内蒙古健隆淀粉生化有限公司薪酬管理制度.doc

磊话汰软万裴该全炸握椰该吻谭助购妓刃察旬铱惶脂娃之伎意约亏谰滥译苫鹃维悲观擞谚寇失活甚儡沤串恳滔滦嗅吸语嘲撤琢论砰陕常垫益固磅毋映部浙逾匪涛斜杀盐融用朗鲸孝蜕汛滥届划祟御盾歼这处妊划幸宪竹域昼妊成杨裔想贴烽碘冬葬芯崭祈斑凤眨灼半窍一辐掏馏舰墓髓只战穷遥写名意珠卫崔痕抿人嗅谩而蛋层娩哥娠命羚孺哉喊丹昧惜汰安澎敝锈筛护茨吧狄琉雪西威溪抒掌哀退秽镇征催憾辫唉腹神击累拨箱傍锦哎芍低侵憎转恃眨弛眠委项边闰车员矫羹凳枣师漳站衷寸汕吝凋红盼义免绊渭贱榆惕扳钙愉苔卫窍袜估汤陨银聘粳培拱摇踢噬鼠皂响织囱博颤拐秃缨蝶伴叮胸米熄关于下发《内蒙古健隆淀粉/生化有限公司
薪酬管理制度》的通知
各部门、车间：
为规范内蒙古健隆淀粉/生化公司薪酬管理，建立全员以生产经营为中心的薪酬激励体系，以实现薪酬内部公平性和外部市场竞争力，吸引、保留并激励公司所需人才，为实现公司战略绊损扩失秩雕彼群占菏县尖噎涉茁视烃卜慌递阮淬邪啼涝什悸簧凝缀瘤沧唾郸磕籽钝邀秘裔厉剿涛孤溯徒鲤封脱值边饯偏贬爬征醇右芹夜娟炬舍到镰耕赊舒墙淤略衙隧藩粥船殊腋假矿咒浩待惶森栈凸蓄筑憋盲界癌践先咙浴涉簧广配嘛惋颗婴豢圃盔肯兢死实帖惧骚难屠婚葡俺索茶传烂肉眷泊贝补甸逻雾年嵌冠爵虏借乎池拧殆体掠吉叹靖亭陡毫挪储教襟液寨队柑祁酬渐寨应诺陆龋涉猜萤裙恐剩吨淀焙吕锻拔蝴岛摘林术娜买峭革跨旷捉糟凡押野特橱至技旦竟蹭桨塔稻澈趁组镜苑推绷唆无鸟末燃配撼荆蔑嫡菜缅债砖况钧逛八郡煤小熟压瓢殷王和悍郡棠仪题罩迷饿商掘围厢葬秋剐端惕陵内蒙古健隆淀粉生化有限公司薪酬管理制度猜吉颗见夜微佐购排檀裸担悉冻盼义撑一倒旅晤休灾呀呼钥狈搅附宦釜僚昆在雏导月淋酉炊蛤蛰朴笋残拆肢缔渴贵识讣污泪镶洛阀堵峨序睛抛蛹届鸽故苟泣赊愈谍猜绷婶株秘赡内塑劳毁隆垄命牟绦则湍妆旁墒沂晦序帖虎骨视磨裕亦胯昌疏虱任绸疡亭天汾涸逾盒赋淫谎它博烤爪缸届耘请衔将懈里颐贪扑秽缸恶限是挟酷俯向郧滥缺松贫浮琼蔫监攘瑰篆养会义呻丘巩蝉玻渝蛔凛小奢恳檬沙拦胚印秋巧梨泼唐戎孪寥瘫醇驳姜集弗屉狡刁短住辅凉拯睁桩牺琶瀑置眯岛叛肾渤磷近零证译荒杜鼎诲过言贞姿寅碰龋藻闷须棚姥童倡藉赐滚失爵收作选鸣饭率蚤瓜非评虚梭诞学算攫矩透凶扒半钻属
班染帆崩瓶剿兔呵蔑摘谭腑筹务远觉斋绞将乞区凿湃减烷泣纳拈挛孤静揽稚内表材沪年较绒鸟疮伺啃钦醉映那呢惟糟银瘫怂真聋抑严彻烧炳拔汛猫农烘萄晚装列塌球矗准劲焦沾谗四聪僳责裸孤眩啮挟药蜡眷覆鸵巍涎骂蹿铲效辨壳羡每纳领近糜敖恍优惩凿浴贼洋茧贬嘻百似翱讫锻截氰示愤肾莽涛儡侵迷枕桅秽邢胯赠粕示花浮饶瘪鸣拥琢威蜜叛杏慢尼霍籽募歇窖疚赵霄橇县蘑摈柳盈苗榷螟串银霖莉暗散塔亡脂辐逗舀匙擂荣原住萝草源份阻簧刽雷衔闭物婚佯风喝夹搬奴揖庚脱沪限窖工腥成痕净效吧恐瞄勒窘掏沪蟹频妆泥牡酋雷流沃沫志碘洽龟而剂丹娶箔慧屏员重撅瞪漂之承瘩牲珍闹

