地反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态
20、度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。单头考评的原则:对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性),也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语,不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指挥系统取得一致,更有利于加强经营组织的指挥机能。结果公开原则:考绩的结论应对本人公开,这是保证考绩民主的重要手段。这样做,一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处,从而使考核成绩好的人再接再厉,继续保持先进;也可以
21、使考核成绩不好的人心悦诚服,奋起上进。另一方面,还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考核的公平与合理。结合奖惩原则:依据考绩的结果,应根据工作成绩的大小、好坏,有赏有罚,有升有降,而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系,这样,才能达到考绩的真正目的。客观考评的原则:人事考评应当根据明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,尽量避免渗入主观性和感情色彩。反馈的原则:考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人,否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后
22、努力的参考意见等等。2、方法图尺度考核法:是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一,一般采用图尺度表填写打分的形式进行。目标管理法:目标管理法是现代更多采用的方法,管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下,每个员工都确定有若干具体的指标,这些指标是其工作成功开展的关键目标,它们的完成情况可以作为评价员工的依据。360考核法:在考核时,通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。360度绩效评价可称为多渠道评价,是指通过收集与评价对象(主要是管理者)有密切工作关系的来自不同层面的人员的评价信息,来全方位地评价反馈评价对象的工作行为与
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 绩效考核 初稿
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【天****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【天****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。