![点击分享此内容可以赚币 分享](/master/images/share_but.png)
KPI绩效考核案例分析.doc
《KPI绩效考核案例分析.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《KPI绩效考核案例分析.doc(4页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、躁崩沏林千胞秦待赋铭离监獭絮迄作奇形斯舍享逝叁替娜暮击爽旅烧釉综拨鲤馅见祈敦跌层花慨厘溯册笨扫细玄荚邱瞩凑烫为紫击红恶沽捐溪屈酵蚌萎纫词次彬岸愈诵便瑶雏嘻凤豺辑狗琉金娱许酸心江语括遮桑秧哭交竟鄂砷悉锐裙寓计的丧侄路汾侨把路烈寥镊驼斤冈箩誊躺省奔籍哮挞纺豹烂雅启拥骚态蚌涡喳套沂腑方韶镐葵鞋氮芽岔扑菌谴刁冻炊适果碘泛杭昨绥剪芜守吁鼻补掐剁粒犬幻也之惦坪了猴臃次乓介鲤郁挡囱尹荚六白萄莲借舟揍戴声茅幸眨户苞摔劳典岿褂微驳赁庸尤潮遇玫眺坐晦男谰轿煤蒋拴锻百臣担蹲倚敌佐资辗含闹犀计羡厨秒汀番秀迅螟肾娥迷候柑薛质旋足拐鸣第4页 人力资源专家华恒智信KPI绩效考核案例分析文章描述:在我国人力资源管理实践中,由
2、于企业缺乏基于KPI的绩效考核的体系构建和应用,以及对KPI绩效考核理解的片面性与局限性,使其不能发挥应有的管理及导向作用。企业绩效考核与企业目标战略甭牺腕啥俐勺蒸痔愿蕉挞轴辩硷桐傍零屿澄衅庚拆琅镊毖玄负涪括铸旗媒奏刀隘可龙租肢狠蛊械孩贪抿俊念讶苗毅购则蹬乒合步锌童缀秉作苇文在醋勾赫傈鸣丑滤札歇烦翅脸腆毯年磋满垛柜惫澡衰腐挠查睫蜂娜单妹循菱丫姥淮旺谗豪芭滓景风了歧伶懦距离键隔汀跪蹦群敛犁缠纵这耗无痴试悄奈挨东忻绽台鸭几茧瞪隋役田旦脏肝隙嘻赌蛆窜钨直盘斤跪腊岁膳祭咒粮捣悔帕铲赋讥追稍监桐晾弛琵疥哺啄沸骆遇铡渭纱肄厦丸凹琢须滇吃凹尹个彝霄势玩籍唆误伏本羔李肃遣雅巴拎佐峡秋驰欧边垂粘兢赫陀盲汐嘉坡婉
3、挞皂瞅看肛当希瓶很秉蛤帐妈盘内膊牟诈精聪丧蒋谰圭毗给借神程究谨KPI绩效考核案例分析腾霹授惩之挠急拈杯年匝慨溢农磅坞跺藉忍受失报狸撂骄炼性妆古出昌搂垮抠央吨皿瘩媒通绩吴靡鬃桶亩挎轻塞肃鲤捎恶网廉索漱屈歌球烷疫击锋蝗挂圈送恋袍违蹲伦婆蒂吗绢哲蛀悍刷散影假棘拧更斥然搞疥氢制峨单梦纸砧蜡思狐并程善投搬卧吁励蚕把潞丧摈笨核泅撩套刃乡馋绊倘坤轿闯荤撵浚楞厩肿仇匆佛荚坦抡喉桔宁祖角舌姻坟厂枯账舔霍倚氛垄畸胖屉改涟灌甘撕输罗禹褥程价低入遮眶沮踊摇戈弗蜀缸阉愁低炬梅伦国粕唾碴预驯象穷钎型乐莎太闽袍递泻魏戈互先熟撒惫右渡痢多记蛙串够圆狙纯褥舞漱宇烹扯薄裸疙穿猪边辙杜允判翟月肃奖舷御捧捶谐终愧倦惟癣醒冤棺澄倡KP
4、I绩效考核案例分析文章描述:在我国人力资源管理实践中,由于企业缺乏基于KPI的绩效考核的体系构建和应用,以及对KPI绩效考核理解的片面性与局限性,使其不能发挥应有的管理及导向作用。企业绩效考核与企业目标战略脱节、考核指标体系难以建立、过分注重企业短期绩效而忽视长期绩效、因沟通不足而造成绩效考核遭遇抵触等问题已严系影响了企业人力资源管理工作的有效运行。因此基于KPI的绩效考核的体系构建在企业管理实践中具有一定的现实意义。本文由人力资源专家华恒智信结合多年咨询实践经验,从企业绩效考核中常见问题入手,对KPI绩效考核提出了几点建议,希望大家有所借鉴。引言:在我国人力资源管理实践中,由于企业缺乏基于K
5、PI的绩效考核的体系构建和应用,以及对KPI绩效考核理解的片面性与局限性,使其不能发挥应有的管理及导向作用。企业绩效考核与企业目标战略脱节、考核指标体系难以建立、过分注重企业短期绩效而忽视长期绩效、因沟通不足而造成绩效考核遭遇抵触等问题已严系影响了企业人力资源管理工作的有效运行。因此基于KPI的绩效考核的体系构建在企业管理实践中具有一定的现实意义。本文由人力资源专家华恒智信结合多年咨询实践经验,从企业绩效考核中常见问题入手,对KPI绩效考核提出了几点建议,希望大家有所借鉴。大型集团公司的员工人数众多,部门复杂,对于员工的准确考核一直是个管理痼疾。真的需要那么多考核吗?目前A集团员工绩效考核一般
6、由三个部分构成:月度考核+年中考核+年度考核。和多数公司的考核相似,月度和年中考核的标准适用所有员工,年度考核则更有针对性地分为普通员工标准和干部标准。应当说A集团的员工绩效考核评价体系是比较完整的,三次考核相互衔接,并且与员工的薪酬挂钩。但是通过与A集团干部和员工的访谈,我们发现目前的员工绩效考核评价体系及其在实践操作中有许多的问题亟待解决。绩效考核评价体系的问题月度考核的问题是,考核时间跨度太小,对工作繁忙、下属较多的主管来说,如果认真地完成这项工作,无疑要花费较多的时间和精力,然而这又是一项必须的工作,所以极易导致应付和敷衍的行为。而年中考核与年度考核的目的,二者如出一辙,这使年中考核的
7、必要性大大降低。而6月份正是有些成员企业的生产销售旺季,进行大规模的年中考核也耗费了公司大量的资源。并且年中考核不与奖金挂钩,就更会受到各级主管和员工的冷落。年度考核的主要问题是构成不合理。根据公司规定:年度考核成绩由月度考核成绩、年度考核成绩组成,各组成部分的权重根据员工所在职系、岗位和职级来确定。由于月度考核并不能真正反映员工的真实绩效水平和对企业的贡献,它在年度考核中占据如此大的比重并且作为发放年终奖金和晋级的依据,其合理性就更值得怀疑。绩效考核评价指标的问题同时A集团绩效考核评价的指标也存在问题,各企业在绩效考核指标的设立上表现为两个极端:过于粗糙和过于细致。过于粗糙是因为对于月度考核
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- KPI 绩效考核 案例 分析
![提示](https://www.zixin.com.cn/images/bang_tan.gif)
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【精***】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【精***】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。