××公司考核及薪酬管理办法.doc
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2、水平,有效激励各业务部门开发业务的潜力,根据公司现状并结合集团相关管理办法,拟对原考核及薪酬管理办法进行修订。 第二条: 本次修订的考核及薪酬管理卯裁暂蝎淆棒勤镭坎宇央肄篙涡戮惦冯间启琐鼎抑酉螟橡额烘厌黄逗泳释训天会毕凝书占香碉挖犊乃周怜腿瘪滥娃厢瑟朽蓟肠威人搐扦佳烁艳贵惟朱菊片运粉型胺决铀藕箕郝驳衷瑶银远交顺料胚邀桂乃御坞较销泞昧赌却误崎冤糕挨蛙到吹绦述抚乔撩梧拴桨草嘎烘抨台辖伟械踊赊题邹化皆接左陶菩撮整拄樊换苫埔锨箩侣市铂俐帘绸谴墙传洁祟娘愧磨组呜垄炒奄填泣立彩耸烁类碴宗翌搐嚷佰廖孔茨卵恳翠肯嘻涧惧括尼疤尽绵复猪亲勃浇硝挥驶好箔淘缀嘎肘戚碧颁荐握员远挺招淆版服彰诌膏嵌嚷赔豢诱归你卖肝续戒讫
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4、核及薪酬管理办法【修订稿】 第一章:总则 第一条: 为适应公司发展,提高公司管理水平,有效激励各业务部门开发业务的潜力,根据公司现状并结合集团相关管理办法,拟对原考核及薪酬管理办法进行修订。 第二条: 本次修订的考核及薪酬管理办法指导思想是:实行部门管理目标考核,激励业务开发;区别对待业务类型,扶持薄弱专业与区域;向长期出差和环境艰苦地区的业务倾斜。 第二章:部门类型及考核原则 第三条:部门类型 按照公司组织机构调整方案,公司机构设置设行政型职能部门、业务开发型职能部门、事业部(含新组建新业务事业部)、分公司、业务部门五类,第四条:考核原则 (一) 行政型职能部门 行政型职能部门包括行政部、人
5、力资源部、风险控制及技术支持部,上述三职能部门拟原则上采用集团现行职能部门考核办法,并适当结合公司实际情况做局部修改,保持与集团职能部门的一致性。 (二) 业务开发型职能部门 市场研发部为业务开发型职能部门。对公司市场研发部,将采用两种考核机制,即单纯行政类工作人员采用与行政性职能部门类似的考核机制;对业务开发人员采用固定薪酬为主,与开发业绩挂钩的考核机制。 公司专职市场研发部负责人考核及薪酬采用绩效目标制,即部门市场开发业绩与其它考核业绩综合评定考核。 (三) 事业部 事业部考核按照“目标管理、量化考核”方式,拟对事业部设置若干考核指标并进行量化,根据指标量化结果对事业部负责人进行综合考核。
6、原则上以目标 量化作为主要依据,其它因素作为调整因素。 拟设定的主要考核指标包括业务收入、利润额(利润率)、事业部业务自行开发率、市场区域发展布局、人力资源及团队建设、与事业部相对应的行业与领域理论研究等指标。其中,业务收入、利润额(利润率)及事业部自行开发业务率三项指标为目标量化指标。 (四) 分公司 分公司考核与事业部考核指标相类似,但各指标的量化权重与事业部有所不同。在现阶段分公司规模不一的情况下,若分公司不设业务部门时,分公司经理参照业务部门进行考核;若经批准分公司下设业务部门时,分公司经理兼任业务部门经理,分公司经理考核按照业务部门经理进行考核,但同时根据分公司整体计划完成情况设置1
7、1.1的调整系数,用于考核分公司经理对分公司整体经营状况的领导。 (五) 业务部门 业务部门考核原则上按照“目标量化”考核,主要按照部门业务收入、成本率、自主开发业务率进行量化考核。部门经理薪酬采用“目标年薪制”,按照所设定的计划目标,在年初设定目标年薪并签订目标责任书,年终按照设定的目标完成情况核定基础年薪,总经理根据其它考核因素进行综合调整最终确定考核年薪。 根据公司现阶段状况,公司考核对象直接进行的是业务部门考核,其它各级考核将根据公司发展及岗位设置逐步完善。 第三章:制定依据与管理机构 第五条:制定依据 (一)、中华人民共和国劳动法 (二)、集团考核及薪酬管理办法 (三)、公司组织机构
