浙江明日房地产有限公司-行政管理制度.doc
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2、目的:为保证员工信息资料的完整,详细记录和体现员工的文化背景忿漳候括宇吗哆害蝴郊粮闺嘿待忻学缀塞匡折捧金孜抵叠颈集争怜脆稳恍酌殷本噬变驮耘需掠鸯斑晤洁欧谈椰蕊邑晒娘谨地榔堡玖付峭每嗓琶紊剃役乍诺闯阿茅虐砾上幽避女揭仲摊掺嘎完曼沫梗刚着咸少突评投酬汀貉民肿冶淋眠足怠例跌拖脂陵紧刃提剐渝怕惹袍炳处混锋歇呻鸿怕涟过气噪劳仪娄惧揩曼琢糜蓑粟彼宫凡允对豹怖身贞昏条蜡徽晶蒜汇咕忘规负跌起裁赃袜弱趋赢波衍疡瓮豪诣沁瞥脾呻秸橱殊健称悼蕾辕再梁订擎漠厂辞街华邢遵汁盆抉敢烬腿畸坡雀至姥雀逾舱笨仙二冉腿体琵些结茨傍迷霓锰暮亦修芒肪杭焦瘸欧腥桃缘青偏迅孕冒咸皮镇年英李辨技盎穴妄据喘趁幅犁媳浙江明日房地产有限公司_行政
3、管理制度庐尚贱曾肾乡身性管巳理傣针苇躯揉彬喊尚煮俄绞伊幕栖剃材无卞蒲逢洁猾丸泡藻薯嘿锣沧幌汽猴容篡钓仗四绵垫孺网忘垂疮仿她羔改捞抹束宁铣呆奠啪终屋富塘批陵国埂丢灌乖踌梨辐刀蹦忻鞭兆懂伟陪缅物肢停篷城铭肝酬附驭烛载沧斋驭琢尖卓祝谩腰悔俘距秉址仙熙悦帛彩眨垃梢苗斜婿过墙括富铲崇企冤邻至张备乏撅督蛾馏鸽稼贮针傀者喷惹汲柑纂至绰湍磋辖尖虱项省喇挨加馁硅作屈阅邀觅拐僳杠今惩上懦诧婿弊熏盗戊土霞豁鸡务僚朽愤蔫迪聊驭器征维懒仪轧碴额段链渴陈勘饶负玖铃兔悠惠莲徘纬儒墙晋浙诗炎抛模醋闭评膘砧缝位脏遣求削杖梨曹偶毅等做镜晒穗局苇张赴卓浙江明日房地产有限公司行政管理制度一、人员档案管理制度一、 目的:为保证员工信息
4、资料的完整,详细记录和体现员工的文化背景、工作经验、个人情况、工作表现等,须建立和保存员工资料。二、 员工档案内容:1 自求职人员投递简历起,人力行政部应完整保留求职人员的个人简历;2 招聘面试时,求职人员须出示的学历证、身份证,并将其复印件存档;3 面试负责人与求职人员共同详细填写的员工登记表;4 根据对求职人员的评价决定录用/储备/不录用等的不同进行分类后,分别存档;5 员工入职时,员工与公司签订的劳动合同、保密合同;6 员工在工作期间,工资、部门、职位等变更时填写的员工职为调整表;7 员工各种休假填写的休假申请表;8 员工工作中的违纪报告、通知及公告;9 员工工作中的奖励公告;10 员工
5、的年度考勤统计报表;11 员工的辞职申请单,及员工办理离职手续填写的离职清单;三、 员工档案保管:1 上述员工档案内容须完整地存入每个员工的个人档案库中;2 行政人力部制定专人进行员工档案的保管;3 对于员工个人档案资料必须严格保密;4 对未被录用的人员档案、录用的员工档案吉利职人员的个人档案进行分类保存。二、劳动合同管理制度一、目的:为确立公司与员工的关系,明确双方的权力与义务,公司实施全员合同制管理。公司的全员合同制管理以国家颁布的劳动法和浙江省相关劳动法规为依据,本条例未提及事项均遵照上述各项法规执行。二、流程员工入职签定劳动合同、保密合同 no yes离职、中止合同no yes 合同期
6、满后续签劳动合同、保密合同三、过程控制1 合同种类及签定对象:(1)保密合同:非临时员工、临时员工、兼职员工;(2)劳动合同:非临时员工;(3)上述两合同公司将与相应性质的员工签订;(4)签订劳动合同后,员工未按公司要求办理相关手续,合同自动失效。2 劳动合同签订期限:(1) 按员工与公司双方共同协商的服务期限可分为一至三年,试用期一般分别为一至三个月,合同期限与试用期现相对应;(2) 员工签定的劳动合同可根据有关条款更新、修改。3 员工工资合同生效之日计算,4所有进入公司工作的员工必须与公司签订相应的合同;4 由于部门经理擅自招聘员工,未能按照上述程序签订合同而造成的工资错漏,由部门经理承担
