规章制度如何才能够对劳动者适用.doc

规章制度如何才能够对劳动者适用
提供者：唐付强　时间：2009-3-13 18:29:15 来源于：新民晚报 作者：唐付强　

　　规章制度如何才能够对劳动者适用
    作者：上海汇业律师事务所劳动法律师唐付强
    原载《新民晚报》2009年2月15日版
    规章制度是国家法规政策的延伸和补充，是“用人单位内部的法律”。规章制度在劳动争议案件的处理中占据着中重要地位，有时甚至对案件胜败的起着决定性作用。有资料显示，在全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件中，企业由于其内部的规章制度而导致败诉的案件，占所有败诉案件的23%。
    典型案例：
    赵女士从1998年开始就在中山市一家外企电器厂工作，2007年1月1日，她和厂方签订的劳动合同约定：合同期从2007年1月1日至2008年12月30日。2008年1月12日，赵女士向该厂丹麦总公司的董事长等人发出一封邮件，并载明“这是员工给你们的一封信，是员工们要求我代整理后再发出，这些都是他们的心声”，邮件的主要内容是对电器厂的部分管理者的管理方式、方法提出了自己的看法。该邮件下方有部分公司员工的签名。
    邮件发出的第三日，也就是2008年1月14日，该电器厂向赵女士发出了《劳动合同解除通知书》，以她破坏了公司的规章制度，不服从命令，泄露公司内部事务，玷污总经理良好的名声及名誉，诽谤总经理等为由，解除了劳动合同。她被辞退的第二天，收到了厂方支付的半个月工资和未提前通知解除劳动合同的一个月工资，总共才4320元。
    厂方认为，赵女士以签订新劳动合同需要为由，欺骗员工在空白纸上签名，然后粘贴到事先拟定的文件中，通过电子邮件发给丹麦的董事长等人，该行为属故意扰乱工厂管理秩序，严重违反了劳动纪律。同时，赵女士未经总经理批准，在工作时间让员工为其签名，属于在工作时间从事私人性质的活动，违反了厂方的有关规定。而且，赵女士向电器厂以外的人发出邮件，“其目的不是为了向总公司表达对安德生电器厂管理的不满，而是以损害工厂声誉为目的。”
    法院判决：
    经过法院调查发现，该厂在2007年12月31日发布的《公司政策》中，仅仅对工作环境、工作时间、年度休假和法定节假日、工资、延长工作时间及报酬等作出了规定，未规定对员工进行违纪辞退的条件，而且，该厂并未能举证证明开除赵女士的具体依据及该依据是否通过民主程序制定，并已向劳动者公示。 根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，厂方负有举证义务而未能举证，应承担举证不能的不利后果，故对其主张不予采信，认定厂方解除劳动关系的理由不成立。
    虽然法院认定厂方辞退赵女士的理由不能成立，但已经无心恋战的赵女士表示，不想再续与该电器厂的劳动合同。中山市中级人民法院终审判决，该电器厂应根据赵女士的工作年限按赵女士离职前12个月的工资双倍支付其解除劳动合同的赔偿金54033.15元。
    案例评析：
    规章制度指由用人单位制订的以书面形式表达的并以一定方式公示的非针对个别事务的处理的各种规则、规定、规范、规程、标准、纪律等制度的总称。规章制度在企业用工管理中的占据着重要的位置，它与集体合同、劳动合同互相配合、相辅相成，共同构成企业劳动用工管理的主要依据。
    （一）规章制度如何才能生效？
    从大的方面来讲，如果规章制度生效，则必须满足实体和程序两大要件。所谓实体要件，只要是指规章制度的具体内容合法、合理。所谓程序要件，是指规章制度制订时需要经过民主程序，并且制订好后需要向劳动者公示或者告知。对于程序要件，《劳动合同法》与之前的规定有着明显的不同。在《劳动合同法》实施之前只是规定，规章制度的制订需要经过民主程序，但是对于需要经过何种民主程序，没有更进一步的阐释。而《劳动合同法》第四条明确规定规章制度制订时“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
    规章制度和重大事项由用人单位“与工会或者职工代表平等协商确定”，其含义是“单决”还是“共决”？协商不一致而造成僵局如何处理？ 对此，社会各界都有不同的理解。笔者认为，根据《劳动合同法》第四条之规定，规章制度的制订应当理解成是一种“共议单决权”，所谓 “共议”是指，与职工代表大会或全体职工讨论，提出方案、意见；所谓“单决”是指工会或职工代表与企业平等协商后由用人单位单方确定，这实际上也是一种先民主后集中的过程。
    在本案中，电器厂的《公司政策》发布于2007年12月31日，依据当时的规定应当通过民主程序制订，而电器厂没有满足程序要件，因此，实际上《公司政策》并未生效，对赵女士不能适用。除此之外，如果用人单位以严重违反规章制度为由解除与劳动者的劳动合同，还必须事先在规章制度中对哪些属于严重违反规章制度的行为进行明确的设定，否则，不能以此为由解除与劳动者的劳动合同。
    （二）用人单位的规章制度违法会有什么样的法律后果？
    1.责令改正（劳动监察部门）
    根据《劳动合同法》第八十条之规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告。
    2.不予适用（劳动争议仲裁委员会、法院）
    不予适用，是指如果规章制度违法，则不能够可以作为劳动争议仲裁委员会人民法院审理劳动争议案件的依据。
    3.解除劳动合同 （劳动者）
    用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者不仅可以立即解除劳动合同，而且用人单位还需要按照法定标准向劳动者支付经济补偿。
    4.民事赔偿 （劳动者）
    根据《劳动合同法》第八十条之规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
    （三） 规章制度的规定如果与劳动合同的约定发生冲突，如何处理？
    劳动合同与的约定与规章制度的规定，不一致的应当以哪个为准？根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条之规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。这一条规定可以理解为，在判定劳动合同与规章制度的效力时，要以有利于劳动者为原则

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