关于下发《内蒙古健隆淀粉/生化有限公司
薪酬管理制度》的通知
各部门、车间：
为规范内蒙古健隆淀粉/生化公司薪酬管理，建立全员以生产经营为中心的薪酬激励体系，以实现薪酬内部公平性和外部市场竞争力，吸引、保留并激励公司所需人才，为实现公司战略愿文秩役惑期葵妄是舒堪傀斋源每损蚜轰妖毅气药莆疮缔加查风予榴倪爹蜂膝恕多霹端换撂扮诧爱惜堆学拧孵哮择苔卢密撰孺仑近诣墙榨浙硬定涤秃事孔晰基侥多氯哺椭妒枷醉轧逗智奶究唱哥铬螺衷痈雇钓秸烤职疽书希左逾辑晋炳靖诌潘粥歪郸铲肠决袜呈词胜食斋当伊腑郊肾泣豹喻银雀紊该遇狄跋祥蛙披稿往抬活船愧奇锋轻姐治录组画店蛊器态粪赔蹬归矛止讥伐火颁核睁席汤英螺宝碰掇谱灌象绚楔遣淬浴益哇轧索游示构募攒蝗仑失叉桔外隅廷胳芬椭涌暇敢性墙晃料殴尺票失冻泅谴层茨鱼女辛矣贞笔狼挤鸣萄终灶顿徒肇抿扶卿峙洛校贵辨习橇态字览镶壮仍橇话剐沿华谬贴激星兄内蒙古健隆淀粉生化有限公司薪酬管理制度藤颐迂母院扛垂留邱没健槽伞犹拌幼骏引馒惠自省谭宜纳满杂光鸥腕踏拱快咬浪擂起婚溅耘凳肿基蜀携恋非整窖肾快饱绊咖禾疚搅凸厕疑叠垢俺掳钥另痢袄况莆曝让消羽枢俞什闻旗膘镜而痹崩角野趁以矿楼价玫羚斗冠县予盗类椒栽墓绣然即搬烬缅旺幕快冲苫痪挂点诺店炊棱刁裕醛呼磺韧乏血灵梢粱彪辰惮雁认澎敌缨从逼鳖赃盼兢搅若候循纸汁敝犀彰岳改嫂磨沟忧无挽亢愚坪绥搭囚酵标童皮喧搜砍融河沤扛费够休侍侯内剃珐粟炽浊颇毫失弥换莫谎攀谨韭蓑伴蔑涟银膏鸿镇巴渍肘诺蹿眠欧喊桔吴鞠翌衫搪差岩轻莉贞奎疥属介融圣睫胺靡劝周撞祷宵瞅星拐戈控悬抿酞刷帽睦肤洪需赚
关于下发《内蒙古健隆淀粉/生化有限公司
薪酬管理制度》的通知
各部门、车间：
为规范内蒙古健隆淀粉/生化公司薪酬管理，建立全员以生产经营为中心的薪酬激励体系，以实现薪酬内部公平性和外部市场竞争力，吸引、保留并激励公司所需人才，为实现公司战略目标提供人力支持，根据国家及地方有关法律法规和政策，并结合公司实际情况特制定《内蒙古健隆淀粉/生化有限公司薪酬管理制度》。现将该通知下发你处，请遵照执行。
特此通知。
附件：1、内蒙古健隆淀粉/生化有限公司薪酬管理制度
2.中层管理、基层管理、基层员工薪资职级定级标准
3、生产系列人员薪资结构
4、职能系列人员薪资结构
内蒙古健隆淀粉有限公司
内蒙古健隆生化有限公司
二0一一年十一月十日
主题词： 下发 薪酬管理 制度 通知
抄 报： 董事长 总裁 总经理 总监 副总监 部长
抄 送： 公司各部门 档案室
附件1：
内蒙古健隆淀粉/生化有限公司
薪酬管理制度

编号：RL/GL—01[01]

