工作分析理论与应用-详细重点(2010.12-09秋唐雪).doc
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4、“职责”是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动;“岗位”是在一定的活动时间内,企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合;“工作”是一组主要职责相近的岗位的集合;“职业”是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。(区分含义)P2 2、工作分析的原则:(简答)1) 系统原则:就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的处于一定环境条件中有特定结构和功能的有机整体。2) 能级原则:是指企业中各个岗位功能的等级;3) 标准化原则:是企业人力资源的管理基础;4) 最优化原则:不是是指工作分析方法、程序的最优化,而且要求通过工作分析,使岗位设置、岗位职责的分配最优化。3、工作分析的内容(简答/
5、多选)1) 工作职责分析;2) 工作流程分析;3) 工作权限分析;4) 工作关系分析;5) 工作环境条件分析;6) 任职资格条件。P56 4、工作分析是企业人力资源管理的基础(论述)答:工作分析在企业人力资源管理中的基础地位主要表现在以下几个方面:(一) 使人力资源规划更为准确。工作分析可以准确提供企业中各种工作对于人员数量、质量的需求情况,提高人力资源规划的准确性;(二) 使工作职责更为明确。工作分析收集了各个工作岗位 的信息,能够确保企业中各项任务都有人承担,并保证工作岗位之间能够相互协调、配合,共同完成部门或企业的工作任务;(三) 使工作设计更为合理。理想的工作设计既要保证较高的工作效率
6、,也要调动员工的工作积极性。应该根据员工或是工作岗位 的需要对工作设计进行改进,主要方法包括:工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、弹性工作等;(四) 使人员招聘更为顺畅。对企业而言,要从大量的应聘者中筛选出合适的人选,就必须通过工作分析的方法来确定相关工作岗位的任职资格条件。(五) 使薪酬体系更为公平。工作分析能从工作任务、工作责任、所需技能等几个方面对工作岗位的相对价值进行评价和确定,并在此基础上建立企业的薪酬体系,它助于维持薪酬的内部公平;(六) 使绩效考核更为客观。工作分析可以提供不同时期、不同背景下各个工作岗位的工作任务、工作职责的相关信息,让管理人员在考核时有客观依据,使绩效考核更为客
7、观、公正。(七) 使员工培训更为有效。通过工作分析对培训进行准确的需求分析,让培训课程的设计以及培训方法的选择更具有针对性。P9 5、系统的工作分析最早出现在19世纪末至20世纪初,它是在美国工程师泰勤进行科学管理研究的基础上发展而来的。(单选)第二章 工作分析方法P16 6、面谈法:是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。面谈法适用于对文字理解有困难的人群。(选)P19 7、在设计问卷时,应注意以下几点:(简答)1) 要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息,将要收集的信息转换为问卷中的具体问题;2) 问题应该具有针对性,语言应该清晰、简洁、易懂,必要时可随附加说明;
8、3) 问卷具体项目可根据需要进行调整,内容可简可繁;4) 易于回答的问题放在前面,而难以回答的开放式问题放在后面;5) 问题的排列要有一定的逻辑次序;6) 采用不同形式提问,有助于引起回答者的兴趣。P2627 8、观察法的种类:1) 直接观察法:选择观察的位置应利于观测到工作者的全部行为,尽可能的不被观察斱民注意,进而不会影响被观察者的正常工作。(选)2) 阶段观察法;3) 工作表演法:这种方法对于工作周期很长和突发事件较多的工作比较合适。(选)P30 9、工作分析系统一般分为两大类:(多选)1) 工作导向型工作分析系统:它侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为,如职能工作分析法、任务清单
9、分析系统、管理人员职务描述问卷法、工作执行调查系统、职业测定系统等;2) 人员导向弄工作分析系统:它强调成功完成工作任务和行为所需要的个体工作者的知识 、经验、能力、性格、天赋和技能等,如:工作分析问卷、工作要素法、行为一致性分析方法、临界特质分析系统等。P33 10、完整意义上的工作者应是:同时拥有通用技能、特定工作技能和适应性技能的工作者。(多选)P33 11、海氏计划的核心是:关于岗位的性质和范围的信息。(单选)P34 12、职业分析清单技术将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起。职业分析清单法在评价培训需求方面非常有效。(单选)P42 13、工作要素法所涉及的工作要素包括以下