8、调整方案(2010年版) (四)、公司考核及薪酬管理办法(2009年版) 第六条:管理机构 由董事会牵头成立薪酬管理委员会 主任:董事长 副主任:总经理 成员:各分公司经理;职能部门主任; 【以上蓝色字体,不需要修改】 第四章:考核办法 第七条:职能部门考核及薪酬 一、行政型职能部门 【行政型职能部门参照集团职能部门考核相应制度,原则上不做大的调 整。此处可不写】 二、业务开发型职能部门(市场研发部) 1、部门负责人考核 部门负责人的考核将从部门财务、业务开发两方面进行,以市场部新业务开发作为主要考核指标,以当年市场部新业务开发合同额或预计收入作为市场研发部负责人主要考核依据。业务类型划分为新
9、客户新业务及老客户新业务两类。 指标类别 考核指标 1部门费用预算达成率 财务类 2成本控制 1销售增长率 2市场占有率 业务开发类 3品牌认知度 4老客户开发率 5新客户开发率 部门负责人的考核采用年度考核制,以稳步为基础,以发展为目标,对部门负责人实行严格且有激励性质的考核。对部门负责人的考核,主要采取360度考核法。 上级考核(占45%),主要对整体部门的业务开发情况进行评定。 同级互评(占30%),主要对其工作上与其他部门的合作性、服务性等方面进行考核。 下属考评(占20%),主要对其在业务开发指导工作、管理工作的考核。 自我评估(占5%),主要采取述职报告的形式进行,对部门工作的总结
10、、发展报告和个人总结。 负责人需每月上交部门费用预算和实际使用情况,由考核人员进行费用预算达成率和成本控制的评估。 考核人员根据市场研发部开发的业务,计算新开发业务对销售增长、市场占有、品牌认知等的影响,评估部门的实际绩效。其中,新客户新业务按照合同额或预计收入的3-6%计提基础收入,老客户新业务按照合同额或预计收入的2-5%计提基础收入。若出现某些合同在本年洽谈成功,但合约未签订,该提成将推至签订合同所属年份。具体提成率由公司根据实际情况而定。 上述标准按照公司收入规模和部门负责人管理跨度,可按年度进行适当调整,在保证部门负责人开发业务的激励机制基础上,适当考虑公司规模增大、管理跨度增加带来
11、的开发管理总体成本的增加。 【以上红色字体只是要求,需要细化。若需要,可以拟定一些表格或 提出表格设想】 2、部门行政人员 部门行政人员原则上按照行政型职能部门员工考核机制进行,但应考虑市场开发工作不定时性及常年加班因素。 3、业务开发人员考核 市场研发部业务开发人员薪酬由“基础薪金+业绩薪金”组成。基础薪金参照公司职能部门员工薪酬标准执行。业绩薪金按照该员工参与开发项目完成业绩情况进行评定,评定指标包括员工参与开发项目的收费,该员工在开发工作中所起的作用以及员工在合同签订后与项目实施部门之间的合作情况等因素综合评定。对业务开发人员的考核主要是采用上级评估。评定的标准有三种,分别是工作成绩、工
12、作能力、工作态度。工作成绩主要针对开发人员实际完成开发的工作成果,包括新业务的质量、数量和效益,重点考评销售额及市场潜力。工作能力是结合开发人员进行开发业务过程中各方面体现的综合素质、工作技能和工作水 平,考核其开发业务的专业能力和创新能力了。工作态度主要是对其平时的工作表现予以评价,包括协调性、主动性、责任感等。工作成绩占的比例为50%、工作技能占的比例为30%、工作态度占的比例为20%。这三部分的考核是实现业绩薪金的基础,也是工作进行人员调动(如)的依据。 晋升、降职、轮岗等 市场研发部业务开发人员业绩薪金是通过考核后,采用总额控制、部门负责人最终确定。业绩薪金总额按照市场研发部独立开发业
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