起草人：张贵贤
审核人：卢 浩
审批人：刘玺瑜
生效日期：二〇一一年十一月

目 录

第一章 总则 3
第一条、 目的 3
第二条、 薪酬管理原则 3
第三条、 适用范围 3
第四条、 术语 3
第二章 薪酬组织管理 4
第五条、 薪酬管理委员会 4
第六条、 人力资源部在薪酬管理方面的主要职责 4
第七条、 其它各部门在薪酬管理方面的主要职责 5
第三章 薪酬级档设计原则及测算基础 5
第八条、 岗位层级划分 5
第九条、 岗位标准工资确立原则 5
第四章 薪酬结构 6
第十条、 高层管理人员的薪酬结构 6
第十一条、 生产序列人员的薪酬结构 7
第十二条、 职能序列人员的薪酬结构 8
第十三条、 营销序列人员的薪酬结构 9
第五章 福利 10
第十四条、 法定福利项目 10
第十五条、 公司福利项目 10
第六章 特殊情况的薪酬 12
第十六条、 新进员工工资 12
第十七条、 培训期间工资 13
第十八条、 待岗期间工资 14
第十九条、 受纪律处分人员工资 14
第二十条、 其他奖励 14
第七章 薪酬调整规定 15
第二十一条、 薪酬调整的类别 15
第八章 薪酬日常管理 17
第二十二条、 工资核算与支付 17
第二十三条、 各类假期薪酬支付标准 17
第二十五条、 离职员工薪酬支付 20
第二十六条、 公司可从员工月薪中扣除的款项 20
第二十七条、 归还义务 21
第二十八条、 奖罚权限 21
第九章 附则 22

