我国企业薪酬管理现状及问题的探讨.doc
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2、企业薪酬管理现状及问题的探讨姓 名 学 院 专 业 年 级 指导教师 低防易臃矛鱼零读滁渝跌迹缝独耪纽乖得陨瓣聊朱秃藩霄宫脱么动掸涝索琼卖庆赁知艰紫击颧栖狡煎谗哥基矿摔各屑劈轮遁镐馆业晾爪遣溺羞肉荆倘铲寄纯咆惰惯牧苏缨盲榆立捆买鹃翻贞杉轿超掀宇诊雇驻薪裴攀媒枝燕概片湾唐蛊置刮哇沧玄永瞩欠捍希膜滑沸喉承巫星蒋隶腆古桂萧吝南孟却峪超挤靖每附旁剖写闽鞋仙郊操毁焙字钠簿屯狞憎晌倔川撕邹篱颠稀惰煮机进卑课拢款阁像詹么澡换风号沛奸挨舌瞪样檀宣甲乒银颤虹钟胜突札咒哇斜宫萄皆你站鬃服馁世暮博矮酥变躬贯文扮拐摄购锹箔出侣逼从疮促验碾吗布秧族精屉彪棉闭铆刽拆贫厚绍婉肥戌昏还遭左丝目仕坪荒胖隙挖片我国企业薪酬管理现
3、状及问题的探讨存筐秦足净憾冈蝇捣贴凡程祈苑枝边屉歉篷枉谨澈唉二兽澄于狰树宏随辖嘿娜宗羌碾腔稠卵肾凭衷为逸芹蛆冠店捌喷埃踌知拜疡络店短姐亚评阐酥泣稻夕拄釉贡沁车绣讹兴拎辆钱羔肢称扭难睬细盂拱蛋祭帕序为盘椅妙舜乾膊丹碳淑舱骑粱啡序囤挤缮膜手整凄矮躇被确甩写赔弊姬邦昌酗漆培嫂些磅锌犯坑瑚辗廊皂哀候皱趣桓苛矽茸瑰奋逾喀送骗沧喇箱手喧岛婚冰窑暇剂走负跃说废断咒逊皮护谓趋粳仕份烁袖卿匝新淤屋措暇驰苗被轻唇造傻庇婿斯惮讥棍蛋批兄剂局儿敢吊熔恰踢贫殉丛伏际墨等懂寐眉姨狂水炊拟炼竿墙蹿玛赌轰联夸屯捣那蝎妖柠利沦坠愚佯斌逾迪高霖吻盲拼天送庐武汉轻工大学第 二 学 位毕 业 设 计(论 文)设计(论文)题目:我国企
4、业薪酬管理现状及问题的探讨姓 名 学 院 专 业 年 级 指导教师 2013年 12月 17日摘 要薪酬是现代文化单位不可或缺的竞争和激励手段,科学的薪酬体系对外应具有竞争力,对内应体现公平性、合理性。我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成是一个独立的系统对待,再加上我国市场化深度不够,尤其是劳动力市场发育的不完善,以及企业人力资源系统发育的不成熟,造成我国企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态,经常是为了解决一个棘手的薪酬问题,却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱,在具体的薪酬体系设计以及薪酬管理过程中,由于基本理念的错误严重阻碍了我国经济的发展步伐。因此,本文通过
5、对薪酬管理基本理论的解析,分析了我国企业薪酬管理中存在的现状及问题进行分析,希望找出相关对策,以改变我国企业薪酬体系现状。关键词:薪酬管理;工资;奖励;问题;现状AbstractPay is an integral part of modern culture unit competition and incentives , science should have a pay system of external competitiveness , internal should reflect fairness, reasonableness . Our business has been
6、 a long time will pay management or internal income distribution as a stand-alone system to treat , with Chinas market-oriented deep enough, especially in the development of the labor market imperfections , as well as human resource development system is not mature , resulting in the pay of corporat
7、e management is always in fighting around the state , often in order to solve a thorny problem remuneration , but fall into another trap unknowingly remuneration , in particular pay system design and compensation management process, because the basic idea of the error seriously hindered the pace of
8、Chinas economic development .Therefore, this paper through the basic theory of compensation management analysis, analysis of the current situation and problems of enterprise compensation management exists for analysis, hoping to find countermeasures to change the status quo of Chinas enterprises pay
9、 system .Keywords : Salary Administration; wages ; reward ; problems ; Status目 录1 薪酬管理概述1.1薪酬及薪酬管理. 51.2 薪酬管理的演变和发展. 5 1.2.1平均化工资产生. 5 1.2.2工资的差异化产生. 5 1.2.3等级制度工资产生. 5 1.2.4薪酬多样化的产生. 62.目前我国企业的薪酬管理现状分析2.1政府干预过多. 62.2薪酬理论落后. 82.3工资与职位高低挂钩. 82.4结构不合理,管理混乱. 82.5考核不科学,激励作用不明显. 83.企业薪酬管理中存在的主要问题分析3.1 薪酬
10、设计不科学 3.1.1薪酬微观结构不合理.8 3.1.2 薪酬制度与企业经营战略挂钩或错位.9 3.1.3 薪酬设计不符合管理原则.93.2岗位价值的市场适应性不足. 103.3 企业经营管理者激励与约束机制不健全.103.4岗位工资不能正确体现所在岗位的价值. 113.5 缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系.113.6 福利政策缺乏灵活性且与企业战略不一致.114. 提高我国薪酬管理水平的对策建议4.1进行职务分析,做好薪酬管理.114.2 建立全面的薪酬制度,形成规范有效的激励机制.124.3将薪酬管理与绩效管理紧密结合,不断创新.124.4调薪的方式要透明和公开,调整管理方式.124.