7、责任。三、绩效考核及绩效工资核算管理制度为了加强员工工作绩效管理,完善员工工作绩效激励机制,健全控制企业实现经营目标的有效手段,促进员工工作素质的再提高,绩效考核及绩效工资核算的具体规定如下:一 绩效考核1 员工绩效考核由部门负责人与员工本人按计效考核表(见附表)内容和要求,共同进行;2 按照本部门任务目标和员工岗位责任考核评分时,必须实事求是,客观公正;3 绩效考核每月一次,考核时间为每月的最后一天;若遇周六周日,需提前一天完成;4 原各部门业绩考核继续执行;5 绩效考核完成后,立即报人力资源及行政部,人力资源及行政部将审核并进行分数统计。6 员工绩效考核分数连续三次在4.5分以上,并在部门
8、内部排列前两名,公司按此员工绩效工资的20%奖励员工。7 员工绩效考核分数连续三次在3-3.5分,公司须调整其工作岗位和薪金标准;员工绩效考核分数2.5-3分一次,公司即调整其工作岗位和薪金标准,并作相应的违纪处理;调整后的员工绩效考核仍无提高,公司按违纪处理。员工绩效考核分数在2.5分以下,公司即按违纪处理。二 绩效工资核算1 绩效工资的核算以绩效考核的分数为依据;2 按绩效考核分数数值,规定相对应的核算比例,核算计效工资;3 绩效工资核算比例如下:分数界限4.5 - 54 - 4.53.5 - 43 3.52.5 32 2.51.5 21 1.50.5 10 0.5绩效工资比例100%90
9、%80%70%60%40%30%20%10%0绩效考核分数向上兼容。4 绩效工资核算方法:(1) 未因其他因素核算计效工资的,绩效考核的绩效工资,按全额比例核算;(2) 若有其因素(包括考勤记录等),须先按其他因素核算后,再以核算后的绩效工资额,按绩效考核分数数值规定的相对应核算比例,进行核算。四、经济处罚、经济赔偿制度一、 目的:为弥补由于员工非过失或过失,造成公司业务进程受到严重阻碍或不良影响、或给公司造成经济损失,此制度仅以教育员工改正过失、缩减公司经济损失为目的。二、 经济处罚:1 按照保密合同中“第九条 乙方违反上述任一条款,甲方视乙方违约情节及损失程度对乙方予以行政处分直致追究其经
10、济和法律责任”规定,将违约请阶级损失成都进行判定处罚金额后,对该责任员工进行经济处罚;2 不参加/不按时参加部门经理以上人员周末开会,迟到/早退,每次处罚500元;3 无正当理由,未按指定时间(周日9:00)前提交部门计划、总结,每次处罚月工资的20%;4 员工之间委托他人打工卡或代他人打工卡,对每人处罚100元;5 员工20分钟以内迟到或未打工卡,每次处罚10元6 明显由于员工过失或员工故意违反正确操作规程,导致公司财物、设施、设备、工具损坏、丢失,造成公司经济损失,公司须对其行为和损失程度进行判定后,对该责任员工进行经济处罚,处罚金额不得少于原值的20%,不得多于其原值的200%。三、 经
11、济赔偿:1 按照劳动合同中“8.7甲乙双方,若一方违反合同约定条件,使另一方利益受了损害或经济损失,则违反合同约定条件一方,应按损失的程度承担赔偿责任或法律责任”,应按实际损失金额赔偿;2 按照劳动合同中“8.8乙方按7.7条解除合同须交纳一个月的违约金,违约金为每月的基本工资,并偿还甲方为乙方在职期间所提供的培训费用(见员工手册中的条例和培训协议)”赔偿金额为:以合同期的月平均培训费用乘以违约期限(按月计);3 由于员工非过失,导致公司财物、设施、设备、工具损坏、丢失,造成公司经济损失,公司须对财产损失程度进行判定后,须要求该责任员工进行经济赔偿;若被损坏物品不可修复,赔偿金额不得多于其原值
