人力资源及职业生涯规划资料.ppt
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1、人力资源及职业生涯规划资料,杰克.韦尔奇人才论,CEO的工作就是资源运作-人和钱;我们造就了不起的人,然后由他们造就了不起的产品和服务;先是人,接下来才是战略和其他事情;把正确的人放到正确的位置,变革才会发生;是优秀的人才而不是宏大的计划成就了一切;我们运行一个人力资源工厂,造就优秀的领导者,担负着最高层经理的人事责任,看着他们成长、收获和进步,在您的员工所关心的范围内,您就是CEO,您将如何选择?(按对其选择工作的重要程度排序),挑战性强接受新知识、技术的机会多事业发展机会多工作环境好参加培训的机会多可有更多的收入其他,高新技术企业用人的八要素,智能性:提高附加值;创新性:增强竞争力多功能性
2、:人才结构合理;成长性:自我完善;机动性:灵敏的嗅觉;专用性:提高人才流动的机会成本;时效性:及时换血;社会性:营造大环境,中国电信人力资源现状分析,管理者的人力资源管理,绩效考核,战略规划,人才选拔,培训开发,劳动关系,职业生涯管理,自我诊断系统,薪酬管理,职位分析,朗讯中国:研发本地化需要高级研发人才,朗讯科技(中国)有限公司在北京、上海等地设立了八家地区办事处、二个实验室分部、四个研发中心、多家合资企业和独资企业,主要生产电信网络设备,拥有员工超过3000人。2003年,朗讯科技(中国)有限公司共招聘各类人才600多人。目前,朗讯科技(中国)有限公司最缺的是通讯专业的软件开发研发人才,2
3、005年的缺口大约在150人左右,而财务、人力资源等一些支持部门则会维持现有的规模,因此,今年,公司会首先考虑引进软件研发类人才。朗讯科技(中国)有限公司2005年的人才发展战略是直接服务于公司的整体发展战略的。目前,朗讯在中国的合资企业已从单纯的生产型企业转变成为集研发和生产为一体的合资企业,积极推行本地化进程。这一进程中的重要环节,就是在合资企业中设立了研发机构。在挖掘高级研发人才的同时,朗讯科技(中国)有限公司十分注重人才的保留工作。朗讯除了提供更具有竞争力的薪金以外,还注重为员工提供充分的发展机会、学习机会,并在公司建立了轮岗制度,鼓励换位锻炼。这一办法实施以来,取得了很好的效果,公司
4、大约有三分之一的骨干在轮岗中能力有了很大提高,并晋升到了更高的职位。,素质冰山模型,技能-Skill知识-Knowledge,社会角色-SocialRole自我形象-Self-image个性特点-Trait内驱动力-Motive,素质,潜能,表象的,潜在的,自我培训的内容应该集中在以下方面:(1)个人素质:这是自我培训最重要的内容。因为,个人素质的提高是一个需要长期积累的过程。现代企业的员工要使自己成为成熟的职业人、社会人要具备良好的文化素养,并能够与人和谐相处。(2)技能:这里主要是指岗位技能及通用技能(如计算机操作等)。(3)基础知识:这是一个人成长的基础,包括语文知识、外语知识,甚至包括
5、数理逻辑知识。(4)广度知识:这主要强调成功的人需要广博的知识储备。社会在发展,知识在更新,不要当落伍者,不要让社会抛下你。,自我培训的方法主要有以下几种:(1)读书:读书是一种永远有效的自我培训方式,因为,书籍是人类进步的阶梯。但是,书海茫茫,一定要有目的明确的读书计划,才能取得预期的效果。,(2)业余进修:学位、证书虽然不能完全代表一个人的能力,但是对于渴望有所发展的员工而言,毕竟是获得机会的基础。在合适的条件下,安排好自己的业余进修计划会帮助自己赢得更多机遇。(3)岗位练兵:这虽然是一个老提法,但是,我认为岗位练兵却是最有效、最直接的成长、提高方式。因为,世界虽大,对于每一个人来说,自己
6、的岗位却是惟一真实的舞台,也是自己最有表现机会的舞台。,人力供求平衡预测表,人力资源总规划示例,1、人力资源规划总目标:2、人员数量:按照*战略计划,本公司从2003年3月2006年2月,在三年时间内,公司的总规模将从1500人发展到3500人。3、现有人员的构成情况为:(层级情况)*;人员的类别有:*;4、未来发展目标是:层级:*;类别:*5、人员供求状况为:缺员:*;冗余:*6、概述公司将实施的政策:*;采取的方法主要有:*;制度:*;(根据需要可涉及到招聘、调整、培训、考评、薪酬等各方面。),分项计划,分项计划中的主要构成有:1)各个年度的职务编制计划-组织结构、职务设置、职务描述和职务
7、资格要求等。2)人员流动配置计划(每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量,目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。)3)人员需求计划-需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。4)人员供给计划-人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。5)人员招聘计划-职位名称、数量、资格、渠道、时间、分工、费用等6)人员晋升、调整计划-政策、标准、操作步骤等另,根据需要,可以有:培训计划;薪酬、福利计划;绩效考评计划;劳动关
8、系管理计划、退休计划等。,人力资源规划,人力资源规划以未来为导向,主要关注两个内容:组织未来的成功需要什么样的人才?为了实现组织的目标,应该制定什么样的人力资源管理政策?进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。,战略规划,业绩目标,公司预算,人力资源规划,职业发展规划提纲,我的特长组织需求职业取向职业生涯阶段限制因素待改进领域:相关强项与相关弱项其它发展方向行动总结(按重要性排序并确定日期),职业生涯开发十点建议,1、将员工发展规划和战略规划融为一体,多方参与评估2、将职业生涯开发与HR其他体系融为一体3、让职业生涯开发系统更具有开放性4、加强管理人员在职业生涯开
9、发中的作用5、开发和推广互教互学的方法和其他集体发展方法6、强调在岗发展,系统培训,坚持不懈7、重视工作内容的丰富和横向扩展8、发现和开发转岗能力9、纳入对价值观和生活方式的分析10、探索多种方法。,职员职业发展计划表(一),技术或功能型职业锚,不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。,管理型职业锚,具有成为管理人员的强烈动机,渴望承担较高责任的管理职位。认为自己具备以下三个方面的能力:(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力);(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、
10、操纵以及控制他人的能力);(3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。,创造型职业锚,有些人在毕业之后逐渐成为成功的企业家。这些人都有这样一种需要:“建立或创设某种完全属于自己的东西一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们的成就的个人财富等等。,自主与独立型职业锚,希望摆脱因在大企业中工作而依赖别人的境况,同时,有着强烈的技术或功能导向。但却不希望到某一个企业中去追求这种职业导向,要么是自己独立工作,要么是作为一个相对较小的企业中的合伙人来工作。,安全型职业锚,极为重视长期的职业稳定和工作的保障
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