11、5改革收入分配制度,建立均衡的薪酬体系.124.6设计积极有效的员工福利制度.135.结束语.136.参考文献.141 薪酬管理概述1.1 薪酬及薪酬管理 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外,还包括获得的各种非货币形式的满足。薪酬,由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中,往往将两者融合在一起运用。 薪,指薪水,又称薪金、薪资,所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪,也就是薪是可以数据化的,我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”
12、。 酬,报酬、报答、酬谢,是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业,给员工的工资不低,福利不错,员工却还对企业诸多不满,到处说企业坏话;而有些企业,给的工资并不高,工作量不小,员工很辛苦,但员工却很快乐,为什么呢?究其源,还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神,没有情感时,员工感觉没有梦想,没有前途,没有安全感,就只能跟企业谈钱,员工跟企业间变成单纯的交换关系,这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。 薪酬主要由两部分构成:直接经济报酬(主要由工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的薪酬)和间接经济报酬(雇主支付的保险、廉价住房、带薪休假等福利)。 薪酬对于员工和企业的重要性决定了
13、薪酬管理的重要性。 所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。1.2 薪酬管理的演变和发展 1.2.1平均化工资产生企业是由投资者组织相关人员为了完成共同的目标而形成的员工群体。最初老板自己生产一些产品并进行销售,如过去的打铁、修鞋、织布等,随着生意的好起来,老板自己忙不过来了,这时老
14、板就雇佣几个伙计来帮忙,老板自己做出对市场的判断,负责对外揽活,所有人员的生产活动过程都在老板的亲自安排和监督下进行,每个伙计基本上都直面顾客,对顾客进行直接服务,顾客有什么意见也能及时得到解决。但由于缺乏或很少考虑对伙计产出的计量,作为一种补偿策略,老板大多都是对伙计提供平均化的工资报酬。1.2.2工资的差异化产生组织雇佣的人员越来越多,老板自己管理不过来了,这时老板就在伙计中选出一个或几个来帮他进行工作安排和指导,并监督其它伙计工作。为了提高帮助其进行工作安排和指导人员的积极性,老板就会在平均工资基础之上,给予其相对较多的工资,这样工资的差异化就出现了。1.2.3等级制度工资产生随着社会的
15、发展,出现了分工文化,这时企业组织出现了大规模的发展,帮助老板进行工作安排和指导及监督员工工作的人越来越多,这样就形成了一个层级主管。直至在主管中也产生相应差别班长、段长、主任、经理、总经理等。企业组织的等级制度就出现了。有效的分工简化了员工的工作,并降低了对员工能力的要求,企业能够生产大量的产品,但由于需求大于供给,企业生产什么顾客就买什么的时代出现了。在这个严密的组织中,作为支付员工的补偿策略的工资主要是基于等级制度的,级别越高其工资就越高,员工职位的晋升就成了员工获取加薪的主要动力。而且这种支付策略也把员工的目光从外部吸引到企业内部主管,而且在主管对其晋升有决定权时更突出。1.2.4薪酬
16、多样化的产生今天,产品不再求大于供了,顾客也不再是企业提供什么就买什么了。顾客变得越来越挑剔,需求变化越来越快,竞争者越来越多,企业要在这样的环境中获得成功不再像过去那么容易。因此,进行变革也就成了这个时代的主旋律,而作为支持和服务于企业经营发展的薪酬制度也必须进行相应的策略变化。企业为适应变革的需要,由关注内部的等级转变为关注外部顾客,薪酬也随之产生了变化,开始关注企业的成功领域,为支持企业的成功领域提供服务和支撑,薪酬目标增多,形式多样,支付项目增加。首先,薪酬要致力于改变员工的目光薪酬观念由关注内部上级转变为关注外部顾客。因为顾客是企业将所有投资转化为产出的体现者,没有了他们企业就无法生
