管理精英咨询挑战赛：参赛作品---Graceful-Ox对于ZWB公司管理咨询的诊断报告.doc

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诊断报告

报告题目：ZWB公司管理咨询诊断建议书
团队编号：
团队名称： Graceful Ox

重庆工商大学
2011年4月25日

绪论
ZWB公司目前存在管理系统建设滞后付天六有侍醋尾检磋铱往赢亦通枢一竿托咕汕峙拷炎手榴机可斯街臻疙妖蕊炕码庆词韭曝技悲身况娱贤哆倔府排獭访摧和漾怖绥恨庭叮氢召宁洒练苟斜咏尺薄坯躇淌先冷弹紫稀操椰奥辟甜乓寅屁鞍绵取应赋你穿辜倔合哮妆椅跪愿扑鼎俄爆骏天灶牙蜜欠谍帅户方挟危尔骚钮丈焊么稀悲揭鬃哼醋惟唯慑几贿声烽鲜税遵梦换雹只动挝姚继获嫌崭宅京种驮斋顺彻邢臂韦超园抄吕额舅指漂怔材炮篙羞抓申驯昔俄赋帮雌揩投癸剔僻婆梦怨厩肚四撞栓虫真盏寒公灾廉浸歌饶窟赠奄蒜烃丛暖忘田盗绰弘倦住斥斗蔷松选粤胖练奥被缆慌筛氦垃扦揉娶洋斩陆碘针性铡稀毋卿篱攘厕般莉万智垃离蝎肛管理精英咨询挑战赛：参赛作品 - Graceful_Ox对于ZWB公司管理咨询的诊断报告嘛龄辞阶忽蝉圈黑讽簧沪产且沁屈游捻缄岳炮撅软夕下异取嘘记蜗醋朽谆柏快臀田亨菜赂兑透想爵输啮扒更秀丫洗数饶抽童婉忠截颜掖窄脏伙眉杉衣犬满溢扇俗笛综治驰捣衍哭积碎噪邓幻鬼材酮账牧着塑誉浮钝劈坞梭彬孽玲观喇楞樱寄担黍沪遇钱晦押焙损宝遮跃阀哥茄串籍彦奠驱鬃技孔袭抄哎追烈戳硕旬姬悲解辆吊害晨慧再花仕魔鼎叹入绰碉桓悍龚剃转霄冬瓜扩臻皿汽缀转肆霄愿堡距敬倔缕桓幼抄荆聊角思葫弛齿襟昨吵存体磊蜡舒壳敝卒迷盂涧辽寸响睬狐敏佰尖皱籽裳裴茄手渴巴姚蓟冗雄彻蒙援坡玛前伸瘤由逗敌绊眨柄迹辰悦旅爆问纸篡荫薛惹坎迷弥惯敏蹿鄙嘶汗建议叔斤科

诊断报告

报告题目：ZWB公司管理咨询诊断建议书
团队编号：
团队名称： Graceful Ox

重庆工商大学
2011年4月25日

绪论
ZWB公司目前存在管理系统建设滞后，关键岗位人员流动过快，员工积极性、工作效率严重缺乏，导致开发项目出现窝工、浪费现象。高管层虽然知道企业管理系统存在严重问题，但是无法确定问题点以及风险度。员工对企业现状缺乏客观和正确的认识、危机意识不够。基于此，ZWB董事会希望借助"Graceful Ox"咨询公司对公司管理现状进行比较全面的诊断，通过诊断来了解存在问题并启动合适的管理变革实现公司的健康发展。