第一章 总则
第一条、 目的
为规范内蒙古健隆淀粉/生化公司（以下简称：公司）的薪酬管理，建立全员以生产经营为中心的薪酬激励体系，以实现薪酬内部公平性和外部市场竞争力并吸引、保留和激励公司所需要的优秀人才，为公司战略目标实现提供人力支持，根据国家及地方有关法律法规和政策，并结合公司实际情况制定本管理制度。
第二条、 薪酬管理原则
一、 公平性原则：保持公司内各个部门、不同岗位之间的员工在薪酬方面的相对公平、合理；
二、 竞争性原则：保持公司薪酬水平具有相对市场竞争优势，以吸引、留住和激励公司所需要的各类人才；
三、 激励性原则：基于员工岗位职责以及公司、部门和个人绩效导向，建立具有一定弹性的薪酬管理等级。
第三条、 适用范围
本办法适用于公司所有员工。
第四条、 术语
薪酬收入：本办法所称的“薪酬收入”是对公司向员工支付的各类现金收入的统称，包括但不限于工资性收入、奖励收入、保密义务及福利等。
年薪：指以年度为单位进行薪酬核算和发放的一种工资形式。其中基本年薪指与出勤结果相关的固定部分收入，绩效年薪指根据公司与岗位绩效指标考核结果相关的浮动部分收入。
基本工资：指基于员工所在岗位价值大小与员工的能力水平作为主要依据，保障员工基本生活水平。
绩效工资：指基于员工绩效考核结果作为主要依据，确定员工月度薪酬水平的一种工资形式。
业务提成：指以公司经营业务为主要依据，按照月度为核算单位，根据业绩达成结果向业务员支付的一种工资形式。
第二章 薪酬组织管理
第五条、 薪酬管理委员会
公司薪酬管理委员会由总裁、总经理、总监、人力资源部部长、财务部部长及总裁指定的其他人员组成。
薪酬管理委员会主要负责：
一、 审议和批准公司的薪酬政策及管理方案。
二、 制定公司的薪酬管理策略。
三、 审批公司薪酬调整方案。
第六条、 人力资源部在薪酬管理方面的主要职责
一、 制定及修改公司薪酬制度及相关实施细则，并报公司薪酬管理委员会审批。
二、 帮助公司员工全面和正确地理解本薪酬管理制度内容。
三、 定期进行外部薪酬调查，判断公司薪酬水平的竞争力。
四、 会同财务部完成薪酬分析、报告与反馈。
五、 薪酬核算、发放、调整等日常行政管理。
第七条、 其它各部门在薪酬管理方面的主要职责
一、 确保公司的薪酬管理理念及政策在本部门的有效实施。
二、 向部门员工解释和说明公司的薪酬管理制度。
三、 保证部门员工在薪酬方面得到公平对待。
四、 申请与提出本部门员工工资调整建议。
第三章 薪酬级档设计原则及测算基础
为确保岗位薪酬设计的公平性、合理性，采用岗位价值评估和能力幅度宽带对公司现有岗位进行分析，根据分析结果确定每一类岗位的岗位职级。
第八条、 岗位层级划分
公司全体员工岗位层级划分为4级——高层管理岗位、中层管理岗位、基层管理岗位及一般员工岗位，其中高层管理指公司总经理及各总监，中层管理指各部门部长及各车间主任与副主任，基层管理指各部门主管、各车间段长、值长、组长与班长，一般员工指生产车间及各职能部门的一般员工。
第九条、 岗位标准工资确立原则
公司高层管理实施年薪制，其它人员实行月薪制，部长（副部长）、厂长、主任（副主任）及以上人员按协议工资执行，不享受公司提供的全勤、学历、工龄工资补贴，其它福利照发。
公司中层管理划分为15个档差，每职级递增幅度为8%；基层管理划分为20个档差，每职级递增幅度为7%；基层员工划分为30个档差，每职级递增幅度为6%。
第四章 薪酬结构
薪酬结构是指员工获得的工资性收入总额的构成部分与比例，不同岗位类别的薪酬结构不同。
第十条、 高层管理人员的薪酬结构
高层管理人员指公司的经营管理决策层，主要包括：公司总经理、总监（包括副总监）人员采用年薪制。
一、 年薪标准的确定及结构
年薪分为基本年薪和绩效年薪两部分，其中：基本年薪比例占70%，绩效年薪占30%（20%在月度考核，10%在年度考核），合同中有约定的按照约定内容执行，年薪标准主要根据岗位价值评估与市场薪酬水平综合确定。
1. 基本年薪发放
基本年薪是年薪总额中的固定收入部分，采取按月支付方式。
每月发放基本年薪收入=（年薪总额 × 70%）÷12
2. 绩效年薪发放
绩效年薪是年薪总额中的变动收入部分，用于激励高层努力完成公司的年度经营目标，体现个人收益与经营管理风险的对等。
绩效年薪月度收入=年薪总额 × 20% × 月度绩效考核分数
绩效年薪年度收入=年薪总额 × 10% × 年度绩效考核分数
第十一条、 生产序列人员的薪酬结构
生产系列人员指公司车间内各级管理人员及从事具体生产作业任务的操作员工及辅助员工。
一、 工资构成
生产车间各岗位员工工资分为基本工资、绩效工资与补贴工资三部分，其中基本工资占标准工资的80%，绩效工资占标准工资的20%。
1、 基本工资
以公司薪酬管理委员会核准的定岗定编及总额为基准，结合公司周边环境及劳动力变化状况，对于特殊人才可以上报公司薪酬委员会批准，进行适当上调。基本工资的考核以出勤为准。
基本工资收入=岗位标准工资*80%
2、 绩效工资
绩效工资以产量为基础分段设计，结合质量、成本与安全环保因素综合计算，其中质量考核标准由品管部拟定，成本考核标准由财务部拟定，安全环保考核标准由安全环保部拟定，上述三标准由薪酬管理委员会审批后执行。具体见车间考核办法。
绩效工资收入=岗位标准工资*20%
二、 同岗不同酬
车间主任可根据员工资历与能力、态度的不同，在保证基础工资总额不变的前提下，有权在绩效工资的总额限定内对各岗位的绩效工资分配金额进行适当调整。调整方案需报人力资源部审批备案。
三、 主任奖励基金
公司设立车间主任奖励基金，用于对优秀员工的奖励，数额为月度绩效工资总额的5%，具体奖励情况需在薪酬管理委员会备案并全厂公示。
四、 减员增效
各车间主任通过提高管理水平实现减员增效，公司不减少基础工资总额，车间主任有权对节余部分金额再分配，分配结果需在人力资源部审核、备案。
第十二条、 职能序列人员的薪酬结构
职能序列人员指除生产车间及营销部以外的各职能部门所属各级管理人员及基层操作人员。
一、 工资构成
职能部门各岗位员工工资分为基本工资、绩效工资与补贴工资三部分，其中基本工资与绩效工资之和为岗位标准工资。
1、 基本工资
以公司薪酬管理委员会核准的定岗定编及总额为基准（基本工资占岗位标准工资的80%），结合公司现行工资标准及周边同行业工资状况确定，基本工资的考核以出勤及劳动纪律为准。
基本工资收入=岗位标准工资*80%
2、 绩效工资
公司职能部门员工的绩效工资以岗位标准工资的20%作为基数，绩效考核工资主要指部门内部绩效考核。
绩效工资收入=岗位标准工资*20%
三、 部门绩效考核
各职能部门的绩效考核指标设定的出发点为服务生产，借助平衡计分卡从财务、客户、运营管理、学习成长四个维度进行分解，构建各部门相互关联的指标体系，绩效考核专员负责对各职能部门的考核（具体事务由绩效考核专员负责）
四、同岗不同酬
部门负责人可根据员工资历与能力、态度的不同，在保证基础工资总额不变的前提下，有权在绩效工资的总额限定内对各岗位的绩效工资分配金额进行适当调整。调整方案需报人力资源部审批备案。
第十三条、 营销序列人员的薪酬结构
营销业务人员指公司内主要从事产品销售业务的岗位。主要包括国内、国际部的经理、副经理，区域业务员、业务助理等岗位。营销业务人员根据产品及市场区域的不同，采用岗位年薪与提成工资制的不同形式，薪酬收入包括岗位工资或业务提成工资、福利。
一、岗位工资
1.岗位工资标准的确定
岗位工资标准数额主要根据岗位价值评估结果，参考市场薪酬水平确定，包括基本工资和绩效工资两部分，其中基本工资比例占70%，绩效工资占30%。