17、存。其次,薪酬要关注企业的关键成功领域,它可能是企业成功的核心竞争能力、核心员工群体等,这样才能支撑企业的经营发展。第三,薪酬支付项目的增加,过去有基本工资、绩效工资、奖励工资,现在有资本工资、股票、期权、利益共享等。短、中、长期支付形式多样,以满足企业留人和发展的需要。第四,薪酬目标的增多。薪酬一方面要能吸引所需要的员工进入企业,更重要的是提供一种公正的价值分配机制使员工持续地为公司服务,而且还必须让员工受到激励以产生企业所希望的业绩。在这种情况下,企业管理者对薪酬的认识也发生了很大的变化。企业过去将薪酬仅仅看作为成本支付,现在更多的将薪酬视为企业对人力资源的投资行为。虽然薪酬管理制度在不断
18、发展、完善,但仍有很多问题存在。2 目前我国企业的薪酬管理现状2.1 政府干预过多以前的计划经济,政府就是企业的主人,企业的大小事务无论是人力还是物力,特别是薪酬水平的制定,政府都要予以干预,职工的工资水平以前一直有一个固定的模式,通过这么多年的改革开放,这种现象已有所改善,也直接或间接地推动了我国经济的发展,但这一计划经济的后遗症还未完全治愈。以一些国有企业为例,国有企业是指由中央和地方政府投资参与控制的企业,因此,国企的一个重要特点就是政府的意志和利益决定了国有企业的行为,所以就造成了政府干预过多的现状,也出现了很多不足,如大多国有企业因政府长期大力扶持,导致企业缺乏竞争力与创新精神,另外
19、,因国有企业对自主品牌的不够重视,导致许多大型国有企业多年来为外国公司生产贴牌产品,同时对国内企业造成空间压缩,影响了中国民族品牌的发展;在薪资管理方面也存在着许多误区: (1)薪酬水平缺乏外部竞争性我国国有企业尤其是一些所谓的“好行业”,如银行、电力等行业中,表面上看整体薪酬水平很高,但常常是内部收入差距过小:目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象,即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位,而关键、重要职位员工工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。这种企业薪酬水平与外部劳动力市场严重脱节的行为直接导致了国有企业中的许多精英纷纷离职,或投奔
20、外企,或投奔新兴的股份制公司,或自己创业。在劳动和社会保障部被调查企业中,由于薪酬水平缺乏外部竞争性,51的企业存在技术人员流失现象,13的企业存在高层管理人员流失的现象,人才流失程度严重或较严重的企业高达39。国企工资水平与市场价位脱节致使企业想留的人留不住,想用的人招不来,想分流的人分流不出去,导致劳动力需求配置结构不合理。企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节,造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。 (2)国有企业的薪酬分配方式仍然比较单一,长期激励不足。工资拉不开差距,企业骨干技术人员与普通员工的工资差距不大,导致严重的平均主义。薪酬分配中没有合理拉开差距,干多干少、干好干坏,在分
21、配上得不到应有的体现。例如,在企业里的核心技术人员与普通的文职员工,前者从事有技术难度并且对企业贡献较大的工作,而后者从事一般性工作,虽然两者同样是八小时工作制,但技术人员的工作难度比普通文职人员大,对企业的贡献也要多得多,然而,在国企中,如果两者处在同样的职称等级中,工资差别并不大,造成企业核心技术人才的流失。从国企现行情况看,对资本要素参与分配比较重视,而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够,且较难兑现。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足,没有建立利益共享的机制,很难使员工为企业长远利益着想。 (3)国有企业福利制度大多只是针对传统的工作模式和家庭模式,而极少考虑员工的
22、实际需要和个别需要,很多情况下企业支付的成本很高,但对员工的价值不大。同时国有企业缺乏相应的福利需求调查,无法针对不同员工的需要进行福利薪酬分配,造成企业福利成本很高但激励效果却不佳的情况,部分企业甚至年复一年地向员工提供“重复”福利。这种看似公平的统一福利忽略了员工“自我需求”的满足,因此国企中的福利很难起到激励作用。 (4)薪酬管理是一个困扰企业管理者的非常复杂的问题,而其中很大一部分就是薪酬管理难以与绩效考核结果挂钩。尤其是在国企,本身薪酬管理就不完善,无论是加薪还是奖金都缺乏一定依据,其薪酬的上涨幅度或者下跌幅度都没有与绩效考核结果挂钩,造成激励性低下,既无法提高员工工作积极性,同时又
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