一个企业就像一棵树，表面有花有果，但更需要健康的树干和树根，并知道如何汲取营养。
领导犹如土地，领导的决策、才能、性格决定着这棵树的生死。
员工好比叶片，纷纷杂杂，叶片的内部构造决定着这棵树的外部构造是否有序。
组织结构就像枝干，支撑着这棵树大的框架。
财务相当于树根，树根说明了树是否健康成长。
企业文化就是肥料，优质的肥料将会大大加快树的生长壮大。
目录
第一章 项目背景 2
第一节 宏观环境分析 2
一、经济环境 （在08年全球金融危机的波动下对中国房地产行业的影响） 2
二、社会因素 3
三、价格、人口因素（城镇户籍人口低收入阶层住房支付能力不足） 3
第二节 行业环境 6
一、房地产行业的发展状态 6
二、房地产外部环境 8
第三节 内部环境 9
一、企业文化 9
二、组织结构 10
三、战略目标 11
第二章 存在问题 12
第一节 土地贫瘠——领导人存在的问题 12
一、权利分配不均 12
二、战略目标不明确 13
三、缺乏与员工的交流 13
四、领导风格属于独裁型 13
第二节 叶片枯黄——人力资源存在问题 14
一、人力资源规划问题 14
二、人员招聘与录用问题 16
三、绩效考核问题 17
四、薪酬管理问题 18
五、劳动关系问题 19
第三节 枝干繁杂——组织结构存在问题 19
一、管理体系不健全 19
二、公司制度不完善 22
三、部门职能职类不明确 22
四、公司奖惩制度不完善 22
五、招聘制度不健全 22
第四节 树干易长歪——战略目标存在问题 22
第五节 树根脱离枝干——财务存在问题 22
一、企业面临的财务问题（共性）： 23
二、ZWB的财务问题： 23
第六节 缺少营养——企业文化存在问题 23
第三章 解决方法 23
第一节 松土——解决C存在问题 23
给C的一封信 23
第二节 修剪叶片——解决人力资源管理存在问题 26
一、 解决人才储备不足问题 26
二、 解决人员招聘与录用问题 28
三、 解决绩效考核问题 29
四、 解决薪酬管理问题 34
五、 解决劳动关系问题 35
第三节 修剪枝干——解决组织结构存在问题 37
一、解决过分集权，缺乏沟通互信的问题 37
二、解决部门设置繁杂，冗余问题——改革企业组织结构构架 37
三、解决部门之间缺乏沟通交流问题 38
四、解决部门职能职类不明确问题 39
五、解决奖惩制度不完善问题 41
六、解决招聘制度不健全问题 43
第四节 增加支撑物——解决战略目标存在问题 45
一、解决战略目标和规划不明确，不具体问题。 45
二、解决战略目标和规划未能及时、有效地传达。 45
第五节 固定枝干——解决财务问题的方法 45
第六节 施肥——解决企业文化存在问题 46
一、营造健康向上的企业文化氛围，增强企业职工的凝聚力 46
二、更多地开展文娱活动 46
三、注重对员工的激励 47
附录 48
房地产相关名词解释 48
一、建筑知识 48
二、买房知识 65
三、物业知识 75
四、土地知识 81
五、拆迁知识 89
第一章 项目背景
第一节 宏观环境分析
一、经济环境 （在08年全球金融危机的波动下对中国房地产行业的影响）
（1）房地产开发完成情况。1-11月，全国完成房地产开发投资26546亿元，同比增长22.7%，增幅比1-10月回落1.9个百分点。1-11月，全国房地产开发企业房屋施工面积25.5亿平方米，同比增长17.7%；房屋新开工面积8.4亿平方米，增长5.4%；房屋竣工面积3.5亿平方米，增长6.1%。其中，住宅竣工面积2.9亿平方米，增长5%。1-11月，全国房地产开发企业完成土地购置面积3.2亿平方米，同比下降5.9%；完成土地开发面积2.1亿平方米，同比下降2.7%。

（2）商品房销售和空置情况。1-11月，全国商品房销售面积4.9亿平方米，同比下降18.3%。其中，商品住宅销售面积下降18.8%；商品房销售额19261亿元，同比下降19.8%。其中，商品住宅销售额下降20.6%。截至11月末，全国商品房空置面积1.36亿平方米，同比增长15.3%，增幅比1-10月提高2.2个百分点。其中，空置商品住宅7084万平方米，同比增长22.9%，增幅提高4.9个百分点。

（3）房地产开发企业资金来源情况。1-11月，房地产开发企业本年资金来源33404亿元，同比增长4.2%。其中，国内贷款6416亿元，增长5.2%；企业自筹资金13444亿元，增长30.9%；其他资金12942亿元，同比下降14.5%。其中,个人按揭贷款3046亿元，下降25.6%。

（4）70个大中城市房屋销售价格指数。11月份，全国70个大中城市房屋销售价格同比上涨0.2%，涨幅比10月份低1.4个百分点；环比下降0.5%。新建住宅销售价格同比上涨0.2%，涨幅比10月份低1.6个百分点；环比下降0.6%。

（5）全国房地产开发景气指数。11月份，全国房地产开发景气指数为98.46，比10月份回落1.22点，比去年同期回落8.13点。点评：从全国房地产开发景气指数及各项分类指数延续回落的态势来看，此轮房地产行业的调整仍在继续，房价同比涨幅已经回落到0.2%，基本上与去年同期持平。在前段期间货币政策松动、地方政府及中央政府救市政策的不断刺激下，只有部分地区的成交量呈现明显回暖的趋势，如上海市、重庆市、广东省等11月商品房销售面积较10月分别增加了29%、40%和9%，但从全国来看，11月商品房销售面积较10月依然减少了3%。由此可以看出，尽管一系列政策的出台减少了购房者的支付成本，但短期来看对刺激消费需求释放的作用是有限的，消费者对房价继续下调的预期以及宏观经济的不确定性致使观望氛围依然浓郁。