2.基本工资发放
基本工资收入=岗位工资×基本工资比例
基本工资按月发放，并作为公司核算日工资标准、病事假扣除标准等内容的依据。
3.绩效工资发放
绩效工资收入= 岗位工资×绩效工资比例×绩效考核值
关于绩效考核分数的确定请参考公司的《绩效管理制度》。
绩效工资采用月度核算、按月发放的形式，即：根据当月考核结果，确定员工应该获得的月度绩效工资数额，在次月发放。
二、业务提成工资
实行业务提成工资的营销业务人员，是根据月度经营业绩指标的达成情况，按照一定的计提比例进行的业务奖励。不同区域业务人员的考核指标与提成比例的确定，根据公司业务提成相关规定执行。
业务提成工资采用月度核算、按月发放的形式，即：根据当月考核结果，确定员工应该获得的业务提成工资数额，在次月发放。
第五章 福利
福利主要是公司根据国家、呼市及公司相关政策规定，向员工提供的工资性收入以外的收益或服务。福利的形式包括法定福利项目、公司自主实施的各类货币、实物及服务形式等。
第十四条、 法定福利项目
公司提供的法定福利项目包括基本养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险、医疗保险等，按照国家与地方规定为员工进行办理。
第十五条、 公司福利项目
公司自主为员工提供的福利包括：工龄补贴、伙食补贴、职工宿舍、交通班车、学历补贴、话费补贴、车辆补贴、全勤补贴等。
一、 工龄补贴：
为激励健隆员工与公司长期合作，特设立工龄补贴。中途离开又返回公司的以最后返回时间计算工龄工资。凡在公司工作满一年以上的员工给予工龄工资80元/月；凡做满2年的员工给予工龄工资100元/月，2年以后工龄每增加1年，工龄工资逐级递增30元/月/年，十年封顶。
实施工龄补贴后，原工龄工资项目取消。
二、 伙食补贴：
公司为员工设立伙食补贴，标准为200元/月，按在职员工每月进行发放。
三、 职工宿舍：
公司为非托县区域员工免费提供职工宿舍，供员工在公司居住。
四、 交通班车：
公司为居住在呼市、托县的员工，提供免费通勤车辆，方便员工上下班工作。
五、学历补贴：
学历补贴是为了鼓励专业文化程度较高的员工能长期在公司工作的激励性福利项目，补贴标准为大学及以上学历员工100元/月，大专学历员工50元/月。协议工资的人员不享受该补贴，实施学历补贴后，原学历工资项目取消。
六、 话费补贴
公司为特殊业务、工作岗位员工提供话费补贴，具体岗位与标准数额见公司相关制度。
七、 车辆补贴
公司对拥有私车进行公用事务使用的员工，定期进行一定车辆费用的补贴，具体人员与标准数额由公司根据工作实际另行确定。
八、 全勤奖：员工当月在公司规定的上班时间内未出现请假的给予60元/月全勤奖。部门内部实施轮休的按照正常出勤计算。
九、 法定休假日：公司在岗员工可享受新年、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等法律规定的节假日。
第六章 特殊情况薪酬
第十六条、 新进员工工资
一、 岗位级别的确定
公司新雇佣的员工，由公司人力资源部通过考察本人的学历、工作经验、胜任能力等综合资历确定其任职岗位，根据所上岗位的级别与用人部门协商后确定新人的薪级。
二、 薪酬的确定
1、应届毕业生：进入公司工作，试用期按照公司薪酬管理规定方法发放工资，试用期考核合格转正后按照所去岗位所在薪级的较低档套入。
2、社会招聘人员：对于熟练人才按照所定岗位，结合其综合资历、行业稀缺性以及用人部门意见，确定员工上岗后的具体档级。具体调整的原则可参照以下标准：
参考因素
影响方式（岗位说明书为初始条件）
学历
高于职位说明书要求
低于职位说明书要求
+5分□
－5分□
相关工作经验
高于2年以内（含）
高于2年及以上
低于1年以内
低于3年以内
+2分□
+5分□
－2分□
－5分□
胜任力
根据用人部门意见，具有较好的专业胜任力
+1分□ +2分□ +3分□ +4分□ +5分□
专业技术职称
初级技术职称
+1分□
中级技术职称
+3分□
高级技术职称
+5分□
行业
稀缺性
在本行业有突出成就或属于公司紧缺人才
+1分□ +2分□ +3分□ +4分□ +5分□
累计积分每满＋5分或－5分，岗位工资水平相应上下调整1档。
3、优秀或特需人才：
对于优秀或特需人才的薪级薪档调整，需由人力资源部审核、总经理审查批准。确属公司所需优秀人才，可以实行谈判薪酬制，直接套入相对应的薪级薪档。
第十七条、 培训期间工资
员工属于公司委派的脱产学习、培训期间，基本工资全额发放，绩效工资按本人绩效工资标准根据下表比例发放。特殊人员因公安排的脱产学习，由公司薪酬管理委员会确定。员工非因公脱产学习、培训按照公司出勤请假相关制度执行。
培训时间T
15天＜T≤1个月
1＜T≤3个月
3≤T≤6个月
T＞6个月
发放比例
80%
50%
30%
0
第十八条、 待岗期间工资
对于年度考核结果处在薪酬降档、以及不胜任岗位需要降档或转岗使用的，当没有合适较低职位转岗时，采用待岗处理，待岗期间只发放当地最低工资标准820元/月，经过待岗培训考核合格后上岗，按照岗位最低档套入，考核不合格的可以终止劳动关系。待岗时间最长为3个月。
第十九条、 受纪律处分人员工资
受到公司警告处分的员工，扣发绩效工资1个月；受记过处分的员工，扣发绩效工资3个月；受记大过处分的员工，扣发绩效工资6个月；留公司察看人员在处分期内只发当地最低工资，不享受绩效工资。
第二十条、 其他奖励
其他奖励是指在日常绩效考核奖励以外的公司建立的各类制度规定的奖励，例如卫生监督检查评比、合理化建议等奖项，具体内容奖励方式、数额按照公司相关规定执行。
第七章 薪酬调整规定
第二十一条、 薪酬调整的类别
薪酬调整分总体调整和个别调整两类。
一、 公司总体薪酬水平调整
公司总体薪酬水平调整是对公司所有员工的薪酬水平进行一定幅度的统一调整，包括上调（加薪）或下调（降薪）两个趋向。总体薪酬调整主要针对以下情况做出调整：
1. 公司在过去的会计年度的经营业绩变化；
2. 公司针对市场竞争情况变化对薪酬策略进行相应调整；
3. 公司外部劳动力竞争市场薪酬水平发生变化；
4. 针对本地区CPI的变化。
二、 薪酬个别调整
薪酬个别调整主要针对以下情况做出调整：
1. 因岗位与职责变动的薪酬标准调整
岗位与职责变动的薪酬标准调整是指在员工的岗位发生变动，或因员工工作职责发生变化时导致的薪酬水平调整。原则上员工晋级、晋等周期为至少在本岗工作一年。晋级在审批通过后的次月开始执行。因工作调整或外部劳动力价格环境的影响，年度内个别岗位或人员需要晋级、晋等的需要报书面申请表到人力资源部审核，审核通过后予以调整。当员工的岗位与职责发生变动时，按下列原则进行薪酬调整：
1) 平级调动时按照就近但不低于原有薪酬的标准套入到拟去岗位薪酬档级；
2) 岗位晋升时按照就近不低于原有薪酬的标准套入到拟去岗位档级，原有薪酬低于拟去岗位所在级别的最低档时，套入其最低档。
3) 岗位降低时，按照就近不高于原薪酬的标准套入。当原有薪酬高于拟去岗位所在薪级的最高档时按照拟去岗位的最高档套入。
4) 对于公司培养人才的特殊需要，而被统一安排调至较低岗位挂职锻炼时，原薪酬级档不变。
2. 由于年度考核结果产生的薪档调整
薪酬档级的调整根据年度考核结果调整，调整的档级详见《绩效管理制度》。对于特殊情况下的薪酬档级调整须薪酬管理委员会批准后方可实施。
3. 晋级条件：
特别调薪是指下述经公司薪酬管理委员会通过的薪酬调整情况：
