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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,*,PPT,文档演模板,Office,PPT,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,2026/11/7,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,一、国家各级标准鉴定要求,四级,三级,二级,一级,劳动关系确立,集体合同管理,工资集体协商,集体协商与重大争议处理,劳动合同管理,企业民主管理,劳动安全卫生管理,重大突发事件管理,劳动安全卫生,管理,工时与最低工资,管理,企业劳动争议处理,和谐劳动关系营造,劳动安全卫生管理,2,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,历次考试考情（二级）,二级,2007.5,2007,.11,2008,.5,2008,.11,2009,.5,2009,.11,规划,综合,20分,综合,20分,综合,14分,简答,10分,简答,15分,综合,18分,招聘,综合,20分,综合,20分,综合,22分,综合,20分,综合,15分,简答,15分,培训,简答,10分,简答,10分,综合,14分,综合,20分,简答,15分,简答,15分,绩效,(改错5分),简答10,(改错5),简答10,综合,24分,简答12,综合,20分,简答,15分,薪酬,综合,20分,综合,20分,简答12,简答16,综合,20分,综合,18分,劳关,(改错5分),简答10,(改错5),简答10,简答14,综合,22分,简答,15分,综合,18分,3,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,改错题：（2005 年11 月,）,第一节 劳务派遣管理,简答题,：（2007年5月）,第二节,工资集体协商,改错题：（2004 年6 月）（,2007 年65月）,（2003年8月）,简答题：（2005年5月）,第三节 劳动安全卫生管理,简答题：（2006年5月）,第四节 企业劳动争议处理,改错题：（2003年11 月）（2004年11 月）,简答题：（2005年5月）（2005年11月）,综合题：（2003年7月）,（2008年11月）,（2009年11月）,三、真题分布区域,4,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,1、劳动关系指向,：（第一节详述）,（1）雇员（劳动者、劳动力市场的供给方）,（2）雇主（用人单位、劳动力市场的需求方）,（3）劳动者派遣机构（中介组织）,【此题在第,一节中讲解】,四、工作概要,5,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,2、,劳动关系活动的调整方式,（1）劳动法律法规,（2）劳动合同,（3）集体合同【其中的,“,工资集体协商,”,题在,第二节中讲解】包含：劳动报酬、工作,时间和休息休假、保险福利、劳动安全,卫生【此题在第三节中讲解】、女职工,和未成年工特殊保护、劳动合同管理等,6,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,（4）民主管理,（5）企业内部劳动规则,包含：劳动合同管理制度、劳动纪律、劳,动定额规则、劳动安全卫生制度,【此题在第三节中讲解】等,（6）劳动争议处理【此题在第四节中讲解】,（7）,劳动监督检查制度,3、,劳动关系中劳动纠纷的处理形式,调解 仲裁 诉讼,7,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,五、鉴定点,（比重：知识方面占15；能力方面占15）,6.1 （第一节）劳动者（务）派遣管理,6.1.1（Y）劳动者（务）派遣的概念,6.1.2（X）劳动者（务）派遣的特点,6.1.3（Y）劳动者（务）派遣的成因,6.1.4（X）劳动者（务）派遣机构的管理,6.1.5（Y）派遣劳动者的管理,8,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,二、派遣劳动者的管理,（教材P356-P357）,为了协调控制派遣雇员与单位正式雇员的关系，防范和制止对派遣雇员的歧视，在管理中应当注意下述要点：（2008年11月单选）,1、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等，实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用于派遣雇员。,2、在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。,3、用人单位的内部劳动规则的实施。,4、派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。劳动者被派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位继续使用该劳动者的，派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动力派遣方式使用其他劳动者。（第三次印刷的教程没有这点）,9,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,（以下为第三次印刷增加的内容）,4.实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。,5.被派遣劳动者可以依据劳动合同法有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。,6.被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等劳动合同法规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳动者的派遣期限到，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。,7.实际用工单位不得将被派遣劳动者在派遣到其他用人单位。,10,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,“,应用案例,”,增加最后一段：,（接,“,也会从劳务派遣公司招聘总经理等高级管理人才,”,）,为规范劳务派遣用工形式，将于2008年1月1日其实施劳动合同法对劳务派遣做了专门规定，目的是规范这种特殊用工形式，使符合社会化分工需要的劳务派遣能够得到健康发展，同时，防止用工单位规避劳动保障法律法规，更好地维护劳动者合法权益。比如它要求劳务派遣公司注册资金由现在的最低10万元上升到不少于50万元。劳动合同法第58条明确了劳务派遣单位应当履行的用人单位对劳动者的义务。第60条规定劳务派遣单位派遣劳动者应当接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议，劳务派遣协议应明确各方的权利义务和违约责任。并明确规定劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。第63条规定了被派遣劳动者在用工单位所享受的权利。