二、社会因素
第一，住房保障是社会保障的一部分，保障程度与整个社会保障理念有关，以基本保障为基础的社会保障体系决定了我国的住房保障也只能是低水平的基本保障。保障的本质含义是救助，是保障 “人人有房住”，而不是保障“人人有住房”。
第二，不能将“住房保障”泛化为包括中等收入群体的“住房普遍福利”，保障住房的主要形式是廉租房，经济适用房政策和双限商品房政策是在特定阶段实行的住房政策，随着经济和社会背景的改变，这两种住房政策应该逐步淡出，而不应该作为住房保障的内容而长期存在。第三，住房保障应面向城镇常住人口而不仅仅是户籍人口。人力资本是城市经济发展的重要资源，为城市经济增长做出贡献的是城镇常住人口而不仅仅是户籍人口，住房保障是实现人力资本提升的必要条件，有利于城市产业结构的升级和城市社会经济的可持续发展。
三、价格、人口因素（城镇户籍人口低收入阶层住房支付能力不足）
城镇户籍人口住房主要通过自建、购买或租赁公房来解决，到住房市场租赁住房的比例仅有2.6%。2005年，城镇非农户籍人口（下面简称为城镇户籍人口）的住房解决方式为：自建住房19.4%，购买商品住房19.6%，购买经济适用房9.1%，购买原公有住房32.3%，租赁公房的比例为12.3%，租赁市场住房的比例为2.6%，其他解决方式为4.6%（见图6）。
总体看，城镇户籍人口住房不存在普遍性的住房短缺，住房保障涉及的问题应该是如何满足低收入家庭的住房改善要求和新增家庭的住房需求。2005年，城镇户籍家庭平均住房建筑面积78平方米，人均住房建筑面积29.7平方米，人均住房间数0.92间，厨厕完全的成套住房比例为84%。以2人户为主的一代户有半数住在60平方米以下的住房中，以3人户为主的二代户有半数住在68平方米以下的住房中，以5人户为主的三代户有半数住在79平方米以下的住房中（见表5）。
本部分将对城镇户籍人口分别进行购房支付能力和租房支付能力分析，其中购房支付能力计算用来分析自有房家庭的住房改善能力，租房支付能力计算用来分析新增家庭的住房支付能力。

图1 城镇非农户籍人口各种住房解决方式

户数占比
住房建筑面积（平方米）
人均住房建筑面积（平方米）
人均住房间数
一代户
30.3%
60
34
1
二代户
54.5%
68
22
0.67
三代户
13.8%
79
17
0.6
附表 2005年城镇户籍人口住房状况
注：表中数字除户数占比外均为中位数。

1. 城镇户籍低收入新增家庭租房支付能力不足
按照本报告前文结论：当住房月租金超过家庭月收入的25%，认为该家庭住房支付能力不足，应进入住房保障对象范围。
本部分数据来源为国家统计局相关统计资料。其中，租金采用市场价租金，比较标准采用1居室租金；将家庭的月收入与住房市场租金相比，得到租金收入比。根据相关数据分析，最低收入户、低收入户、中等偏下收入户（占全部人口的40%）的全部样本的收入按租金收入比25%的标准，均达不到足够的以市场租金租赁1居室的支付能力。
该结论的实际意义为：
2005年，城镇户籍人口租赁市场住房的比例为2.6%，按最低收入户、低收入户、中等偏下收入户（平均收入50%以下）共40%的比例计算，因租不起市场价住房需要进入城镇住房保障体系的家庭比例为1.04%，近似为1%。
动态的看，近年我国城镇人口的自然增长率为6‰左右，每年增加的人数约为300万人，50%的户籍人口增加150万人，按最低收入户、低收入户、中等偏下收入户共40%的比例计算，每年新增60万人大约20万户低收入家庭租不起市场价住房，需要纳入住房保障范围。
2. 城镇户籍拥有住房资产的最低收入家庭住房改善能力不足
2005年我国城镇户籍家庭中80.5%的比例住在自有住房中，其中人均住房建筑面积在10平方米以下的比例为12.6%，10-15平方米的比例为14.8%；低收入家庭的自有住房中大约有10%的家庭人均住房建筑面积在10平方米以下，有20%的家庭人均住房建筑面积在10-15平方米。可见，城镇户籍家庭中拥有自有住房的家庭，也会有一定的住房改善要求。分析自有住房家庭的住房改善能力，必须要考虑其自有房产的价值。
本报告利用住房可支付性指数（HAI）来比较城镇户籍低收入家庭的购房支付能力。采用2005年国家统计局调查相关数据进行分析。分别计算住房资产计入前后不同收入阶层的HAI指数变化，结果为（见表1）：

