企业人力资源管理师三级-人力资源规划.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,*,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,2026/11/10,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,企业人力资源管理师（三级）考情分析,一、考试内容,考试分为理论知识考试和专业能力考试，主要内容包括：,（1）基础知识：职业道德基本知识、人力资源管理基础选知识及行业相关法律常识；,（2）专业知识：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理,2,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,六大专业知识在理论知识考试和专业能力考试中所占的比例如下表所示,项目,理论知识%,专业知识%,基本要求,20,0,相关知识,人力资源规划,15,15,招聘与配置,15,20,培训与开发,15,15,绩效管理,10,15,薪酬与福利管理,10,20,劳动关系管理,15,15,合计,100,100,3,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,二、考试题型,1、考试模块,（1）职业道德、理论考试,考试内容提要：理论知识（100分）和职业道德（10分）,题型：选择题，分为单项选择题和多项选择题两种题型,题量：125道,成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%,（2）专业技能考试,考试内容：专业技能（100分）,题型：简答题、计算题、综合分析题（或方案设计题、案例分析题）,4,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,2、评定成绩,理论成绩、实操成绩分析别达60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师（三级）职业资格证书,5,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,三、讲解内容,1、结合职业标准、培训大纲讲解重难点,2、结合历年真题、经典习题剖析常考考点,6,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,四、指定教材,考试教材（中国就业培训技术指导中心组织编写，中国劳动社会保障出版社，2007年）,（1）国家职业资格培训教程（第二版）企业人力资源管理师（三级）,（2）国家职业资格培训教程（第二版）企业人力资源管理师（基础知识）,（3）国家职业资格培训教程（第二版）企业人力资源管理师（常用法律手册）,7,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,ch4 绩效管理,（1）绩效管理系统的设计、运行与开发,（2）绩效管理的考评方法与应用,ch5 薪酬管理,（1）薪酬制度的设计,（2）工作岗位评价,（3）人工成本核算,（4）员工福利管理,ch6 劳动关系管理,（1）劳动关系的调整方式,（2）集体合同制度,（3）用人单位内部劳动规则,（4）企业民主管理制度,（5）工作时间与最低工资标准,（6）劳动安全卫生管理,ch1 人力资源规划,（1）工作岗位分析与设计,（2）企业劳动定员管理,（3）人力资源管理制度规划,（4）人力资源费用预算的审核与支出控制,ch2 人员招聘与配置,（1）员工招聘活动的实施,（2）员工招聘活动的评估,（3）人力资源的有效配置,（4）劳务外派与引进,ch3 培训与开发,（1）培训管理,（2）培训方法的选择,（3）培训制度的建立与推行,工 作 手 册,六大主题,8,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,人力资源管理师培训,（三级）,第一章 人力资源规划,9,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,企业人力资源规划（提纲）,第一节 工作岗位分析与设计P1,第一单元 工作岗位分析P1,第二单元 工作岗位设计P13,第二节 企业劳动定员管理P24,第一单元 企业定员人数的核算方法P24,第二单元 定员标准编写格式和要求P36,第三节 人力资源管理制度规划P42,第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制P51,第一单元 人力资源费用预算的审核P51,第二单元 人力资源费用支出的控制P56,10,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,知识要求（15%）,1.掌握人力资源规划的内涵；熟悉人力资源规划的内容。,2.掌握工作岗位分析信息的主要来源；熟悉工作岗位分析的概念、内容和作用。,3.掌握工作说明书的内容；熟悉工作说明书和岗位规范的概念，以及岗位规范的内容和结构模式；了解工作说明书和岗位规范的区别。,4.,熟悉工作岗位设计的原则以及改进工作岗位设计的基本内容；了解改进工作岗位设计的意义。,5.掌握企业定员的概念；熟悉企业定员的作用和原则。,6.掌握定员标准的概念、分级分类和内容；熟悉编制定员标准的原则。,7.掌握制度化管理的概念；理解人力资源管理制度规划的特征、原则和基本要求；熟悉企业人力资源管理制度体系的构成以及制度规范的类型。,8.掌握人力资源费用预算的基本要求；了解人力资源费用支出控制的作用和原则。,11,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,能力要求（15%）,1.掌握,工作岗位分析的程序和工作说明书的编写步骤,。,2.掌握,工作岗位设计的基本方法,。,3.掌握,企业定员的基本方法,；熟悉企业定员的新方法。,4.,熟悉定员标准的总体编排和层次划分；了解定员标准的编写依据。,5.掌握,人力资源管理制度规划的基本步骤，以及制定具体人力资源管理制度的程序。,6.掌握,审核人力资源费用预算的基本程序，审核人工成本预算的方法，以及审核人力资源管理费用预算的方法。,7.掌握,人力资源费用支出控制的程序。