,11,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,6.2（第二节）工资集体协商,6.2.1（X）工资集体协商,6.2.1.1（X）工资集体协商的含义,6.2.1.2（X）工资集体协商的内容,6.2.1.3（X）工资集体协商的程序,12,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,6.2.2 （X）工资指导线,6.2.2.1（X）工资指导线制度的含义,6.2.2.2（Y）工资指导线的作用,6.2.2.3（X）工资指导线的主要内容,6.2.2.4（X）制定工资指导线应遵循的原则,6.2.3 （Y）劳动力市场工资指导价位,6.2.4 （Y）劳动力市场工资指导价位制定程序,6.2.5 （Y）积极营造劳动安全卫生环境,13,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,6.3.1（Y）劳动安全卫生管理制定的种类 6.3.2（Y）制定审核劳动安全卫生预算 6.3.3（Z）严格执行各项劳动安全卫生管理制度,6.3（第三节）劳动安全卫生管理,14,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,6.4（第四节）企业劳动争议处理,6.4.1（X）劳动争议的概念,6.4.2（X）劳动争议的分类,6.4.3（X）劳动争议处理的原则,6.4.4（X）劳动争议处理的程序,6.4.5（X）调节委员会调节的程序,6.4.6（X）劳动争议仲裁的程序,6.4.7（X）企业调节委员会对劳动争议的调节,15,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,6.4.8（X）劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,6.4.9（X）团体劳动争议的特点,6.4.10（X）集体劳动争议处理的程序,6.4.11（X）团体劳动争议处理的方法,6.4.12（X）劳动争议案例分析的方法,16,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,六、历年真题,（三）改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）,（2007年5月）,1,劳动力市场工资指导价位制度,是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以规范劳动力市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高位数、中位数和常规数3种标准反映平均水平。劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善。国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控，由调控工资比例转变为调控工资水平。,请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（5分）,解析：,（1）劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。,（1分）,（2）劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。,（1分）,（3）劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式。,（1分）,（4）常规数改为低位数。,（1分）,（5）宏观调控已经由调控工资总量转化为调控工资水平。,（1分）,17,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,（2007年11月）,2,劳动争议亦称劳动纠纷,，是指劳动关系双方当事人因劳动责任的认定与实际所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。与其他社会关系纠纷相比，劳动争议具有以下特征：劳动争议的当事人是法定的，是劳动合同的当事人；劳动争议的形式是特定的，凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标准的争议都不属于劳动争议；劳动争议具有特定的影响范围，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议，团体劳动争议涉及面广，影响范围大，有的甚至造成国际影响。,请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正。,（5分）,解析：,（1）劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与现实所发生的纠纷。（2）劳动争议的当事人是特定的。,（3）劳动争议的当事人是劳动关系的当事人。,（4）劳动争议的内容是特定的，凡是劳动权利义务之外的权利义务为标的争议都不属于劳动争议。,（5）劳动争议具有特定的表现形式，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间。而重大集体劳动争议，团体劳动争议涉及面广、影响范围大，有的造成国际影响。,18,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,（四）简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）,（2007年5月）,1请简要说明劳动者派遣的成因和特点.（10分）,解析：,（1）劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因：,为了降低劳动管理成本。,（1分）,为了促进就业与再就业。,（1分）,为强化劳动法制提供条件。（,1分）,为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。,（l分）,（2）劳动者派遣的主要特点：,形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之,一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。,（2分）,实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的,主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。,（2分）,劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，既可能发生于派遣劳,动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。,派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的,利益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。,（2分）,19,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,（2007年11月）,3请简要说明劳动争议仲裁的原则。（10分）,解析：,（1）一次裁决原则。,（2）合议原则，少数服从多数。,（3）强制原则，只要一方申请就要受理，调解不,成可直接行使裁决权，一方不履行，另一方,可申请人民法院强制执行。,（4）回避原则。,（5）区分举证责任原则。,20,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,(2008年5月),2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14分）,2.,评分标准：（每项,2,分，最高,14,分）,工资集体协商的主要内容包括：,（,1,）工资协议的期限；,（,2,）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；,（,2,分）,（,3,）职业年度平均工资水平及其调整幅度；,（,2,分）,（,4,）奖金、津贴、补贴等调整幅度；,（,2,分）,（,5,）工资支付办法,（,2,分）,（,6,）变更、解除工资协议的程序；,（,2,分）,（,7,）工资协议的终止条件,（,2,分）,（,8,）工资协议的违约责任,（,2,分）,（,9,）双方认为应当协商约定的其他事项。,（,2,分）,21,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,（2008.11真题）,请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见和理由。