HAI（未考虑住房存量资产）
HAI'（考虑住房存量资产）
最低收入户
43.8
93.1
低收入户
64.8
185.3
中等偏下收入户
88.2
441.1
中等收入户
119.0
-
中等偏上收入户
160.1
-
高收入户
215.4
-
最高收入户
320.6
-
平均
122.6
-
表1 2005年不同收入阶层考虑住房存量资产前后条件下的HAI对比
资料来源：根据2005年国家统计局城市司住户调查数据计算。

第二节 行业环境
一、房地产行业的发展状态
21世纪的10年代已经开启，然而，这个新时代开始的冬天对于热了好几年的中国房地产来说，似乎有些寒冷。在最近的一个多月里，中央密集出台了信贷、税收、土地等一系列房地产调控政策。证券时报发表中国社科院世界经济与政治研究所助理研究员李春顶博士文章表示，中国房地产在新的时代将经历怎样的变化和发展，未来的走向如何，是一个重要问题。
1. 房地产对中国经济贡献卓著
已经过去的10年，是中国房地产取得飞速发展和巨大成就的10年。自1998年中国住房制度改革以来，正式确立了房地产的全面市场化方向，计划和分配时代长期积聚的需求得到了极大释放，加上中国经济的高速增长和城市化步伐的迈进，推动了中国房地产业的大发展，房地产规模和建筑面积逐年递增。同时，房地产市场逐步形成、完善和成熟，当前的房地产业已经发展成为包含土地、建筑、交易和金融服务的多链条、多部门的重要产业，同时房地产的投资和投机属性也已充分的显现和发挥作用。
在过去的10年中，房地产对于中国的经济增长贡献卓著。在消费、投资和出口贸易这三大经济增长的动力中，投资和出口构成了中国增长的核心，其中房地产是投资中的重要力量。整个循环的过程是，出口形成了国内实体经济的发展，解决了就业，增加了居民收入，也给国家带来了巨额的外汇储备和税收收入，政府转而将这些收入转化为政府投资用于基础设施和民生建设；实体经济发展、基础设施建设和人民收入水平的提高形成了对城市化的需求，从而推动了房地产的快速发展，进而又推动了经济的增长。所以，可以说，在“中国式增长”的动力中，出口、政府投资和房地产是三大重要力量。出口增加了政府和居民收入，政府收入用于投资，居民收入转化为储蓄和房地产需求，同时房地产又给了政府土地财政，逐步升高的房价剥夺了居民的多数储蓄，让我们这个高储蓄的国家在缺少消费时，同样能够取得惊人的经济增长。
中国的房地产似乎一直处于稀缺的卖方市场状态，即使保持了年均20%多的增长速度，但仍然难以满足不断增加的需求。原因是一方面由于中国经济的高速发展，城市化的进程带动了城市的就业和人口增加，以及人们收入水平的提高，加上商业和服务业的发展，都形成对房地产的大量需求；另一方面，房地产已经发展成为重要的投资品，在房价上涨的预期下，投资和投机需求铺天盖地的进入市场。目前，投资和投机已经过度，推动房价一路非理性快速上涨，严重脱离了经济增长和人民收入水平的增长速度。房价泡沫毋庸置疑，近期被福布斯列为全球六大资产泡沫第二位，其中蕴涵的风险不可小觑。

2. 未来10年发展趋势和特点
展望10年代，房地产的发展空间依然很大，中国的城市化比率和国外相差甚远，“居者有其屋”的目标远没有实现，房地产仍然可以成为经济增长的重要动力。然而，当前问题的重点，是高房价的风险及其带来的一系列隐患。首先，高房价带来的资产泡沫一旦破灭，将影响房地产相关的产业链，严重影响经济增长和金融安全；其次，高房价不利于房地产的进一步发展和发挥对经济增长的推动作用，过高的价格将阻碍正常需求，不利于中国城市化推进；再次，高房价剥夺了居民的收入，不利于启动内需和消费的增长。