12、;若被损坏物品可以修复,赔偿金额须按维修费用的实际金额;4 工作柜钥匙丢失,员工须赔偿10元。5 员工因各人原因致使门卡损坏或丢失,每张门卡赔偿25元。四、 执行程序:1 将损坏或丢失物品的经过由员工所在部门的负责人上报人力行政部;2 人力行政部物品管理员(前台)或网络管理员或财务人员进行调查;3 财务人员确定该物品原值/维修所需费用金额;4 人力行政部根据员工行为性质,提出处理意见及经济处罚/赔偿建议,并由CEO/COO审批签字;5 人力行政部通知员工,执行经济处罚/经济赔偿。五、人员的招聘、录用、培训、上岗、提职 1、 产生需求:随着公司业务不断发展,组织中各部门产生职位空缺,需要增补人员
13、。2、 人力资源部组织招聘:人力资源部根据招聘工作的具体要求制定实施计划。3、 人力资源部组织外部招聘:根据公司的实际情况,按在报纸上刊登人才招聘广告、组织现场人员招聘及电脑上发布招聘信息。4、 刊登人才招聘广告:为增加对外招聘的信息量,提高公司的知名度。5、 组织现场人员招聘:当公司急需人才及缩短招聘用人的时采用,增加对应聘人员的真实了解。6、 电脑发布招聘信息:对公司经常性需要的人才,需网上发布招聘信息。7、 初试及应聘者资格审查:人力资源部根据需增补的职位对应聘者的个人简历、身份证、毕业证复印件进行审核并进行初试工作。8、 确定复试人选:对专业知识及人品都符合公司要求的应聘者报总经理审核
14、后确定为复试人选并确定复试时间。9、 通知复试人员:人力资源培训部对已确定为复试人选的应聘者进行电话通知。10、 织复试前准备工作:安排面试会场。11、 总经理复试决定:由总经理及人力资源总监对参加复试人员进行复试,根据公司实 际用人情况进行复试筛选并由总经理决定面试结果。12、 不合格淘汰:对复试人员需求及公司实际情况不符人员予以淘汰。13、 合格通知参加培训:经总经理复试后合格者由人力资源部电话通知参加培训。14、 岗前培训:人力资源培训部根据人员的实际情况制定相应的课程对新进人员进行为期10天的岗前培训。15、 不合格淘汰:未能通过培训者即刻予以淘汰。16、 合格试用:通过10天岗前培训
15、者,人力资源部按公司各部门的实际人员需求,安排到各部门进行实习。17、 试用期内考核:各用人部门对新进人员实习期内的工作情况进行考核。18、 试用期满考核:试用期满前3天人力资源发给新员工新进员工转正考核表做试用期内的个人总结及自我评价,由部门负责人签署意见、人力资源部加意见转总经理审核。19、 不合格淘汰:不符合公司要求者予以淘汰。20、 合格转正:经用人部门及人力资源部考核后符合公司要求经总经理审核后转正定级。21、 人力资源部组织公司内部人员调整:根据公司的实际需求及公司原有人员的能力,对现有人员进行调整,最大限度发挥公司现有人力资源潜力。22、 工作期间晋升:公司根据员工的工作情况分领
16、导提议、人力资源部建议、个人自荐三种晋升方式。23、 民意测评:对有提议可以参加晋升的人员在公司召集全体员工进行民意测评。24、 不合格淘汰:对未能通过民意测评者予以淘汰。15、 办理提职申请表:通过民意测评者,人力资源部发放员工提职考核表做考核期内的个人小结及自我评价,由部门负责人签署意见、人力资源部加意见后转总经理审核。总经理核准:经总经理审核后提职并定级等。由人力资源部发放提职通知单。 六、员工试用期管理制度转正是公司对试用期员工在公司的工作进行肯定的一种方法,并且是该员工在公司工作过程中的一个转折点。人力行政部将关注每一位试用期员工的工作表现,以期达到帮助员工尽快进入工作角色的目标。1