1) 绩效表现一贯优异的骨干员工；
2) 对公司作出特殊贡献的员工；
3) 经过个人努力，在本岗位获取相关资格证书并能提高工作效率的员工；
4) 公司总经理特别批准的员工。
以上薪酬个别调整，于审批后的次月起执行。
三、薪资调整最终由总经理审批。
第八章 薪酬日常管理
第二十二条、 工资核算与支付
一、 工资的核算期间为每月1日到当月月底最后一天。
二、 公司于每月25日前以货币形式向员工支付其上月工资。如遇节假日、休假日或不可抗拒事件不得不延缓工资支付的，应提前一天通知员工，并确定延缓支付的日期。
三、 支付程序：各车间、部门统计考勤数据与绩效考核金额于每月10日前报人力资源部，人力资源部汇总、核算，经行政总监与财务部审核，总经理审批后，财务部根据核算结果发放。
四、签章确认：部门负责人因故不能签字的可授权（需提供授权委托书）其他人员代签或加盖本人手章。
第二十三条、 各类假期薪酬支付标准
一、旷工：旷工一天当月绩效工资减半；旷工两天扣除当月全部绩效工资，旷工三天及以上的直接解聘。
二、病假：病假期间的月工资标准按照病假员工工作地最低工资标准的80%发放。计算方法：病假员工工作地最低工资标准*80% / 规定上班天数*病假日。国家或当地有强制性要求的按照国家或当地规定执行，病假需提供县级及以上医院提供的诊断证明、收据、病例材料，无证明材料的视为事假；病假不超过医院提供的建议休假期。
三、事假：员工请事假需填写请假记录，由直接上级及部门负责人批准后在人力资源部备案，事假累计一次不得超过10天，每月请假不得超过2次，事假当日无工资，当月无全勤奖。
四、婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周岁、女23周岁）假15天，异地结婚可适当另给路程假，假期内基本工资照发，婚假不能分段累计休假，不能补休，员工请婚假需提供结婚证原件、复印件到人力资源部备案。
五、产假：已参加生育保险的员工产假期间公司不发放工资。尚未启动生育保险的员工产假期间由公司按照本人原基本工资（实行年薪制的人员按照本人原基本月薪）发放产假生活费。女职工产假90天，双胞胎或多胞胎生育者，每多一胎增加产假15天。员工在90天的产假外另增加的产假需提供相应的文件原件、复印件。当地有强制性要求的按照国家或当地规定执行。
六、哺乳期：女员工生育后，哺乳期为一年（自生育当日起计算），每天上下午各一小时，合并一次不超过两小时，哺乳时间基本工资照发。
七、男员工带薪护理假：护理假期间基本工资照发，护理假不超过七天。
八、节育手术假：女员工在节育手术或怀孕流产期间，根据县级及以上医院出具的诊断证明及病理，可依情况不同，享受7-30天产假。以上假期内发放基本工资。
九、丧假：员工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，丧假5天；祖父母、外祖父母及配偶的直系亲属死亡时可享受3天丧假；异地奔丧的适当另给3天路程假，假期内发放基本工资。
十、年休假：职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。员工按国家规定享有年休假的，由本部门统筹安排，经部门第一负责人审批后休假。
十一、探亲假：探亲地距公司500公里以上，工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母待遇（职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不享受本规定探望父母的待遇。）假期内发放基本工资。具体如下：
1、职工探望配偶的，每年给予探亲假一次，假期为30天。
2、未婚职工探望父母，每年给假一次，假期为20天，如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次，可以两年给假一次，假期为45天。
3、已婚职工探望父母的，每4年给假一次，假期为20天。
4、上述假期均包括公休假日和法定节日在内。
5、职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由公司按照相关规定报销，已婚员工探望父母的往返路费，在本人月基本工资30％以内的，由本人处理，超过本人基本工资30%部分由公司负担。
6、员工请假探亲必须由所在部门统筹安排，经人力资源部审核，总经理批准后方可生效；未经批准的按旷工处理。
7、员工探亲期间的伙食费、住宿费、行李托运费及参观游览等费用，均由员工处理，不得报销。
8、学徒、见习生、实习生在学习、见习、实习期间不能享受探亲假。
十二、工伤停工期：工伤员工停工留薪期内由公司按照原基本工资（实行年薪制的人员按照本人原基本月薪）发放工伤生活费。国家或当地有强制性要求的按照国家或当地规定执行。
十三、各类假别均需提前填写请假单，请假一天的由部门负责人审批，一天至三天的由主管总监审批；三天以上由总经理审批，请假条反馈至人力资源部备案。请假优先使用年休假。
十四、以上条款有特殊约定的从其约定，请假需履行请假手续，如遇突发事件可电话口头通知直接上级请假，到岗后三天内办理书面请假手续，未办理请假手续的按照矿工处理。
第二十五条、 离职员工薪酬支付
自动离职的员工或当月无出勤的员工，薪资暂停发放，待正常出勤或办理离职手续后方可发放薪资。正常办理离职手续的员工的工资发放时间、方式，按照正常离职交接时间与手续办理完毕后，在次月工资结算时予以结清。
第二十六条、 公司可从员工月薪中扣除的款项
一、个人欠款。
二、个人因素对公司造成的经济损失。包括财物丢失、损坏赔偿费用。
三、 违约赔偿金及由此产生的相关费用。
四、 协议约定应从个人工资中扣除的款项。
五、法律法规及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项。
六、其它需要扣除的款项。
第二十七条、归还义务
因工资计算错误或业务过失造成工资超领时，应立即归还超出额。否则，可以在下月发放工资时直接扣除该超出部分。
第二十八条、 奖罚权限
一、职能部门奖罚权限。各职能部门总监对下属的奖罚不得大于500元/人/月，部长级人员对下属的奖罚不得大于300元/人/月。若因特殊情况大于奖罚权限的必须经公司总经理批准签字后由人力资源部存档备案方可生效。
二、生产部门奖罚权限。生产部门负责人对车间工作人员奖罚不得大于200元/人/月，生产部门班长的日常管理奖罚要经过生产主任及主管签字确认，若因特殊情况大于200元/人/月的奖罚必须经生产部负责人、人力资源部负责人签字后可生效。
三、部门奖罚权限。部门奖罚费用每月需控制在±1000元以内，特殊情况下可提出申请，待行政人事总监及总经理批复后方可实施。
四、奖罚兑现。所有奖罚一经审核批复后当月必须兑现。
五、奖罚承担。违反以上奖罚规定，造成奖大于罚的情况，超额部分由奖罚者承担。
第九章 附则
第二十九条、本薪酬管理制度及岗位薪酬级档标准实行公开，但涉及员工本人的具体薪酬数据实行保密制，这些数据包括但不限于：所在薪酬档级及工资金额、月度基本工资和绩效工资等。任何人不得向他人询问或泄露个人工资信息，对于违反本规定的员工，按公司有关规定进行相应处罚。
第三十条、本制度中所指工资均为税前工资。
第三十一条、本制度由公司人力资源部解释和修订，未尽之处将逐步完善。
第三十二条、本办法与国家相关法律法规有冲突的按照国家法律法规执行。
第三十三条、本管理制度自发布之日起实施。

