薪酬体系搭建工作思路.doc
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1、.薪酬体系搭建工作思路一、 基本前提1、薪资策略在公司预算范围内执行;2、逐步调整现有人员薪资结构及水平;二、 薪酬设计原则 公平性原则:制定严密的薪资区分标准,形成规范制度,避免人为因素主导薪资区分。 激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构,加大变动收入比例,提高薪酬制度的激励效应。 业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩,高低水平凭贡献度说话,。 充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距,对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。三、 设计思路1. 薪酬战略定位经过初步的薪酬市场调研,了解同行业薪酬水平,结合公司现发展阶段及经营状况确定公司薪酬水平,既保证公司现有人员队伍的稳定
2、,充分调动员工的工作热情,且形成一定的外部吸引力。2. 工作分析经过前期系统的工作分析项目的开展,确定了各岗位的工作职责、任务、权限以及组织内外的关联关系,已经形成了较为成熟规范的岗位说明书,为后续的岗位价值评价奠定了基础。3. 岗位价值评估根据工作分析结果,对公司所有岗位展开岗位价值评估,本次岗位评估方法采用是点因素评估法,在工作分析基础上根据公司特点以岗位的工作内容为基础,把岗位从责任范围、岗位性质、任职能力、工作环境四个维度上细分为若干因素,然后将这些因素在每个岗位上量化,最后依据每个岗位最终累计点数核定岗位价值。具体操作方法届时会制作岗位价值评估方案。维度说明因素责任范围指职务行使者的
3、行动对工作最终结果可能造成的影响及承担责任的大小 1、经营损失的责任2、成本费用控制的责任3、领导/指导管理的责任4、内部协调责任5、外部协调责任6、工作结果责任7、人力资源责任8、法律上的责任9、决策的责任岗位性质指岗位应承担的压力及对企业的发展贡献度 10、工作对企业发展的贡献11、工作压力12、工作复杂性13、工作灵活性14、体力、脑力劳动强度15、工作地点稳定性16、工作的创造性17、工作紧张程度任职能力 要使工作绩效达到可接受的水平所必需的专门知识及相应的实际运作技能的总和18、学历19、工作经验20、知识多样性21、语言表达能力22、计算机知识23、外语能力24、沟通协调能力25、
4、专业技术技能26、管理知识能力27、综合能力工作环境指岗位所处的环境及工作时间28、职业病29、工作时间特征30、环境舒适度4. 职等职级设计依据岗位性质及价值评估结果将公司现有岗位横向划分为管理序列、专业技术序列和市场营销序列三类职位序列,纵向划分为6个职等,12个职级。“横纵结合”的“网格化”的通路,可以促进建立一支“精通专业与管理”的核心人才队伍。员工发展“多轨道”,避免触碰“天花板”,可以稳定人才队伍。 岗位描述职等职级职类管理类专业/技术类营销序列决策层6A1总经理A2副总经理高层管理5B1中心总监/子公司总经理B2高级经理/总助品牌经理/渠道/市场总监中层管理4C1部门经理总工程师
5、资深培训师品牌副理/运营经理/市场经理C2职能经理资深专员/高级培训师/高级工程师区域经理基层管理/业务骨干3D1职能主管经理助理高级专员/高级培训督导/中级培训师/中级工程师城市主管/加盟经理/会员主管D2中级专员/初级培训师/中级工程师/中级培训督导/美工/软件技术支持4-5星店长/客服 专员2E1初级专员/初级培训督导1-3星店长E2文员店铺负责人职员1F1BA/导购F2实习BA5. 职位薪级薪点设计依据职等职级的划分及岗位评价的结果,结合公司现有薪资水平及未来需要进行职位薪级薪点设计,每个职级划分10个薪级,各职级薪级间差额逐步加大。举例如下:职务职等职级薪级(宽频)新点年度总额员级一
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