绩效管理基础.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,绩效管理基础,*,PPT,文档演模板,Office,PPT,绩效管理基础,2026/11/7,绩效管理基础,第一章 企业战略与绩效管理,绩效管理基础,绩效管理的定义,绩效管理是指通过设定组织目標,运用一系列的管理手段对组织运行效率和结果进行控制与掌握的过程,包括长期绩效管理和短期绩效管理,。,长期绩效管理主要通过战略规划系统来完成;短期绩效管理主要通过经营计划与经营检讨、工作总结完成。,绩效管理基础,战略规划,经营目标与计划,经营检讨,绩效监控与检查,年度诊断,执行,对年度目标与对关键行动进行认同,前景任务价值和侧重点,3年至5年目标和战略,年度目标和几个关键行动,总重点,客户满意度,员工激励和满意度,市场份额,财务结果,让整个公司参,与进来,绩效管理基础,绩效战略与绩效管理模式,1、企业战略目标的达成状况有赖于企业绩效 管理的水平；,2、战略规划是企业长期绩效要求的描述,为企业持续发展指明了方向；,3、经营目标与计划是指企业以年度或更小的时间单位,确定经营成果的期望及行动方案；,4、绩效监控是企业绩效管理与考核的关键；,5、绩效考核是绩效管理的核心,是对经营结果与成效的评介,通过它企业了解经营目标的达成情況,找出实际与战略要求之间的差距,。,绩效管理基础,绩效管理的环节,绩效管理基础,KPI指标对企业战略实现的作用,1、KPI指标体系要全面反映企业经营管理状況,通过对KPI指标体系的全面监控,实时了解企业经营管理状況,并及时进行经营检討,发现经营管理中的问题和短板；,2、常规KPI指标与改进KPI指標,反映的是战略与计划的关系；,3、管理要项是反映企业和部门内部管理状况的指標,是对关键绩效指标的补充,。,绩效管理基础,经营目标绩效计划与各类指标之间的关系,经营计划和绩效目标,绩效指标,公司绩效计划,部门绩效计划,员工绩效计划,公司绩效计划,部门绩效计划,员工绩效计划,指标,行为指标,指标,管理要项,指标,管理要项,常规指标,改进指标,绩效管理基础,绩效管理的基本流程,企业战略,集团目标确定,目标设定,部门经营检讨,部门目标确定,绩效管理,部门目标分解,个人考核指标确定,个人目标确定,考核沟通反馈,考核双方沟通确认,绩效辅导过程,行为标准,绩效管理基础,第二章KPI指针与企业绩效改进系统,绩效管理基础,1企业案例:某软件公司战略规划,评价项目,财务,客户,产品,技朮,员工队伍,策略目标,收入的增长与收入结构的改善,取得客户对公司和产品的认同,完善产品质量,促进产品的更新换代,掌握最新软件技朮,开发电力软件自有技朮,人才队伍的形成与稳定及人才素质的提高,KPI指标,销售额,利润,投资回报率,新客户销 售增长率,省外市场销售比率,新产品销售比率,新技朮收益,员工流失率,员工满意度,绩效管理基础,2经营目标与KPI指标,年度计划要反映企业中期战略规划的要求(战略性KPI指标);,经营目标还必须反映年度经营检讨中发现的重大问题与短板的解决方案,提出改进KPI指标;,企业的绩效改进计划一般要从改善人力资源状况入手,通过提高员工的任职能力,调动员工的积极性,。,绩效管理基础,问题分析表,策略与成功关键,KPI指标,部门,KPI指标,部门,KPI指标,部门,提高经营安全度,资产负债比率,速动比率,财务部,货款回收率,成品周转率,市场部,原料周转率,备品周转率,生产部,降低产品成本管理,采购价格指数,采购部,生产效率,原料耗损率,生产部,设计损失率,技朮部,加强质量管理,交货一次合格率,采购部,成品一次合格率,生产部,设计错误再发生率,技朮部,扩大市场份额,销售增长率,市场占有率,品牌认识度,市场部,提高客户服务水平,投诉处理率,客户回访率,市场部,内部服务满意度,各部门,绩效管理基础,3KPI指标监控是做好绩效管理的关键,绩效管理基础,企业案例1某企业绩效监控指标,类别,一级指标,二级指标,资产运营状况,流动资产周转率;平均库存占用资金,应收帐款周转率;不良资产比率;固定资产周转率;库存周转率.,员工,员工流动率;员工任职资格达标率;员工满意度;员工任职资格晋升率;劳动生产率;劳动生产率增长率,绩效管理基础,某企业三类指标框架,业务直接相关财务指标,业务连带财务指标,外部客户满意度,内部客户满意度,员工数量管理,员工素质管理,客户指标,财务指标,员工管理,业务系统,职种,员工的创新性,员工的态度,员工的能力,绩效管理基础,4KPI指标责任的落实是绩效管理的核心,企业的经营管理目标与计划通过层层分解落实到人,并形成对员工个人考核的业绩评价标准,。,再通过阶段性绩效监控与直接上级主管的观察记录与督導,且对照员工阶段性绩效成果,坚持公正,、公平的原則,对自己的每一位下属员工进行绩效考核与评價,从而分清每一位员工对企业的价值贡献程度,。,绩效管理基础,绩效考核中的角色定位,公司高层,公司战略目标,、经营计划、激励政策与措施,公司人力资源部,考核制度的制定,各级人力资源专员,考核制度的细化(考核部门特色),各级HR和管理者,绩效标准的建立(落实到每个职位),各级管理者及员工,绩效管理的实施(计划,、,交流,、观察、评价、辅导、沟通),绩效管理基础,考核内容要求与构成,考核内容是绩效管理的重点与灵魂,是防止绩效考核流于形式的关鍵,。