,12,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,企业人力资源规划脉络图,13,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,第一节 工作岗位分析与设计,第一单元 工作岗位分析P1,学习目标：,通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。,14,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,【知识要求】,一、人力资源规划的基本概念（选择题）,二、工作岗位分析概述（选择题）,三、工作岗位分析信息的主要来源（选择题）,四、岗位规范和工作说明书（选择题）,【能力要求】,一、工作岗位分析的程序（简答题）,二、起草和修改工作说明书的具体步骤,15,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,一、人力资源规划的概念,（一）内涵,广义：战略规划和战术计划的统一 狭义：,为,实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标,，,根据,企业内外环境和条件的变化，,运用,科学的方法，对企业人力资源的需求和供给,进行预测,，,制定,相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求,达到平衡，实现,人力资源的合理配置，有效激励员工的,过程。,（供给需求平衡）,期限分类：,长期规划（5年以上）、中期计划（1-5年）、短期计划（1年及以内）,20070538,20070594,16,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,（二）人力资源规划的主要内容,内容,简单记忆为：废（费）阻（组）止（制）人暂（战）,战略规划:,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。是,关键性,规划。,组织规划:,对企业总体,框架的设,计,。,制度规划:,是人力资源总规划目标实现的重要保证。,人员规划:,是对人员总量、构成、流动的整体规划，包括,现状、定员、人员需求与供给预测和供需平衡。,费用规划:,对人工成本、人力资源管理费用的整体规划。包括,预算、核算、审核、结算、费用控制,。,20070539,20070540,20070595,20071138,20071194,20081140,20081194,20091194,17,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,（三）与其他企业规划的关系,人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划在企业规划中起决定性作用的规划。,18,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系（P2）,人力资源规划被称为人力资源管理活动的,纽带,。,企业,工作岗位分析、劳动定员定额,是人力资源规划的,重要前提,，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的,重要地位和作用,。,20080538,19,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,企业人力资源规划方法和程序,企业战略决策,企业经营环境,企业现有人力资源,需求分析,供给分析,内部供给,外部供给,人力资源信息库分析,组织外部因素,组织内部因素,人力资源因素,需求预测,内部供给预测,外部供给预测,需求数量、质量、层次、结构,供给数量、质量、层次、结构,人力资源规划的制定与实施,20,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,二、工作岗位分析（P2）,（一）工作岗位分析的概念,对各类工作岗位的,性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,，以及员工承担本岗位任务应具备的,资格条件,所进行的系统研究，并制定出,工作说明书,等岗位人事规范的过程。,（二）工作岗位分析的内容,1、对岗位活动的,内容,进行分析，即在这个岗位上应该做什么事情（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、上下级关系等进行界定）。,2、根据岗位自身特点，明确岗位对员工的,素质要求,，即具备什么样的素质特征才能胜任岗位的工作（KSAO）。,3、将岗位职责和素质要求整合起来，制定出,工作说明书、岗位规范,等人事文件,。,20071139,20081195,21,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,情境案例,20世纪初，美国福特汽车公司的产品T型轿车创造了一个奇迹，曾连续生产20年，最高年产量达到200万辆，成为世界上第一种产量最高、销路最广的车型，福特公司也因此成为当时世界最大的汽车公司。亨利福特在他的传记我的生活和工作一书中揭露了T型轿车的秘密，他详细地叙述了,8000多道工序对工人的要求,：,949道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子；3338道工序需要普通身体的男工；剩下的工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中：50道工序由没有腿的人来完成；2637道工序由一条腿的人来完成；2道工序由没有手的人来完成；715道工序由一只手的人完成；10道工序由失明的人完成。,相信任何一个人力资源工作者都会感叹亨利福特先生对工作内容和任职者的精确分析，正是这些分析有效地帮助福特组建当时远远领先于同行的严密的工作流程和组织架构。,22,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,（三）工作岗位分析的作用,（P3）,工作岗位分析几乎是所有人力资源管理活动的基础。,工作岗位分析为,招,聘、,选,拔、,任,用合格的员工,奠,定了,基础。（招选任奠基础）,20070541,工作岗位分析为员工,考,评、,晋升提,供了,依据,。