（22分）,22,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,77、劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得D P369,A专家访谈,B问卷调查,C统计分析,D抽样调查,78、根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于,（）万元C P360,A20,B30,C50,D100,79、政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括（）B P361,A平均工资的增长低于劳动生产率的增长,B要求企业按照指导线的水平给雇员增加工资,C在工资的调控上由总量控制向水平控制转变,D实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长,23,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,80、工资的指导价位的（）是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数A P369,A高位数,B中位数,C低位数,D标准数,81、在安全生产责任制中，（）承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务A P370,A工人,B企业法定代表人,C总工程师,D分管安全卫生的负责人,82、劳动关系当事人基于集体合同，劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于（）D P378,A个别争议,B集体争议,C利益争议,D权利争议,24,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,83、企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括（）B P379,A群众性,B合议性,C自治性,D非强制性,84、在（）的情况下，调解委员会制作调解协议书A P383,A调解达成协议,B调解达不成协议,C调解期限届满不能结案,D调解协议送达后当事人反悔,85、劳动组织优化不包括（）的合理组织E P374,A工作时间,B准备性和执行性工作,C作业班组,D技术型和工艺性工作,25,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,120、下列属于劳务派遣现象的术语表述是（）AB CDEP351,雇员租赁,雇员派遣,人才租赁,劳动派遣,人才派遣,121、工资指导线包括（）B DEP362,高线,预警线,低线,基准线,下线,122、潜在的职业危害因素转换为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括,（）AB CDEP373,劳动组织的不完善,劳动条件的不良状态,人的错误操作行,为对自然规律认识不足,人的错误管理行为,26,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,123、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（）AB CP374,安全第一,预防为主,以人为本,奖惩分明,奖惩结合,124、劳动争议当事人的权利包括（）AB CDEP381,当事人有直接回避的权利,当事人有强制执行的权利,当事人有自行和解的权利,当事人有提出主张、提供证据的权利,当事人有提起仲裁申请、答辩的权利,125、申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）AB CDEP383,属于受诉调解委员会管辖,符合申请调解的时效规定,有明确的被诉人、具体的要求和理由,属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议,E申诉人必须是与本案有直接厉害关系的职工与单位,27,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,北京上涨小时工最低工资,来源：京华时报日期：,2008-07-02,自昨天起，北京市非全日制从业人员小时的最低工资标准，由8.7元/小时提高到9.6元/小时。昨天，北京市劳动保障局公布了,“,关于调整北京市2008年最低工资标准的通知,”,。,该通知规定，非全日制从业人员小时最低工资标准由8.7元/小时提高到9.6元/小时；非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准由20元/小时提高到22元/小时。,此外，北京市最低工资标准由每小时不低于4.36元、每月不低于730元，提高到每小时不低于4.6元、每月不低于800元。劳动保障部门同时强调，劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金；劳动者在中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；劳动者应得的加班、加点工资等三大项内容不作为最低工资标准的组成部分，用人单位应按规定另行支付(相关报道详见本报6月28日04版)。,北京市劳动保障部门同时规定，实行计件工资形式的企业，要通过平等协商合理确定劳动定额和计件单价，保证劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，应得工资不低于我市最低工资标准。,对于生产经营正常、经济效益持续增长的企业，原则上应高于最低工资标准支付劳动者在法定工作时间内提供劳动的工资；因生产经营困难确需以最低工资标准支付全体劳动者或部分岗位劳动者工资的，应当通过工资集体协商确定或经职工代表大会(或职工大会)讨论通过。,28,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,再见,29,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,劳动关系课外资料,30,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,劳动关系,管理,劳动合同,集体合同,民主管理,员工沟通,劳动争议,职业安全卫生,工伤管理,看图说话,31,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,劳动关系,管理,劳动合同,（劳动者派遣管理）,集体合同,（工资集体协商）,职业安全卫生,工伤管理,企业民主管理制度,职工代表大会 平等协商制度 信息沟通制度,劳动争议,32,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,劳动合同文本,（一）法定条款,1、劳动合同期限 2、工作内容,3、劳动保护和工作条件 4、劳动报酬,5、社会保险 6、劳动纪律,7、劳动合同终止的条件,8、违反劳动合同的责任,33,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,约定条款,1、试用期限,2、培训,3、保密事项,4、补充保险和福利待遇,5、当事人约定的其他事项,6、草拟专项协议,34,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,劳动合同的订立和变更,一、订立和变更劳动合同的原则,1、平等自愿、协商一致的原则程序合法,2、不得违反法律、行政法规的原则内容合法,二、订立劳动合同的程序,1、要约和承诺 2、相互协商 3、双向签约,35,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,演讲完毕，谢谢听讲,!,再见，see you again,2026/11/7,企业人力资源管理师讲义薪酬管理,