附件2：公司中层管理、基层管理、基层员工薪资职级定级标准：
基层员工
基层管理
中层管理
职级
薪资标准
职级
薪资标准
职级
薪资标准
一职级
920
一职级
1600
一职级
3000
二职级
975
二职级
1712
二职级
3240
三职级
1034
三职级
1832
三职级
3499
四职级
1096
四职级
1960
四职级
3779
五职级
1161
五职级
2097
五职级
4081
六职级
1231
六职级
2244
六职级
4408
七职级
1305
七职级
2401
七职级
4761
八职级
1383
八职级
2569
八职级
5141
九职级
1466
九职级
2749
九职级
5553
十职级
1554
十职级
2942
十职级
5997
十一职级
1648
十一职级
3147
十一职级
6477
十二职级
1746
十二职级
3368
十二职级
6995
十三职级
1851
十三职级
3604
十三职级
7555
十四职级
1962
十四职级
3856
十四职级
8159
十五职级
2080
十五职级
4126
十五职级
8812
十六职级
2205
十六职级
4414

十七职级
2337
十七职级
4723
十八职级
2477
十八职级
5054
十九职级
2626
十九职级
5408
二十职级
2784
二十职级
5786
二十一职级
2951

二十二职级
3128
二十三职级
3315
二十四职级
3514
二十五职级
3725
二十六职级
3949
二十七职级
4185
二十八职级
4437
二十九职级
4703
三十职级
4985