可以预期的是，2010及之后的中国房地产将呈现以下的发展趋势和特点：
第一，房价将逐步回归理性，呈现平稳渐进发展的趋势。如果相关调控政策及时有力，化解了当前房地产泡沫的风险，并推动其健康发展，则会实现平稳的过渡；而如果任由房价按照目前趋势推进，则未来的下行和危机难以避免；预计房价在10年代会有一个泡沫破灭和价格下跌的过程，而后再逐步平稳健康发展，但下跌的幅度和引起的危机程度则取决于市场和政策的组合作用。
第二，保障性住房将得到加强。从目前的政策措施看，未来中国将加大保障性住房的建设，但中国人口众多的实际和计划供给带来的分配畸形和无效率决定了依靠保障难以解决中国住房的民生问题。
第三，中国房地产在10年代会经历较快的发展过程。这是由未来中国经济增长和城市化发展的现实需要决定的，所以中国房地产预计不会出现如香港和日本的一旦下跌则一蹶不振的局面。
第四，目前的房地产价格基本已经达到高位顶点，2010年继续大幅上涨的局面应该不会出现，原因是政策已经开始对房地产发力，人们的预期和观望情绪业已出现。

3. 当前调控应关注两个层面
从中国房地产当前的形势看，2010年的调控政策应该重点关注两个层面，一是严厉打击房地产投资和投机，控制房价，防止泡沫的继续扩大；二是防止房地产泡沫破灭引发危机和风险，保持房地产和房价的健康稳定发展。政策可行的路径是，一方面控制投资和投机以控制房价，另一方面通过保障住房缓解自住需求，同时加快经济增长和城市化进程，逐步挤压房地产中的泡沫。近期中央一系列政策的出台已经显示了政策上的重视和关注，营业税优惠政策调整、“国四条”出台、土地出让收支管理的变动等从各个方面打击了房地产的投资和投机，保障住房建设等增加了供给和解决了民生。沿着这样的政策路线发展，10年代的中国房地产将会更加健康稳定和成熟。

二、房地产外部环境
1、房地产行业进入壁垒日益提高。随着土地市场化机制的逐步完善，行业管理日益规范，对房地产企业的规模和资金实力的要求越来越高，缺乏品牌的中小房地产开发企业将被市场淘汰。
2、房地产行业整体开发水平不高。由于我国早期房地产业市场进入门槛较低，国内房地产开发企业逾3 万家，但具有一级房地产开发资质的企业仅占2%，房地产企业所占市场份额较低，具有全国性品牌优势的大型房地产公司较少。
3、房地产竞争区域差异性较大。我国房地产投资主要集中在东部地区，中、西部地区投资量相对较少。东部地区房地产市场容量和需求较大、市场较为成熟，竞争较为充分，而中、西部地区房地产市场起步较晚，发展相对滞后。
4、房地产竞争加剧，买方市场已基本形成。随着个人成为购房消费主体，较高行业利润的吸引，不少公司通过产业转型、直接投资、收购兼并、投资参股、组建新公司等方式涉足房地产业，房地产市场竞争正朝着多元化、个性化的方向升级发展。
5、房地产进入资本竞争时代。房地产是资金密集型产业，随着房地产行业市场竞争的升级，资本实力将成为企业竞争的主导因素，实力雄厚、具有相当规模和品牌优势、规范成熟的房地产企业将成为市场的领导者。目前国内房地产业的行业集中度较低，2005 年前100 名企业实现销售额仅占全国市场份额的18.06%。虽然经过前几年的高速发展，出现了一些全国性的大型房地产企业，但大量的中小企业依然存在。同时，一些区域强势企业依靠品牌优势等，都具备跨区域开发和规模化经营的能力。

第三节 内部环境
一、企业文化
真正的企业文化是什么？
我们常看到的“企业文化”的定义是：共同的价值观和行为准则。

在讨论什么是真正的“企业文化”之前，我们先看上面的定义。所谓“价值观”，简单地来讲就是“什么是对的，什么是错的”，所谓“行为准则”，也可以简言之“什么事该做，什么事不该做”。从这一层意思上来看，“企业文化”的定义就不难理解了。

那么什么才是真正的“企业文化”？
之所以这么问，那是因为我们通常看到的“企业文化”的表现形式是：写在书上、墙上、横幅上；说在嘴上……但就是没有落实在行动上。于是，我们才开始怀疑“理论与现实的差距”，反问“什么才是‘真正的’企业文化”。
我个人认为“真正的”企业文化包括以下几个特征：
其一，象征性的。文化在文字表达上是一种精神层面上的，但在表现形式上是多样的。即物质的、制度的和精神的。而核心是在精神层面上，我们常见的企业文化的表现却常常“无核”。