,（考晋升提依据）,工作岗位分析是企业,改,进工作,设,计、,优,化劳动环境的,必,要,条件。（改设优必条件）,工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才,供,给和,需求,预测的,重要前提,。,（供需求重前提）,工作岗位分析是工作,岗,位,评价,的,基础,，为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的,薪酬,制度,奠,定了基础。,（岗评价奠薪酬）,工作岗位分析向员工传达了本岗位的所有特点，以及自己在本岗位上的发展路线。,20071140,20080594,20091138,23,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,三、工作岗位分析信息的主要来源,书面资料（岗位职责、招聘广告等）,任职者的报告（访谈、工作日志）,同事的报告,直接的观察,其他：下属、顾客、用户的资料,简单记忆为：秘（任）书通（同）知（直）他,20071195,24,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,四、岗位规范和工作说明书,（一）岗位规范,1.概念：,岗位规范又称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中,各类岗位某一专项事物,或对,某类员工的劳动行为、素质要求,等所作的,统一规定,。,2.岗位规范的主要内容,（P4）,（,员工培训劳动，定员定额标准）,（1）岗位,劳动规则,：企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。包括,时间规则、,组织规则、,岗位规则、,协作规则、,行为规则,（2）定员定额标准,：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准等,（3）岗位,培训,规范：对本岗位员工的,职业技能,培训与开发所作的规定,（4）岗位,员工,规范：对某类员工,任职资格以及知识水平,等素质要求作的规定。,20100594,20070596,96,20080539,95,2010年5月简答题,25,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,3.岗位规范的结构模式,管理岗位,知识能力,规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）,管理岗位,培训,规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）,生产岗位,技术业务能力,规范（应知、应会、工作实例）,生产岗位,操作,规范（岗位职责、任务；岗位各项任务的数量和质量要求、完成期限；各项任务的程序和操作方法；与相关岗位的协调配合程度）,其他种类岗位规范（各类岗位的考核规范）,20081138,20090594,20091195,26,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,（二）工作说明书（P6）,1.概念,：工作说明书是组织对,各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,，以及本岗位人员任职的,资格条件,等事项所作的统一规定。,2.工作说明书的分类,（岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书）,3.工作说明书的内容-12,（P6，对照P9的实例，要求掌握）,基本资料 岗位职责 监督和岗位关系 工作内容和要求,工作权限 劳动条件和环境 工作时间 资历,身体条件 心理品质要求 专业知识和技能要求 绩效考评,项内容形象记忆为：,资,（资历）,深,（身体条件）,的三个老,（劳动条件和环境）,公,（工作内容和要求、权限、时间）,乘,专（专业知识和技能要求）,机,（绩效考评）,向老婆发自内心,（心理品质要求）,的表白要从基本,（资料）,的岗位,（职责）,监督,（与岗位关系）,自己,20100595,2007年5月方案设计题,20080596,20081139,20090595,20091196,27,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,工作说明书的内容样板,基本资料,（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；,（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；,（7）定员人数；（8）工作性质。,工作描述,工作概要,工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等,工作职责,工作结果,工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。,工作人员运用设备和信息说明,28,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,任职资格说明,最低学历；,所需培训的时间和科目；,从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。,一般能力,兴趣爱好,个性特征,性别、年龄特征。,体能要求：,工作姿势,对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求,精神紧张程度,体力消耗大小。,工作环境,工作场所,工作环境的危险性,职业病,工作时间特征,工作的均衡性,工作环境的舒服程度,29,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,工作说明书示例,30,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,（三）岗位规范与工作说明书的区别,所涉及的内容不同。工作说明书,是以岗位,“事”和“物”,为中心，而,岗位规范,所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书,广泛得多,，只是其有些内容如岗位人员规范与工作说明书的内容有所,交叉,。,所突出的主题不同。