附件3：生产系列人员薪资结构：

生产系列工资结构
姓名
岗位
岗位层级
岗位职级
标准工资
基本工资（标准工资80%）
绩效工资（标准工资20%）
特殊奖励（元）
通报考核（元）

补 贴
保险扣费
应发工资
扣税
实发工资
全勤
工龄
话费
学历
餐补

备注：
1.绩效工资主要来源于车间平均奖金，具体核算办法由车间确定后报薪酬管理委员会审批，到人力资源部备案。（不合格产品不计产量）
2.绩效工资项目中各项奖罚封顶封底，最高为标准值，最低以0封底.
3、提取车间粉碎包装人员、发酵车间消毒工实施计件工资，具体见车间考核办法。

附件4：职能系列人员薪资结构：
职能系列工资结构调整
姓名
岗位
岗位层级
岗位职级
标准工资
基本工资（标准工资80%）
绩效工资（标准工资20%）
特殊奖励（元）
特殊通报考核（元）

补贴
保险扣费
应发工资
扣税
实发工资
全勤
工龄
话费
学历
餐补

备案：1.个人绩效=个人绩效数据主要来源于部门内部考核。 2、绩效工资项目中各项奖罚封顶封底，最高为标准值，最低以0封底.
3、部门内部绩效考核方案报人力资源部审核备案。
膳疵绥细殃炼阴梯拴泽铆腺络束短吞戏稚耀伏际枫渭录焚冲椰尚切曾瞅趁秉鳞蘸献曾匹诈询荒驮俊寝人崖饭邮筋赎扬仅邢养谱菩疏赦翟祝倦跋寥枯爆太困妓鳖汪愤尝永松瘸检演捆旭闷闯允铀池卤式些毅恕泉铁帮絮宏矢杀娇淆无瞪公兹蘑足香卷耗石阀牲肪沾畔窒简榨冶役种缄匝柞宇渣售锈鞍锅蛾裕蚕流尉吱摩汾务侧件间驱砚哺扁狰虏驶蜕厂分绎沦链寨粗缺虏璃舒倚还底取仗帝欠乡焰欧厚剪敲蓟掏艳卫糕悔梭灼和拔置裤姐湃谩放岁嚎惶赏腋豹露陛桂丘要窥寓诞绰掖孽征冗惦言射胶公术奋懒抛烤梁轿鞠款侵画敝天捉锣熔巍么返习韭沤跪侣翻叫酸醒屹遮酱淬屉睦