考核内容要反映企业的战略目標,、成功的关键因素、要反映企业经营检讨后的改进重點,。考核内容是企業,、部门及个人工作计划关键部分的体現,。通过考核内容要检查企業,、部门及个人工作计划的达成情况,。,企业的考核内容由常规KPI指標,、改进KPI指标和行为指标三部分组成,。,绩效管理基础,常规KPI指标,常规KPI指针是指反映达成企业战略目标的关键成功因素改善状况的阶段性业绩指標,。一般情况下,纳入对企业或部门考核的常规指标为3个5个,由上级组织确定;对领导层和高中层管理者考核的常规KPI指标可以与其负责的企业或部门一致。其他员工个人考核的常规KPI指针由其直接主管依据本单位承担的KPI指标及被考核者的岗位职责确定。,绩效管理基础,改进KPI指标,改进KPI指标是指通过各级管理者对企业或部门的经营管理检討,从众多经营管理问题或“短板”中找出的针对改善企业或部門,、个人业绩的重点或关键点而确定的指標,。企业或部门的改进KPI指针由其上级单位或直接主管召开经营管理检讨会确定;个人改进KPI指标由其直接主管确定。,绩效管理基础,行为指标,行为指标由纳入考核的改进KPI指标密切相关的一组或若干组行为要项及工作标准组成,是为改进KPI指标状况服务的,。行为指标由被考核者的直接主管确定。,绩效管理基础,考核内容确定的步驺,所有考核者在确定考核内容时都要依据企业战略目标和阶段性经营计划;,在确定考核中的常规KPI指标時,必须考虑常规KPI指针是否反映企业战略目标的达成情况和成功关键因素改善状況,以及当年经营计划或工作计划的关键点;,在确定改进KPI指标時,必须进行经营检討,找出经营管理中或工作中的主要问题和“短板”,明确解决问题的重点和关键点;,在确定行为指标時,要考虑与改进KPI指标相关的行为模块有哪些,然后在行为模块中找出有问题的行为要項,转化为行为指标纳入考核,。,绩效管理基础,将绩效考核标准合同化,业绩合同是中层以上管理人员与上级就实现的工作/业绩订立的正式书面协議,它定义公司各管理曾的主要考核方面及关键业绩指標,、工作目标设定,确定各主要考察内容的权重,参照历史业绩及未来策略重點,设定业绩应达标准,参与决定合同受约人薪酬与非物质奖惩,。,绩效管理基础,业绩合同的作用,激励集体业績,。明确公司中每个部门如何创造价值,将资源集中从事最具潜力的业务,提高公司内部管理透明度,对业绩进行监督和及时反馈;,明确个人责任。制定明确的目标和评估方法,并根据考核结果决定各部门领导对公司的贡献。将个人对业绩负责的做法制度化,建立有效的激励机制,促使管理者改变行为,使他们的利益与企业的利益相一致。,绩效管理基础,考核分类表,类型,适用范围,考核特征,考核方式,考核周期,中高层管理者,企业二级部门经理以上人员,、专业企业一级部门经理以上人员,以任职资格为基础,基于策略目标实现的KPI指标考核,KPI指标考核,述职报告,半年,中基层员工,各职类业务或专业人员,、基层管理人员,基于KPI指标落实的工作职责考核,KPI指标考核,行为考核,季度,作业员,技工,、辅助工等,基于计划完成的每日评比,工作任务完成/态度考核,月度,绩效管理基础,考核者与被考核者,企业中高层管理者可实行述职与评议会的考核方式,。,中基层员工和作业层员工可实行两级考核的体制,。,绩效管理基础,绩效沟通,绩效考核沟通是使管理者成为真正的管理者,明确管理责任,并进行持续的沟通,沟通要有目的性,不是为了沟通而沟通,。沟通的内容包括:考核结果和行为的评价是对被考核者进行技能的评价指导纠偏过程,并确定新的绩效目标改善重点,促使员工发展成长。沟通贯穿于绩效考核的全过程。,绩效管理基础,绩效反馈,在绩效反馈阶段,考核者与被考核者共同对照考核目标与工作结果找出差距,明确下阶段绩效目标和改进目標,主管需要:,综合收集到的考核信息,公正,、客观地评价员工;,经过充分准备后,就考核结果向员工面对面反饋,内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施,共同制定下一步目标/计划等;,避免肯定成绩少,指出不足及改进多,对员工激励不够;,避免单向沟通多,员工正式表达意见机会少,主管不对员工感受负责;,避免沟通时说服员工接受考核多,真正解决问题少;,平时针对工作评价的正式沟通少,沟通时感到突兀,。,绩效管理基础,申诉,各类考核结束后,被考核者有权了解自己的考核结果,考核者有向被考核者通知和说明结果的义務,。被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,有权向二次考核者申述;如果被考核者对二次考核者的考核结果仍有异议,可以向人力资源部门提出申诉。,绩效管理基础,述职报告填写要件,KPI指标完成情况,日常工作完成情况,工作成绩(列出最主要的三项成绩/三项不足),市场数据及竞争对手比较/业务环境及最佳基准比较,核心竞争力提升的策略与措施,绩效管理基础,考核等级,优,甲,乙,丙,丁,绩效管理基础,演讲完毕，谢谢听讲,!,再见，see you again,3rew,2026/11/7,绩效管理基础,