（工作说明书与岗位规范的人员规范比较）岗位规范,是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；,工作说明书,不仅要分析“什么样的人才能胜任本岗位的工作？”还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？如何做”等问题。因而，,岗位规范是工作说明书的重要组成部分,。,具体的结构形式不同。工作说明书,不受标准化原则的限制，,可繁可简，结构形式多样化,；,岗位规范,一般由企业职能部门按企业,标准化,原则，统一制定并发布执行的。,20090538,20091139,31,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,能力要求 一、工作岗位分析的程序,（P7）,准备阶段,：了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查的范围、对象和方法。这个阶段非常关键，决定后面的调查质量。（P7）,5步,调查阶段,：根据调查方案，对岗位进行调查研究,总结分析阶段,：对岗位调查的结果进行深入细致的分析，采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。最后，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理文件。,准备阶段,调查阶段,总结分析阶段,32,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,准备阶段,：,5步,1.对各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料；,2.设计岗位调查方案（明确目的、确定调查对象和单位、确定调查项目、确定调查表格和项目、确定调查的时间、地点和方法）,3.做好员工思想工作；,4.分解成若干单元和环节；,5.组织有关人员学习和掌握调查的具体内容和实施步骤。,2008年5月简答题,200811简答题,20090539,33,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,二、起草和修改工作说明书的具体步骤,1、在企业单位内进行系统全面的岗位调查，起草出工作说明书的,初稿,。,2、企业单位人力资源部组织岗位分析专家（各部门经理、主管及相关的管理人员）分别召开专题研讨会，对工作说明书的,订正、修改,提出具体意见。,由初稿、一稿、二稿、送审稿增删多次，形成,审批稿,，最终交总经理或负责人审批并颁布执行。,P9-13 某机场要客接待室主任工作说明书,34,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,【学习目标】,通过学习，理解工作岗位设计的基本原则和内容，掌握工作岗位设计的基本方法。,第一节 工作岗位分析与设计第二单元 工作岗位设计,35,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,【知识要求】,一、决定工作岗位存在的前提（选择题）,二、工作岗位设计的基本原则（选择、简答）,三、改进岗位设计的基本内容（选择）,四、改进工作岗位设计的意义。（选择）,【能力要求】,工作岗位设计的基本方法（选择）,36,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,一、决定工作岗位存在的前提,工作岗位,是组织中的,基本单元,。,为什么要设置这个工作岗位？取决于分支系统的总任务和总目标（P14图1-1）。,受到多种因素的影响-8种因素（P14）,技术,状态、劳动,设备,工具 劳动,条件和环境,劳动对象的,复杂性、多样性,本部门对岗位任务和目标的,定位,不同时段、不同经历的,任职者,企业生产业务系统的,决策,专家,对岗位设计的影响,软环境,条件的影响,从企业中现存的岗位状况来看，正是由于这些有形和无形的、物质和非物质的、可测量和无法测量的多种因素的交互作用和影响，使岗位设置出现了两种情况：依靠别人的经验或管理者的感受而设置；采用科学系统的方法来设置。,20091140,37,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,二、工作岗位设计的基本原则,明确任务目标,的原则：明确单位总目标是什么，每个岗位的目标又是什么，并且在企业中推行目标管理。,合理分工协作,的原则：以科学的劳动分工为基础设计岗位，同时又应当明确岗位与岗位之间的协作关系。,责权利相对应,的原则,（简单记忆为:明任目、合分协、责权利）,20100596,38,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,岗位设置时应该考虑的问题,一般来说，组织中的岗位设置由该组织的,总任务,决定,，,“,因事设岗,”,是岗位设置的,基本原则,。具体设置岗位时，还应充分考虑以下几个关系：,1、根据企业的战略要求，对现存的,组织结构,进行评价，是否存在不合理的情况？如有必要，对现有的组织结构进行调整。,2、在组织结构合理的情况下，岗位工作的,责任和目标,是否具体、明确？是否能够保证总任务的实现？,3、岗位设置的总数目是否符合,最低数量,的要求？,4、各个岗位之间上下左右的,关系,如何？彼此之间的关系是否协调？,5、对每个工作岗位进行剖析，是否体现了工作岗位,科学化、合理化、系统化,的设置要求？,20090596,20100538,39,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,三、改进岗位设计的基本内容（P16）,1、工作范围,（1）工作扩大化,（2）工作丰富化,2、工作强度,满负荷,3、工作效率,工时制度,4、工作环境,优化,20080540,40,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,1.,工作扩大化与丰富化,解决劳动分工过细，工作单调乏味等问题,工作扩大化,增加任务、扩大岗位任务结构：横向、纵向,工作丰富化,充实岗位工作内容，使岗位工作丰富多彩（建立在工作特征模型上）“一专多能”,2.,工作满负荷,（重视对岗位任务量的分解，设计出合理的劳动定员定额标准。,避免低负荷、超负荷,）,3.,岗位工时制度,（工作时间如何安排，例如轮班和作业时间）,4.,劳动环境优化,（建立起“人机环境”的最优化系统）：,【劳动环境的优化考虑的问题：1.