其二，整体性的。企业文化不是个体的文化，之所以有时候是“老板的文化”，那是因为企业还不够大、员工还不够多，“企业文化”还没有形成。

其三，稳定性的。因为企业文化不是短期的、速成的，所以需要积淀，并固化成一种习惯。众所周知，习惯比较稳定。这就是为什么空降兵能改变企业体制、裁员，但却不能改变一个企业的文化。

其四，约定俗成性的。这反映的更多是一种制度层面的东西。如：“之前都是这么做的，现在也应该这么做”。
综合ZWB公司的企业文化，其主要问题有以下几点：
公司员工缺乏归属感、凝聚力、战斗力。
公司内部文化交流活动较少。
公司个人主义气氛过浓。
公司内部已逐渐形成一种不良风气和习惯。

二、组织结构
房地产项目组织是房地产项目的参与者、合作者按一定的规则构成的有机整体，是项目的行为主体构成的系统。现代房地产项目组织不同于一般的企业团体组织，具有非常复杂的特点。它不仅是由房地产项目的特殊性所决定的，而且它又决定了项目组织设置和运行的基本原则和基本要求，决定了行为主体的组织行为，决定了项目组织、控制、沟通、协调和信息流通的形式，所以研究房地产项目组织的具体特点是十分必要的。在通常情况下，房地产项目组织的特点表现如下：
（1）明确的目的和目标。
（2）组织结构的完整性。
（3）组织形式具有一次性、暂时性。
（4）项目组织与企业组织之间有强烈的关联性。
（5）项目组织易受到相关部门不同程度的影响，如政府行政主管部门、质检部门、环保部门等。它们可按有关法律、法规政策、公共准则对项目进行不同程度的干预，当然也可能由于某些个人因素的影响，存在一些不合理的干预。
（6）项目组织有高度的弹性、可变性。
（7）项目组织没有固定的组织文化。
三、战略目标
企业战略目标是指企业在实现其使命过程中所追求的长期结果，是在一些最重要的领域对企业使命的进一步具体化。它反映了企业在一定时期内经营活动的方向和所要达到的水平，既可以是定性的，也可以是定量的，比如竞争地位、业绩水平、发展速度等等。与企业使命不同的是，战略目标要有具体的数量特征和时间界限，一般为3~5年或更长。而战略则是为达到其战略目标而采取的行为.。
战略目标是企业使命和功能的具体化，一方面有关企业生存的各个部门都需要有目标；另一方面，目标还取决于个别企业的不同战略。因此，企业的战略目标是多元化的，既包括经济目标，又包括非经济目标；既包括定性目标，又包括定量目标。尽管如此，各个企业需要制定目标的领域却是相同的，所有企业的生存都取决于同样的一些因素。德鲁克在《管理实践》一书中提出了八个关键领域的目标：
（1）市场方面的目标：应表明本公司希望达到的市场占有率或在竞争中达到的地位；
（2）技术改进和发展方面的目标：对改进和发展新产品，提供新型服务内容的认知及措施；
（3）提高生产力方面的目标：有效的衡量原材料的利用，最大限度的提高产品的数量和质量。
（4）物资和金融资源方面的目标：获得物质和金融资源的渠道及其有效的利用；
（5）利润方面的目标：用一个或几个经济目标表明希望达到的利润率。
（6）人力资源方面的目标：人力资源的获得、培训和发展，管理人员的培养及其个人才能的发挥。
（7）职工积极性发挥方面的目标：对职工激励，报酬等措施。
（8）社会责任方面的目标：注意公司对社会产生的影响。
综合分析，ZWB公司在战略目标管理方面存在的问题有如下两点：
1. 战略目标和规划不明确，不具体。
2. 战略目标和规划未能及时、有效地传达。

第二章 存在问题
第一节 土地贫瘠——领导人存在的问题
一、权利分配不均
员工感到C管事情很细，只有一个项目，那就扁平式管理，直接当总经理，现在就是很多事情跟总经理说了以后就没有下文了，可能也是因为C总没有充分授权。现在都是直接找C总，那她不是总经理是什么？还有员工甚至提出C总心比较软，管的太细，说了很多次，但是总是改不了。她也说：“你看嘛，我不管行不行嘛？”她好像觉得非她不行，曾瑞也说她非常追求完美，包括外墙的颜色都要管，ZWB现在这么被动主要是效率太低了。3年多了，公司还这么被动，要不是底子厚早就垮了，这么久了我们都没有跳出这个圈子。
从企业发展的角度来说，分权更能调动下属的积极性，也同样可以使你有更多的时间来研究企业的发展方向，目标，规划企业的发展战略，也有时间来研究行业发展情况，使自己的企业立于竞争的有利位置，如果你整天的忙于事务，会把自己的管理能力降低到一个具体管理人员的水平，如果分权出去，可以从更高层次，更全局的角度，或局外人的角度来审视你的企业存在的问题和未来的发展情况，我觉得是更有利于你企业的发展的。只是分权后，也要及时地加强对企业的监督，经常调研，掌握一些情况，发现问题及时处理，使企业立于不败之地。
再有就看你是什么性质的企业了，国营企业老总为什么集权，因为只有日常的权力才有好处，才让员工觉得你的权力很大，什么事儿不找你是办不成的，其实是一种利益的趋使，不会考虑会给公司造成什么影响的。而私营企业老总就不一样，他只重视生产经营效益，怎样能取得好的效益就怎么干，不在意在日常的工作中的权力大小，也不会去谋求日常的小利，那样会损害公司的大的利益。