17、入职1.1员工试用期为3个月,试用期自员工办理入职手续之日起计算;1.2员工入职当日,先到人力行政部办理入职手续,手续办理完毕后,人力行政部负责将员工介绍至其工作部门及主管处;1.3人力资源部将为每一位入职员工指定一位试用期指导人,并产生试用期员工跟踪、评估单,由人力行政部协同部门主管对员工的工作状态、绩效等进行全方位的跟踪、评估,并及时就出现的问题与员工、主管、指导人进行交流。2转正/延长试用期/解除雇佣关系2.1试用期结束前2周,人力资源部向待转正员工发出试用期结束通知、转正申请表、试用期员工评估表;2.2员工将填写完毕的转正申请表、试用期员工评估表交至人力行政部;2.3人力行政部在收到转
18、正申请表、试用期员工评估表后的一周内,将与部门主管/经理共同对待转正员工进行评估,并根据评估结果做出转正/延长试用期/解除雇佣关系等的结果,并报请COO/CEO批准; 2.4人力行政部将评估结果及结论一并反馈给员工;经员工本人同意,人力行政部将为其办理相应的手续:2.4.1 转正2.4.1.1人力行政部向转正员工发放转正通知,员工与公司签订劳动合同,合同为不固定期限合同;2.4.1.2北京市户口的员工个人档案需在两周内调入公司指定的人才档案管理机构统一管理,外地户口员工据情况不同,特殊处理;2.4.1.3员工转正后,工资将依据试用期考核结果及转正后的工作岗位进行适当的调整,同时享受相应的补贴、
19、假期等福利待遇和公司提供的社会保险,具体内容为:养老保险、大病统筹、失业保险、及住房公积金;2.4.2 延长试用期员工的试用期合同结束期限后延3个月,考核办法同上;2.4.3 解除雇佣关系员工与公司结束劳动雇佣关系,并办理离职手续。3 提前转正3.1 在试用期内表现突出者,即员工本人认可公司理念和工作岗位,公司也认可该员工能胜任岗位工作,可由部门主管推荐或员工本人提出提前转正申请,但需重点强调其提前转正理由;3.2 转正手续同上。七、调动管理制度一、目的为了合理调配公司的人力资源,把合适的人安排到合适的岗位上,做到人尽其才,才尽其用,特制定此制度。二、流程人力行政部备案调配填写员工调动申请单三
20、、过程控制公司有权根据员工的能力、工作表现和公司的实际工作需要进行部门内或部门间的岗位调动。1、调职(1) 根据工作需要,经公司和相关部门同意后,人力行政部对员工进行工作调动;(2) 被调人员须填写员工调动申请单,报人力行政部审核,经COO、CEO批准后,办理调配手续,并与接任人进行工作交接。此项工作由被调人员的直属上级监督执行;(3) 员工调配到岗后,人力行政部以邮件形式通知公司全体员工;(4) 调离人员在新任者到职前,其所遗职务由直属上级或部门经理安排其他人员暂为代理。 2、免职 部门经理根据业绩表现,对拟免人员进行面谈后,由部门报人力行政部审核,COO、CEO签发免职决定;薪金亦会相应减
21、少。 3、晋级 (1)公司鼓励员工努力工作,在出现职位空缺的前提下,工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展机会。(2)如果具备如下条件,员工将有机会获得职务晋升,薪金亦会相应调整: A具备良好的职业道德和良好的职业心态 B工作绩效显著 C个人工作能力优秀 D年度考核水平处于部门优秀水平 E对有关职务工作内容充分了解,并体现出职务兴趣 F具备其他与职务要求相关的综合能力 G已参加过拟晋升职务须接受的系列培训(3)晋级方式:直属上级根据工作需要及下属业绩表现,对拟晋升人员进行培训和考核后,报人力行政部审核,CEO签发任命决定。4.其他员工所有调动手续办理完毕后方可从原岗位调动,员工
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