物质因素-工作地的组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。2.自然因素：空气、温度、湿度、噪声、厂区绿化】,20071141,20091141,41,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,工作扩大化,横向,扩大工作：,将分工很细的作业合并，由几个人共同负责几道工序；,在单调的作业中增加一些变动因素，如维修、清洗等；,包干制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作。,纵向,扩大工作：将经营管理人员的部分职能转由生产者承担。如生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法等。,20100540,42,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,工作丰富化,在岗位现有工作基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能含量，使岗位的工作更加多样化、充实化。,同时要考虑的5方面的要求：,任务多样化,明确任务意义,任务的整体性,赋予自主权,信息沟通与反馈,20070597,20080541,20090540,43,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,四、改进工作岗位设计的意义,从企业整个生产过程来看，工作岗位设计应当满足：,（1）企业劳动分工与协作的需要；,（2）不断提高生产效率，增加产出的的需要,（3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理、心理上的需要。,20071197,20091142,44,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,能力工作岗位设计的基本方法,（P19）,（一）传统的方法研究技术,方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。方法研究的目的：检查和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工、等待等工时浪费的现象，有效促进岗位工作的满负荷。,方法研究一般包括,选择研究对象、,用直接观察法记录全部事实、,分析观察记录的实施、,研究一套使用有效的新方法、,贯彻执行新方法等五个阶段。,45,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,1、程序分析,以,生产过程中的作业、运输及检验,等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合方法。,采用了作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图等多种工具。,不仅可以应用于生产重复性的作业分析，还可以用于其他非生产性的工作岗位作业分析，特别是那些服务性、行政性或管理性岗位十分有效。,46,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,（1）作业程序图,显示产品在加工制作中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。能显示,从原料投入到检验等全部的作业程序。,作用在于提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系，使研究人员易于发现问题。,具体的作用：,反映总的制作过程以及各个操作之间的联系，找出最关键的加工路线；,可以核算半成品、在制品的单位成本；,可以表明原料、在制品等进入工序的加工时间；,记录了工艺加工的确切情况。,20100539,47,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,（2）流程图,显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等,全部子过程,的图表，比作业程序图更具体更详细。,单柱型：通常用于分析单一物料的流程；,多栏型：通常用于分析零部件的装配或多种物料的流程。,作用：详细反映产品的加工制作过程，通过新旧方法的对照，可以减少各种事项发生的次数，消除不必要的人力耗费和工时损失，缩短运输的距离和时间，提高工效。,48,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,单柱流程图：,纯化水、注射用水检验工作流程,准备工作,根据药典要求，准备取样容器和检验用试剂等。,到车间、制水岗位取样。,到车间、制水岗位按工艺用水监控规程规定取样。,按药典标准进行检验，检验结束后，清洁仪器和操作环境卫生，填写仪器使用记录，填写原始记录。,出具检验报告，送到车间制水岗位。,49,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,多栏流程图,50,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,（3）线图,用平面图或立体图来显示,产品加工制作的全过程,。按比例将工厂、车间、各工作地点及机器设备、工位器具的布置情况，如实地反映出来，然后,用线条和符号说明物料的整个流程,。,作用：能够显示物流流动轨迹，是减少工时消耗，改善工作地布置，进行程序分析的基本手段。,前三种以物流流程为对象，侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析，以,宏观的物料流程,为对象。,人机程序图和操作人程序图是以工作地上一个或几个岗位，一台或多台,设备,为对象，研究手工操作或机手并动操作的作业程序。力求找出,充分利用设备,的最佳方案。,51,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,流线图（废水处理流程）,52,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,（4）其他的程序图,人机程序图,：是显示机手并动的操作程序图。