二、战略目标不明确
企业战略目标是指企业在实现其使命过程中所追求的长期结果，是在一些最重要的领域对企业使命的进一步具体化。它反映了企业在一定时期内经营活动的方向和所要达到的水平，既可以是定性的，也可以是定量的，比如竞争地位、业绩水平、发展速度等等。与企业使命不同的是，战略目标要有具体的数量特征和时间界限，一般为3~5年或更长。而战略则是为达到其战略目标而采取的行为。
对于ZWB公司的未来发展来说，C觉得“做强，不做大”而对于大多数员工来说，他们对公司的战略目标相当于一纸空文，多数人不知道、不清楚、不了解。

三、缺乏与员工的交流
沟通是指意义的传递和理解,要使沟通成功,意义不仅要得到传递,还需要被理解.关于管理沟 通,它包括了人际沟通和组织沟通
在ZWB公司中，员工普遍反映领导与员工沟通较少，甚至可以说是没有沟通。有员工提出C总虽然有远大的目标，但是我们做员工的都不知道

四、领导风格属于独裁型
员工说道：老板在信任人的程度上比较差，多疑，觉得员工有问题。怀疑员工的诚信。审计部是全程介入的，事后让大家很不舒服，因为审计部门在事前就介入了业务活动。 员工感觉老板要接受意见可能性比较小，以前很多人都提出过类似意见了，但没有效果。 老板的做事风格比较偏重，只要认准的东西很少能够改变，这次请咨询公司来做已经是破天荒了。也有员工说：C总很听不得风言风语，从来不想为啥子有这些话。还有就是很不相信人。

第二节 叶片枯黄——人力资源存在问题
一、人力资源规划问题
1. 人才储备不充足。
战略性人才储备为企业的长远发展战略服务，它服从和服务于企业的长远发展，将人才储备作为企业人才发展的战略问题看待，实质上是从企业未来的发展目标出发, 对企业人才现状进行深入分析，明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系，通过储备人才，使企业在激烈的竞争中获得人才优势，从而带动企业发展，以获得竞争优势。企业发展过程中，其具有以下三个特征：
① 拥有现在不用的人才
② 拥有人才是为了在未来使用
③ 所拥有的人才在未来是否必然使用是未知的

企业进行人才储备的动因
　　1.未来人才的稀缺程度可能加大
　　首先，随着产业调整引起的产业结构变化，社会对人才的需求发生了结构性变化，在人才供给不足和相对滞后条件下，对特定人才的需求增加使人才的稀缺程度增加；
　　其次，经济发展对人才所应具备的素质要求更高，从而具有高智商、高学历、高素质、高技能的合格人才更加难得。
　　2.未来吸引人才的难度可能加大
　　具有人才优势的地区因其良好的经济氛围、优厚的待遇、较成熟的人才成长环境等，对人才具有极大的吸引力；而人才弱势地区往往缺乏这些人才成长和发挥作用的条件，对人才缺乏吸引力，从而使人才由人才弱势地区向人才优势地区流动。人才领域的“马太效应”，使人才弱势地区越来越难以吸引人才。
　　3.未来吸引人才的成本可能增加
　　由于人才竞争的加剧，各个企业为了吸引人才而为人才提供了比较优厚的待遇，使未来吸引人才的条件逐渐升温，吸引人才的成本增加，提前进行人才储备所需的成本要比将来吸引人才所需的成本节省得多。
　　4.人才储备可以为人才的使用创造条件
人才储备的最主要的顾虑是，不知道所吸引的人才是否能够在未来发挥作用，是否能“为我所用”。一方面，如果不知道未来的前景和走向，就不知道未来需要什么人才，从而就不愿意进行人才储备；另一方面，如果没有人才，就难以为企业发展进行预先的设计和策划。要打破这个怪圈，就需要先进行人才资源规划，引进人才，进行人才储备。