10、几类:(选)1) 知识;2) 技能;3) 能力;4) 工作习惯;5) 个性特点。P49 14、工作要素清单法这种技术设计的初衷是为了帮助美国的行政机构甄选人员。(选)第三章 工作分析的实施P50 15、工作分析的实施过程主要分为:工作分析前的准备、工作信息的收集、工作信息的分析以及工作分析结果。(选)P52 16、工作分析系统 的选择应慎重,主要应考虑以下几中因素 : (简答)注意:分析因素影响的结果1) 工作的结构性;结构性高-工作导向型分析系统; 结构性低-人员导向型分析系统;2) 产业的类型:传统产业-工作导向; 知识性产业-人员导向;3) 工作结果和过程特征;标准化-工作导向; 多样化
11、-人员导向;4) 企业价值观:经济人-工作导向; 自我实现人-人员导向 ;5) 研究的对象:专业技术人员-人员导向。P58 17、工作分析所需要的信息主要类型主要有以下几种:(选/简答)1) 工作活动;2) 机器设备;3) 工作条件;4) 对任职者的要求。P60 18、收集工作信息的方法主要有3种类型:工作分析专家、工作任职者和工作任职者的上级主管。(多选)P62 19、工作信息的来源主要有以下4种:书面资源、任职者的报告、同事的报告、直接的观察。(多选)P64 20、如何有效选择最有效的信息收集方法:1) 首先,要考虑工作分析所要达到的目的;2) 其次,要考虑所分析 岗位 的不同特点;3)
12、另外,还要考虑实际条件的限制。P65 21、面谈法的优缺点。(简答)优点:1)可搜集到较多的信息,对工作方面的信息可以了解得更深入;2)可以简单而迅速地收集工作信息,应用面广;3)能够及时进行控制和引导;4)可以得到具体准确、直观性强的信息;5)能够有机会使受访者更了解工作分析的目的和必要性。 缺点:1)受访者会将个人利益与面谈联系起来,尤其是对作职者本人的面谈,他们往往容易夸大工作的难度和重要性;2)工作的时间成本比较高;3)如果 工作分析人员没有专门的面谈沟通技巧,就会导致工作信息的不完全而失真。第四章 工作分析的结果P73 22、工作描述:是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任
13、务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。(多选/简答)P75 23、工人描述的基本内容包括:工作识别、工作编号、工作概要、工作关系 、工作职责、工作条件、工作环境等。(多选/简答)P77 24、工作职责主要包括以下几点:(简答)1) 工作活动内容;2) 工作权限;3) 工作结果;4) 与上级和下级的权责关系;5) 对公司经营的责任;6) 所使用的机器与设备。P88 25、工作说明书:是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资源条件等所做的统一要求。(单选,注意和其它概念区分开)P92 26、工作规范包括以下方面的内容:(简答)1
14、) 知识背景,包括教育程度 、知识结构、专业类等;2) 与工作相关的工作技能、能力要求;3) 所需上岗位资格与培训;4) 所需工作经验;5) 所需使用的工具、设备、仪器和辅助设备;6) 对任职者的特殊要求。P93 27、科学编写工作说明书,应该注意以下几个方面:(多选/简答)1) 高层的支持和认可;2) 员工的参与和配合;3) 逐步分层实施4) 使用规范用语;5) 建立动态管理机制。P95 28、编制工作说明书的一般准则(多选)1) 确定工作说明书的内容;2) 选择说明书的格式;3) 界定岗位 ;4) 使用专业词汇;5) 使用正确的表述方式;6) 使用规范文字;7) 使用统一的格式;8) 多层
15、次、多角度审核把关。第五章 岗位设置P109 29、因事设岗是岗位 设置的基本原则,在具体设置岗位时还应该注意以下原则:(多选)1)最低岗位数量原则;2)有效配合原则;3)关系协调原则;4)有效管理宽度原则;5)经济化、科学化、合理化和系统化原则。P111 30、定编定员的原则:(多选)1)工作效率原则;2)科学性原则;3)合理性原则;4)岗位、人员比例关系协调原则。P113 31、定编定员的方法:(多选)1)按工作效率;2)按设备;3)按岗位:4)按比例;5)按组织机构、职责范围和业务分工。P115 32、岗位设置表可分为:企业岗位设置总表和部门岗位设置表两种形式。P119 33、岗位标准的
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