先绘制出专用的图表并在图表中定出一个时间标尺，然后在现场实地观测，将各个操作的内容及时间登记在图表上，最后设计出新的人机操作程序。,多作业程序图,：以多个岗位的多名员工以及所操纵的设备为对象绘制的程序图。主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系，以揭示其存在的问题，加以改进。,操作人程序图,：用于研究岗位员工手工操作的作业。按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。适应于工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作,20081141,53,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,程序分析工具汇总,程,序,分,析,作业程序图,显示产品在,加工制作过程,中，各个作业以及保证其效果的检验程序,流程图,显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等,全部子过程,线图,用,平面图或立体图,来显示产品加工制作的全过程,人-机程序图,显示,机手并动,的操作程序,多作业程序图,以,多个岗位的多名员工,以及所操纵的设备为对象绘制的程序,操作人程序图,按岗位员工操作时的,连续动作及先后顺序,绘制,54,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,2.动作研究吉尔布雷斯,将员工的,作业分解,成若干作业要素，必要时可将要素再细分为一系列动素。把动作中不合理的、多余、重复的部分加以改进。,动作经济原理,：指实现动作经济原则，用以改善工作方法。,人体的利用,：将动作进行重新组合，使之符合人本身的特性。,工作地布置和工作条件的改善,：将工作地布置得将人体消耗降到最小。,有关工具和设备的设计,：将工具和设备设计和摆放得将人体消耗降到最小。,20081196,55,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,如何应用程序分析或动作研究？,首先，要考察现行的程序，对它提出各种问题，例如，员工在做什么(What)，为什么要做(Why)，在什么地方做(Where)，在何时做(When)，由谁来做(Who)，如何做(How)等。,然后，运用动作经济原理，做好,四方面,工作：取消所有不必要的工作；合并重复的工作；重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率；检查各项具体操作能否简化。在此基础上，拟定出新方法。,最后对新方法进行评价。将新方法反映在一定的图表上，与旧方法进行比较，计算新方法可能带来的效果和效益。,56,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,（二）现代工效学的方法,工效学是研究人机关系的一门学科。通过研究人、机器、环境的相互作用以及有效结合，使设计出来的,“人机环境”,系统更能适合人的特点。,现代工效学的指导思想是,以人为本,，结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素，系统的进行分析，在一定的外部空间环境下，妥善处理人机矛盾，寻求符合人规律的最佳方法，使劳动者在从事各种工作活动时感到舒适、方便、安全，不易产生疲劳。,57,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,（三）工业工程的方法,工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的,集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科,。它综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术，以及工程分析和设计的原理与方法，对该系统所取得的成果进行确定、预测和评价。,工业工程的,目标,就是,使生产系统投入的要素得到有效利用,，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。具体的讲，就是通过研究、分析和评估，对人机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设计、再改善，将各个组成部分恰当地综合起来构成一个整体系统，保证以低成本、低消耗、安全、优质、准时、高效地完成生产任务，最终达到预定的发展目标。,58,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,工业工程的功能,基本功能是“研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置”。具体来说，有以下四个功能：,规划,：确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动，包括总体目标、方针政策、战略和战术的制定，也包括分期实施计划的制定。IE从事的规划侧重于技术发展规划。,设计,：IE的设计不同于一般的机器设计，而是侧重于工程系统的设计。,评价,：对现存的各种系统、各种规划和计划方案，以及个人与组织的业绩作出是否符合既定目标或准则的评审和鉴定活动。,创新,：对现存各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动。,20081142,59,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,第二节 企业劳动定员管理P24第一单元 企业定员人数的核算方法P24,学习目标,通过学习，掌握企业定员的概念、作用和原则，以及企业核算各类岗位定员人数的程序和方法。,60,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,【知识要求】,一 企业定员的基本概念（选择）,二 企业定员管理的作用（选择、简答）,三 企业定员的原则（选择、简答）,【能力要求】,一,核定用人数量的基本方法（计算题、综合题）,二 企业定员的新方法（,选择,）,61,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,一、企业定员的基本概念,企业定员，又称人员编制。