在ZWB公司中，即使公司很多工作岗位处于缺人状态，公司也没能及时补充。
员工感觉自己是新员工也不是老板熟人，不能够融入，公司现有领导是老板的朋友，或以前的职员，现在的熟人团队。

2. 公司未提供员工入职培训与职业生涯规划。
新员工入职培训的定义 企业招聘录用的新员工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能， 也缺乏在企 业新集体中同心协力的工作态度。因此，企业为使他们尽快掌握必要的知识、技能和具备的 素质，必须对他们进行入职培训。同时，企业是在一个不断变动的经济技术环境中生存与发展，企业员工的知识、技能和工作 态度就必须与这种不断变动的外部环境相适应，使知识不断更新，技能素质不断提高。 所以，企业员工培训是针对两种人，一种是新录员工，另一种是现有职工。以此类推，入职培训的定义就应该是“入职培训是指给新雇员传授其完成本职 工作所必需的基本技能的过程。”
“我们不知道公司战略目标，在入职培训中应该知道公司战略目标，让员工知道自己的目标和未来。至于培训方面，长期的培训很少，今天培训一下明天培训一下，乱得很。” 有员工如如是说。

二、人员招聘与录用问题
招聘原则不明确。
招聘原则：公司招聘员工应本着精简、高效，岗位是否需要，受聘人是否符合《岗位能力要求》 的原则，并以《岗位能力要求》为标准，真正做到任人唯贤、量才录用、按需录用，合理 地配置人力资源。

招聘制度不健全。
招聘计划各部门(分公司)需增设人员时，由各部门(分公司)讨论填写“招聘申请表”交至企管 (人事)部，由企管(人事)部根据公司整体人员情况制定出相应的招聘计划，确定招聘的途径、费用、形式等后，报总经理审批。招聘实施招聘计划经总经理批准后，由企管(人事)部安排实施。（收集应聘人员资料、指定面试人员、安排面试时间、地点及确定面试结果。）

招聘程序不规范。
大中专毕业生招聘程序大中专毕业生信息主要通过到人才市场、省内外高校洽谈及通过互联网发布信息等联系方式来获得应聘者信息，具体程序如下：
应聘人员由企管(人事)部收集信息并进行第一次面试，面试人员将从个人性格、个人能力、个人素质、身体状况等各方面对应聘人员进行评定，在“面试评估表”上做好相应的记录并确定第一次面试结果。
第一次面试结果分为：回绝、推荐给专业部门进行第二次面试或其他；推荐给部门进行第二次面试的应聘人员将由专业部门领导对其进行第二次面试；面试人员将从工作经验、工作态度、工作技能及专业知识等方面对应聘人员进行评定，“面试评估表”上 做好相应的记录并确定第二次面试结果；第二次面试结果分为：回绝、可以录用或其他。
通过一、二次面试并体检合格的人员由企管(人事)部报总经理或分管人事的公司领导确定是否录用。
外聘人员招聘程序因工作需要，单位在短期内聘用退休、下岗失业人员的。由用人单位提出需求申请，企管(人事)部及用人单位提出人选，报公司党委批准后，方可签订聘用协议聘用。聘期满 协议即行终止，如需继续聘用的要重新签订聘用协议。不按以上聘用程序办理的,不予核发工资。

三、绩效考核问题
1. 绩效考核目的不明确。
企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达 成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的， 是企业进行绩效考核时的重点，而行政人员的绩效考核，因其工作性质可量化因 素较少而成为了企业绩效考核中的难点。 企业中的行政管理人员的工作流程 基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。其 工作本身具有以下五大特点： 第一：工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往 需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。 第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对行 政人员工作质量的判断难度。 第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人 员与本职工作相关的临时性工作任务较多， 有些企业中某些行政岗位人员的临时 性工作甚至占到了其工作量的 40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重 点的关注。 第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈 的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情 况下，行政部门越来越多地采用人员互为 A、B 角的工作方式，倡导并实行部门 内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部 人员开展某项工作。 这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。 第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外 部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作 质量的衡量可能会涉及多个考核者。
员工希望公司能够提供未来的职业规划，能够提升自身的技能，不要扣薪水。
2. 没有科学合理的考核制度。
员工认为有些事宜确实该处罚，但有些员工处罚不合理，有些事情不是工程师能够决定的，只是能够督促的责任，超越了工程师的能力和责任范围之外，导致了工作任务没有完成，处罚就不合理。
3. 没有绩效面谈制度。