指在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。,组织从组建之日起，就要考虑需要设置多少岗位、需要配备多少人，各种人应具备什么条件。,凡是企业进行正常生产经营所需要的,各类人员,，都应包括在定员的范围之内。即一般员工、各级管理人员、专业技术人员、高层领导者等。定员范围与,用工形式无关,。,20091197,62,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,编制,编制：各种机构（国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位）中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。编制包括,机构,编制和,人员,编制两部分内容。,机构编制：对机构名称、职能、规模、结构、数量等限定,人员编制：对岗位数量、职务分配、人员数量及结构所作的统一规定。,人员编制划分（按社会实体单位的性质和特点）：行政编制、企业编制、军事编制等。,20091143,20100597,63,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,劳动定员与劳动定额的区别和联系,1、从,概念内涵,上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。与劳动定额的内涵（活劳动消耗量）,完全一致,。,2、从,计量单位,上看，劳动定员采取“人,年”“人,月”等。与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”“工时,没有区别,。,3、,常年性,工作岗位上的人员都纳入,定员,管理的范围之内，如工人、管理人员、技术人员等。而实行,劳动定额,的人员约占全体员工的,40%50%,左右。定员管理的范围更大。,4、制定企业定员的方法,：按,劳动效率,定员；按,设备,定员；按,岗位,定员；按,比例,定员；按,组织机构、职责范围和业务分工,定员。前面三种和劳动定额存在直接联系，后两种是劳动定额方法的延伸。,定员和定额都是对人力消耗所规定的限额，但是,计量单位不同、应用范围不同。,20080543,64,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,二、企业定员管理的作用,合理的劳动定员是企业用人的科学标准。,在保证员工生理需求的基础上，合理、节约的使用人力资源，提高劳动生产率,合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。,按定员标准编制企业各类员工的需求量计划，是企业制定人力资源规划时应遵循的原则。,科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据,。定员可以帮助掌握各个岗位需要多少人、需要什么样的人。,先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质,。合理的定员需要任职员工满负荷运转，这要求员工必须兢兢业业，并具备一定的技术业务水平。,20090541,20100541,65,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,三、企业定员的原则,搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平，即确定好各类人员定员数量的高低宽紧程度。既能够用较少的人高质量的完成生产任务（高效率、满负荷、充分利用工时），又不能超出人生理和心理的承受能力。,原则一：定员必须,以企业生产经营目标为依据,，能够保证生产正常运行,原则二：定员必须以,精简、高效、节约,为目标。如何做到？（P27）,原则三：各类人员的,比例关系要协调,（要找到各种关系的最佳数量比例）,原则四：要做到人尽其才，人事相宜。做到,人岗匹配,。,原则五：要创造一个贯彻执行定员标准的,良好环境,原则六：定员标准应,适时修订,记忆为：生目标、精高节、比协调、人事宜、定环境、适修改,2009年5月综合分析题,66,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,能力要求 一、核定用人数量的基本方法,核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的,总工作任务量,和各类人员的,工作效率,。（P28）,1、按劳动效率定员：根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。,这是一种根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。凡是有劳动定额的人员，当人员需求量不受设备影响时，适合用这种方法来计算定员。由于劳动定额的基本形式有工时定额和产量定额，因此可按工时或产量来表示。计算时，生产任务和工人劳动效率的时间单位要保持一致,其他变形、例题（P29）,20070542,20081143,67,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,当某工种生产产品,品种较单一而产量较大时,，可采用产量定额来计算：,2007年11月计算题,20100542,68,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,例：东方公司新设一车间，设有四类工作，根据计划产量来预测未来三年所需的员工数。,一年365天，除去52个双休日共104天，11天法定假日，工人出勤率为80%，产品合格率为95%，每天工作8小时。,第 一 年,（件）,第 二 年,第 三 年,工时定额,（小时/件）,1,2,3,4,10，000,30，000,30，000,40，000,15，000,40，000,30，000,45，000,20，000,45，000,35，000,50，000,0.5,1.0,1.0,0.5,合格品数量如表1所：,69,企业人力资源管理师三级-人力资源规划,第 一 年（小时）,第 二 年,第 三 年,1,2,3,4,总 计,5，000,30，0